Как делить на группы

Часто мини-группы в тренинге формируются спонтанно, и особого внимания этому вопросу не придается. Это может происходить добровольно (кто с кем хочет), или конформно (кто рядом сидит), или на основе либерального подхода — ра­ботает только тот, кто хочет.

Однако опыт нашей работы показал, что осмысленное раз­деление участников для работы в мини-группах позволит вам достичь больших результатов. В то время как отсутствие по­нимания у тренера, кто, как и с кем работает, всегда рождает дополнительные вопросы и дополнительные усилия.

Поэтому прежде чем начать работу в мини-группах, необ­ходимо их создать. По нашему мнению, всего (в тех или иных формах) существуют три принципа деления на группы, кото­рые позволяют организовать максимально продуктивную ра­боту в тренинге.

1. «Случайная выборка»

Принцип «случайной выборки» предполагает, что неважно, в каком составе участники будут работать над заданием. При­нцип «случайной выборки» максимально эффективен, когда перед тренером стоят задачи формирования общих ценностей, вовлечения в решение проблемы максимального количества участников, выработки единых стандартов. Например, в рам­ках тренинга «Эффективная работа с клиентами» очевидными являются ценности вежливости, открытости, дисциплины и «клиентоориентированности». Для упражнений, направлен­ных на отработку ценностей и знаний, состав групп не столь важен. Поэтому применение принципа «случайной выборки» будет самым приемлемым.

Методы для реализации принципа случайной выборки также представлены достаточно широко. Участникам тре­нинга можно раздать разноцветные карточки, по принципу «один цвет — одна группа». Иногда как крайняя мера (мы были свидетелями) на спины участников прикрепляются таблички с названиями животных, и далее группы разбива­ются по «родовому» признаку. Или же разделение на группы происходит исходя из цвета глаз участников: голубоглазые в одну группу — кареглазые в другую. Все это, несмотря на многообразие форм, обеспечивает принцип «случайной вы­борки».

Более экономно «случайную выборку» можно обеспечить методом пересчета участников на раз-два или раз-два-три, в зависимости от количества групп, которые вам нужно создать. Строгий по форме, но предельно конкретный по содержанию метод великолепно работает на разных аудиториях.

2. «Тематический», или «под задачи»

Второй принцип, по которому может происходить разделе­ние участников на подгруппы - тематический. Или, как мы час­то называем, «под задачи». Применение принципа оправдано, когда нужно, чтобы ряд определенных навыков был отработан конкретными специалистами. Или конкретные специалисты отработали решение определенной задачи. Например: в тре­нинге «Стратегическое планирование» важно, чтобы ключе­вые отделы создали схему эффективных внутренних комму­никаций.

Реализация этого принципа в методическом ключе чрезвы­чайно проста. Объявляется тема задания (упражнения) и на­значаются специалисты, которые будут ее разрабатывать. Так, например:

3. «Личная ответственность»

Третий возможный принцип разделения участников тренинга на группы — принцип «личной ответственности». Этот принцип особенно эффективен при запуске новых проектов, разработке сложных задач, создании команд быстрого реагирования.

Метод для обеспечения этого принципа, в отличие от пре­дыдущего, состоит в том, чтобы сформулировать тему груп­пового задания, а выбор возможной темы предоставить самим участникам. Для наглядности:

Метод и принцип «личной ответственности», позволяет од­новременно сформировать инициативную группу, отсмотреть возможный кадровый резерв, выявить единомышленников и сделать наброски дальнейшего плана стратегических и такти­ческих действий.

* * *

Как видим, все три метода далеки от демократических пред­ставлений о тренинге и оставляют минимальное количество места для «разброда и шатаний». Поскольку тренинг является интенсивной формой обучения, то и средства, используемые в тренинге, должны быть максимально наполнены содержанием и сжаты во времени.

Применение каждого из подходов направлено на форми­рование определенных профессиональных качеств и соответс­твующих им навыков. Однако эта градация не предусмотрена для четкого разделения по типам обучающихся: менеджеры высшего, среднего звена или младший персонал. Поскольку на каждом из уровней могут стоять задачи формирования общих ценностей, навыков решения конкретных задач и проявление творчества. Очевидно, чем больше полномочий, тем больше возможностей для творчества. Но развитие творческого подхо­да в работе будет не менее полезно и рядовым сотрудникам.