Стилі прийняття рішень за В. Врумом і Ф. Йєттоном

Застосування графічної моделі Врума та Йєттона на практиці довело її високий прикладний потенціал. У США та Західній Європі вона дуже популярна серед менеджерів.

Підхід до керівництва на засадах вертикальних попарних зв'язків Д. Гріна. Він ґрунтується на тому, що стосунки керівника з різними підлеглими значно відрізняються. Керівник може бути доброзичливим до одного працівника, але суворим — до іншого. Кожний попарний вертикальний зв'язок є унікальним, і поведінка підлеглих зумовлюється саме ним. Відповідно, керівники умовно поділяють усіх підлеглих на внутрігрупових і позагрупових. Перших об'єднує спільна система цінностей, традицій та норм, що зближує їх із керівником. Позагрупові підлеглі мають дуже мало спільного між собою та з керівником. Відповідно внутрігрупові підлеглі мають більше шансів отримати цікаве та відповідальне завдання і бути винагородженими. Завдяки цьому у них більше можливостей задовольняти власні потреби через отримання винам город, схвалення їх поведінки та результатів роботи, повагу, спілкування тощо, що впливає на результативність продуктивність. Позагруповим підлеглим керівники не делегують складних і відповідальних завдань, не залучають до управління, менше спілкуються з ними, а часто взагалі ігнорують. За таких умов людина не розвивається, не намагається працювати якісно.

Отже, таке керівництво базується на припущенні, що сприйняття керівником підлеглого впливає на поведінку керівника, надалі зумовлюючи поведінку підлеглого. У зв'язку з цим спостережливий та уважний керівник змінює свій стиль поведінки відповідно до очікувань і потреб підлеглих з метою залучення до результативної діяльності.

Трансформаційне керівництво. Його суть виявляється у здатності керівників надихати підлеглих на досягнення вищих, ніж заплановані, результатів і забезпечувати внутрішнє стимулювання. Базується таке керівництво на створенні умов для творчого та самостійного виконанням завдань підлеглими. Основними характеристиками трансформаційного керівництва є:

а) роль харизми — виявляється у здатності керівника передати сутність проблеми, викликати повагу та задоволення, переконати працівників, засвідчити власне бачення проблеми;

б) персоналізація уваги — полягає у тому, що керівники значну увагу приділяє підлеглим і пропонує їм проекти, виконуючи які, вони можуть розвиватися професійно й особистісно;

в) стимулювання інтелекту — базується на тому, що керівник заохочує творчі рішення та осмислення раціональних дій.

Узгоджене керівництво. Відповідно до цієї концепції керівник допомагає підлеглому визначити, що необхідно зробити, яку мотивацію застосувати для досягнення бажаних результатів. При цьому він уважно ставиться до працівників, вивчаючи їхні потреби та залучаючи до процесу управління. За таких умов підвищується рівень результативності, особисте задоволення підлеглих, оскільки вони впевнені, що виконання завдань забезпечить їм очікувану винагороду (рис. 3.17).

Погляди щодо керівництва українського економіста В. Терещенка. У брошурі «Наука керувати» науковець ви­ділив 10 якостей успішного керівника:

а) здатність бути управлінцем, а не «погоничем». На думку В. Терещенка, справжньому управлінцеві властиві такі риси, як здатність до лідерства, високий професіоналізм, вміння спілкуватись з підлеглими, переконувати їх працювати в команді, забезпечувати прозорість інформації про діяльність організації. На відміну від справжнього управлінця «погонич» намагається наголосити на обсягах

Рис. 3.17. Модель узгодженого керівництва

своєї законної влади, вважаючи найвдалішими лише власні рішення, прагне завжди знайти винних, створює штучні інформаційні обмеження в організації, застосовує авторитарний стиль керівництва. Для менеджерів, які ще не мають достатнього управлінського досвіду, існує певна небезпека стати «погоничами», що призводить до форму­вання психологічного бар'єру між керівником і підлегли­ми та знижує рівень ефективності діяльності організації;

