Сутність і основні засади керівництва і лідерства

Кожен керівник відповідно до особливостей характеру, кваліфікації, досвіду та націленості на досягнення результатів обирає лише йому притаманний стиль керівництва. При цьому успішним керівництвом можна вважати таке, за якого існують налагоджені стосунки між управлінцями та їх підлеглими, ініціативність працівників у досягненні визначених цілей, дієві системи заохочення, і всі ці процеси реалізовуються в атмосфері доброзичливості та взаємопідтримки.

Керівництво є об'єднувальною функцією менеджменту, яка пронизує всі управлінські процеси в організації.

Керівництво — вид управлінської діяльності, який на засадах лідерства та влади забезпечує виконання функцій менеджменту, формування методів менеджменту та їх трансформацію в управлінські рішення шляхом використання комунікацій.

Місце керівництва в процесі менеджменту показано на рис. 3.9.

Центральною фігурою в системі менеджменту кожної організації є менеджер-керівник, який керує організацією (підприємством), конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо. Сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери взаємоучасті, максимальному розкриттю потенціалу кожного працівника, зосереджує зусилля колективу на досягненні цілей організації. Його основою є вміло побудовані взаємовідносини керівника з підлеглими.

Рис. 3.9. Місце керівництва у процесі менеджменту

Забезпечення ефективного керівництва базується на: ініціативності; інформованості; відстоюванні власної думки; прийнятті рішень; розв'язанні конфліктних ситуацій; 1 критичному аналізі. Ці елементи є взаємопов'язаними.

Завдання керівника полягає в оптимальному доборі персоналу, створенні ефективної організаційної структури управління підприємством, визначенні загального напряму діяльності організації, координуванні роботи, боротьбі з непродуктивними витратами часу, спрямуванні зусиль колективу на оволодіння методиками інтенсивної роботи, поліпшення якості праці тощо.

Основою керівництва є лідерство, влада і вплив.

Лідерство — здатність за рахунок особистих якостей здійснювати вплив на поведінку окремих осіб і груп працівників з метою зосередження іх зусиль на досягненні цілей організації.

Лідерство надає працівникові неформальні повноваження.

Влада — можливість впливати на поведінку інших людей на основі наділених повноважень.

Передумовою для реалізації таких можливостей є фор­мальні повноваження, які надає посада.

Вплив — поведінка одного працівника (керівника), яка вносить зміни в поведінку, стосунки, відчуття тощо іншого працівника (підлеглого).

Із набуттям формальних повноважень керівник отримує певну владу. Він повинен усвідомлювати, що масштаб влади визначається не лише рівнем його формальних повноважень, а й мірою залежності підлеглих від нього. Тобто рівень впливу наділеної владою особи А на підлеглу особу І Б дорівнює ступеню залежності особи Б від особи А.

Влада керівника виявляється в тому, що від нього значною мірою залежать посади, заробітна плата, просування за службовою ієрархією, доступ до соціальних благ підлеглих. Однак у багатьох випадках і підлеглі мають владу над керівником, оскільки від них значною мірою залежить його поінформованість, неформальні контакти в колективі та ін.

Найкраще для організації, коли її керівник одночасна є й лідером. Однак на практиці нерідко трапляється, що особа, яка є лідером колективу працівників (володіє здатністю впливати), не обіймає керівної посади (не має влади). Непоодинокими є випадки, коли керівник володіє тільки формальними повноваженнями (владою), будучи нездатним через свої особисті якості (відсутність лідерських рис) впливати на колектив. За таких обставин у колективі можливі конфлікти, стресові ситуації, прояви бо­ротьби за владу, що може негативно впливати на діяль­ність організації. У такому разі тільки мудрість, виважена поведінка керівника, вміння використовувати всі надбання сучасного менеджменту можуть стабілізува­ти ситуацію.

Представники різних наукових шкіл пропонують свої класифікації потреб: А. Маслоу виділяє фізіологічні, соціальні, потреби у захисті, повазі, самовираженні; М. Туган-Барановський — фізіологічні, статеві, альтруїстичні потреби, симптоматичні інстинкти та потреби, потреби В практичного характеру; К. Альдерфер — потреби існуван­ня, зв'язку, зростання тощо. Керівництво здійснюється з допомогою функцій і методів менеджменту, комунікацій, шляхом прийняття управлінських рішень. Отже, щоб керу­вати, потрібно впливати, а щоб впливати — необхідна влада, яка базується на зверненні до активних потреб людини. Керівник у своїй діяльності може застосувати різні форми влади.

1. Влада примусу. Виконавець вірить, що влада може перешкоджати задоволенню його певних потреб або спри­чинити неприємності, іншими словами, вплив на праців­ників базується на страху втратити роботу, повагу, захищеність тощо. До недоліків влади примусу належать: значні витрати на управління; відсутність у підлеглих до­віри до керівництва; виникнення бажання помститися керівникові; поява гальмівних процесів розвитку здібностей людини.

2. Влада винагороди. Ґрунтується вона на переконанні, що виконавець може отримати винагороду за виконання конкретних дій, поведінку. При цьому винагорода повин­на бути цінною. У такій ситуації менеджер має усвідомлю­вати, що кожна людина індивідуально сприймає і розуміє цінності (згідно з теорією очікувань). Посилення влади винагороди часто досягається шляхом особистих послуг. До недоліків влади винагороди належать: обмеженість розмі­рів винагороди; обмеження використання винагород законодавчими актами, політикою фірми; труднощі у з'ясуванні ставлення працівника до винагороди.