б) упевненість у собі. Ця риса пов'язана з вірою мене­джера у свої сили, у здатності виконати покладені на ньо­го обов'язки, із рівнем його інтернальності (усвідомлен­ням, що від нього залежить успіх справи). Практика свід­чить, що лише впевнені в собі, цілеспрямовані та рішучі менеджери здатні викликати щиру повагу, відданість і захоплення підлеглих;

в) вимогливість і суворість. Ці дві риси надзвичайно необхідні сучасному менеджеру для підтримки у колективі належної робочої обстановки, забезпечення високого рівня трудової дисципліни. При цьому менеджерам не слід покладатись на почуття самодисципліни у працівників, оскільки його формування вимагає високого рівня особистої культури, значних затрат часу і зусиль;

г) конструктивність критики. Ця якість передбачає володіння менеджером правилами позитивної критики:

— критикувати наодинці, а хвалити привселюдно;

— критикуючи, не переходити на особисті образи;

— наголошувати на помилках у роботі та спільно шукати шляхи їх усунення;

— критикуючи, доцільно наголосити на позитивних якостях і заслугах підлеглих;

— робити критичні зауваження слід персонально, незалучаючи у цей процес інших працівників, тощо;

ґ) вміння заохочувати. Ця риса вимагає від менеджера володіння основними положеннями змістових і прецесійних теорій мотивування, комбінування різноманітних стилів ке­рівництва залежно від ситуації, вивчення психологічних і фізіологічних особливостей підлеглих, ієрархії їх потреб тощо;

д) уміння цінувати свій час та час підлеглих. Воно тісно пов'язане із забезпеченням ритмічності та безперервності діяльності працівників, мінімізацією втрат часу через організаційно-технічні причини та порушення трудової дисципліни;

є) ввічливе та доброзичливе ставлення до підлеглих. Здатність менеджера ввічливо, переконливо та спокійно висловлювати власні думки, консультувати та підтримувати підлеглих сприяє формуванню в колективі атмосфери високої культури, взаємодовіри, доброзичливості, здорового морально-психологічного клімату;

є) вміння переконливо висловлюватись і вислуховувати підлеглих. Діяльність організації базується на взаємодії працівників керуючої та керованої систем. При цьому важливе значення має вміння управлінців розкрити сут­ність проблеми, важливість і шляхи її розв'язання, переконати підлеглих у взаємовигідності співпраці та усунути можливі комунікаційні бар'єри. Важливу роль відіграє я якісний зворотний зв'язок, через який підлеглі отримують можливість висловити свої пропозиції, незадоволення, повідомити керівників про проблеми тощо. З метою заохочення контактів між управлінцями та підлеглими доцільно систематично проводити відкриті наради, збори, консультування, різноманітні неформальні заходи тощо;

ж) наявність почуття гумору. Ця риса сприяє хорошими стосункам між менеджером та підлеглими, поліпшує психологічний клімат у колективі, знімає напругу та знижує ймовірність виникнення конфліктів і стресів;

з) щире зацікавлення підлеглими. Практика свідчить, що успішні менеджери знаходять час для вивчення особистих проблем своїх працівників, їх потреб, професійних навичок, здібностей тощо. Адже менеджер — це людина, яка управляє людьми і зобов'язана уважно до них ставитись, в індивідуальному порядку працювати з ними незалежно від посади та місця в організації.

Перелічені вище якості, на думку В. Терещенка, забезпечують високий рівень культури й ефективності управління, очікувану віддачу затрачених зусиль.

Безумовно, немає універсального стилю керівництва. Керівник повинен враховувати здібності, уподобання підлеглих, власні можливості, сутність завдань, потреб, повноважень своїх і працівників колективу, якість інформації, ментальність нації, особливості господарювання в країні.

Найефективнішим є стиль, зорієнтований на реальність, коли управлінські дії є адекватними конкретній ситуації. Наприклад, європейці порівняно з американцями більше перебувають під впливом традицій, тяжіють до автократичного керівництва. Японці широко використову­ють участь працівників у прийнятті рішень, хоча японська культура більш поціновує традиції. В Україні простежу­ється поєднання європейського стилю керівництва з амери­канським, в основі якого — застосування елементів автократичного і демократичного стилів, прийняття колективних рішень, що чергуються з індивідуальною ініціативою керівника.