3.Законна (традиційна) влада. її основою є віра виконавця в те, що керівник має право віддавати накази, а його обов'язок — виконувати їх. У її основу покладено традиції, здатні задовольнити потребу виконавця в захищеності й належності. Вплив на засадах традицій можливий тоді коли наявні норми організаційної культури та етики бізнесу сприяють усвідомленню того, що підпорядкування керівникам є бажаною поведінкою. Функціонування організації цілком залежить від здатності підлеглих за традицією визнавати авторитет законної влади. Традиції, на відміну від страху, спрямовані на задоволення потреб, що теж є винагородою. Виконавець при цьому реагує не на людину (керівника), а на відповідну посаду. Це забезпечує стабільність організації (вона не залежить від конкретної особи), швидкість та передбачуваність впливу. Недоліками законної влади є: опір традицій організаційним змінам; відсутність тісного зв'язку між традиціями і винагородами, з одного боку, та задоволенням власних потреб, з іншого; недостатнє використання потенціалу працівників, здібності яких часто залишаються непоміченими, оскільки вони не входять до формальної системи (групи).

4.Еталонна влада. В її основі — влада власного прикладу керівника. Формується на особистих якостях, рисах, здібностях лідерів (їх називають харизматичними — наділеними особливим даром). Як правило, таким лідерам властиві енергійність, імпозантність, незалежність характеру, ораторські здібності, освіченість, сприйняття похвал на власну адресу без себелюбства, пихатості, зарозумілості, інтелігентність, гідні манери поведінки, впевненість тощо. За такої форми влади існує загроза виникнення зарозумілості, пихатості керівника, що може призвести до ігнорування інших форм влади.

5. Експертна влада. Ґрунтується вона на впевненості виконавців, що влада володіє спеціальними знаннями, які зможуть задовольнити певні потреби. Впливає така влада через «розумну» віру, коли виконавець свідомо і логічно довіряє знанням експерта (керівника). Чим вищими є досягнення експерта (керівника), тим відчутніша його влада. Менеджер повинен пам'ятати: якщо в групі є експерт, то вона насамперед буде сприймати його рекомендації, тобто підлеглий-експерт стає неформальним керівником. В організації підлеглі можуть мати глибші знання з певної проблеми, тому вони матимуть статус «експертів» і впливатимуть на управлінські рішення. За таких обставин керівник вивільнює свій час на розв'язання інших проблем.» Відмова керівника від порад експерта-підлеглого свідчить про те, що він більше турбується про власну захищеність, ніж про інтереси організації. Недоліки експертної влади полягають у тому, що «розумна» віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості. Крім того, у підлеглого може виявитись більше влади, ніж у керівника, що часто породжує конфліктні ситуації.

6. Дисциплінарна влада. Вона базується на поведінці підлеглих, яка відображає дотримання встановлених стан­дартів, критеріїв, інструкцій, методик, наказів, розпоря­джень тощо. При цьому важливу роль відіграє якість законодавчої, нормативної, адміністративної, інструктивної та інших баз. Недоліками цієї форми влади є: пригнічення ініціативності та креативності працівників; неактуальність і невідповідність норм, критеріїв, нормативів, інструкцій поточній ситуації в організації тощо.

7. Інформаційна влада. Ґрунтується вона на викори­станні інформації, якою володіє тільки менеджер. Ефективність цієї влади залежить від якості, достовірності та повноти інформації. Важливу роль при цьому відіграє си­стема комунікацій та оброблення інформації. Недоліками її є можливість неправильного оцінювання керівником от­риманої інформації; невміле використання інформації щодо різних категорій підлеглих і груп працівників тощо.

Високий рівень освіти ліквідовує багато відмінностей між керівником і виконавцями. Тому влада, що базується тільки на примусі, винагородах, традиціях, харизмі чи компетенції, не завжди є достатньо ефективною. Часто ре­зультативніше діє переконання працівників, залучення до управління. Певний досвід використання таких упра­влінських підходів мають підприємства СПІА, Японії, України, Росії та ін.

Переконання є дієвим за ефективного передавання точ­ки зору керівника. Важливими при цьому є відносини між керівником і виконавцем, якщо в колективі панує довіра до керівника, ні в кого не виникає сумнівів щодо його здатності враховувати їх інтелектуальний рівень, компетент­ність, запити і потреби. За таких обставин майже неможливим є виникнення конфлікту інтересів, а навпаки досягається єдність цілей керівника і підлеглих. Однак механізм переконання діє досить повільно, часто досить складно спрогнозувати його результати. Все це у багатьох випадках робить його неефективним, особливо в ситуаціях, які потребують рішучих, оперативних дій.

Залучення працівників до управління здійснюється через спрямування їх зусиль на досягнення визначеної мети. Це заохочує підлеглих до ініціативності, розвитку здібностей, прагнення досягнути високих результатів. Однак щодо працівників, які не люблять невизначеності, цей вид впливу може бути неефективним. Керівники також не завжди готові відмовитись від своїх традиційних методів впливу. Все це дещо обмежує застосування цього управлінського підходу.

Загалом менеджер повинен використовувати такі важелі впливу, які найбільше відповідають конкретним проблемам, традиціям організації, здібностям та уподобанням її працівників.

Date: 2015-04-23; view: 688; Нарушение авторских прав