Классические теории управления (Тейлор, Мейо, Файоль и др.)

Школа научного Упр-я возникла в 1885-1920гг. (Тейлор, Гилберт, Гантт)

Основателем классической теории управления считается Фредерик Тейлор (1856-1915) - инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах "Управление предприятием" (1903), "Принципы научного управления" (1911). Основные идеи указанных работ:- роль менеджеров; - стимулирование и вознаграждение;- нормирование работ. Качества, которыми должен обладать хороший управленец:- ум;

образование; опыт; такт; сообразительность; честность; здравый смысл;здоровье.

Главная идея Ф.Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Принципы научного управления:

исследование каждого отдельного вида деятельности; отбор работников и их обучение; обеспечение работников необходимыми ресурсами; систематическое и правильное использование методов стимулирования; выделение, планирование в отдельный процесс управления; утверждение менеджмента в качестве самостоятельной деятельности.

Создатели школы научного Упр-я (Тейлор, Гилберт, Гантт) считали, что, используя наблю­дения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Характерным для школы научного Упр-я была разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий (Гилберты изучали операции, используя кинокамеру, чтобы определять время необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор замерял кол-во руды, угля, которое чел-к может поднять на лопатах различного размера); систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производитель­ности и объема производства. Предусматривалась возмож­ность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Кол-во времени, выделяемое для выполнения оп­ределенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, к-е были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, к-е производили больше, вознаграждались больше. При­знавалась важность отбора людей, к-е физически и интеллектуально соответство­вали выполняемой работе; подчеркивалось большое значение обучения.

Классич. адм. школа менеджмента (1920-1950) представителями явл. Файоль, Урвик, Муни. А. Представители данной школы (работы которых основывались на личных наблюдениях) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы пытаясь определить общие харак-ки и закономерности организации. Целью классической школы было создание универ­сальных принципов Упр-я. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией

Файоль развивал идеи Тейлора и предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них функции: Планирование; Организация; Мотивация; Контроль; Координация. Принципы управления по Файолю:

Разделение труда — перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

Полномочия и ответственность — право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка. Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

Единство действий — группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

Подчинённость интересов — интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

Вознаграждение — наличие справедливых методов стимулирования работников.

Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

Скалярная цепь — «цепь начальников», организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

Порядок — рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

Справедливость — уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

Стабильность персонала — текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

Инициатива — предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

Корпоративный дух — сплочённость работников, единство силы

В отличие от Ф. Тейлора, А. Файоль расставлял качества идеального управленца в следующем порядке: Здоровье и физическая выносливость. Ум умственная работоспособность. Нравственные качества: энергия, отвага, воля, мужество, чувство долга. Значительный круг общих познаний. Административная обстановка.

Общее знакомство со всем, что имеет отношение к возглавляемому производству. Возможно более глубокая компетентность в специфически характерной для данного предприятия профессии

К классической теории Упр-я близко примыкает теория идеального типа адм. организации, названная ее автором - немецким социологом М. Вебером - “бюрократией”. В самом общем виде организация в механистической модели представляется как инструмент управления, а человек - как «винтик» большого механизма. Жесткая определенность связей (механические приводы и передачи), взаимозависимость подсистем, иерархичность - вот главные характеристики этой модели. Эта модель выстраивается по принципу максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения любых взаимодействий в организации на основе четкой иерархии. Роль каждого члена строго ограничена его местом в организации. Считается, что эффективность организации только возрастет, если максимально ограничить проявление субъективного фактора.

Основные характеристики: Разделение труда на базе функциональной специализации; иерархическая система власти; система доскональных правил и процедур поведения в конкретных ситуациях; найм и продвижение на основе компетентности; стратегия к пожизненному найму; четкая система карьеры; отсутствие личностного начала.

Механистическая модель требует от руководства фирмы максимального упрощения и стандартизации. Главными недостатками механистической организации считаются: громоздкость и неспособность быстро приспосабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредственно соприкасается лишь небольшая часть членов организации.

Теории «человеческих отношений»

Большая группа социологов Гарвардского университета, по традиции начиная с Э. Мэйо, систематически занимается проблемами “человеческих отношений, а место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих “классической” теории, доктрина “человеческих отношений” ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и “просвещение служащих”, и “групповые решения”, и “паритетное Упр-е”, и “гуманизация труда”. Идеологи “человеческих отношений” концентрируют внимание на изучении “групповых отношений”, полагая, что групповые ценности явл. наиболее важным условием научной организации Упр-я.

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мейо (1880-1949) - американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели:

повысить уровень мотивации человека к труду; психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве; улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содействовать личностному развитию работника.

Хоуторнский эксперимент (меняли освещение, длину перерывов..). Вывод: высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми. Чел-к - соц. существо, не машина, если создать соответствующее отношения – будет трудиться с энтузиазмом.

Маслоу, пирамида по­требностей. 5 уровней: удовлетворение потребностей нижнего уровня ведет к активации более высокого уровня потребностей. Упр-е - выявление потребностей рабо­чего и использование соответствующих методов мотивирования. Пирамида: естественные потребности – безопасность - о-во, уважение, самореализация

Мак-Грегор: X/Y. «X»: чел-к старается избегать работы; большинство работает только путем принуждения. «Y»: чел-к может воспринимать работу как источ­ник удовлетворения или как наказание в зависимости от усло­вий труда; внешний контроль и угроза наказания не явл. единственными средствами побуждения к деят-ти для достижения организацией своих целей. Вывод: Упр-е типа «Y» гораздо более эффективно.

Z, Оучи. Компромисс м/у 2мя крайними подходами.

Поведенческая модель в управлении Сущность поведенческого подхода состоит в выявление характера поведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и взаимоотношений между работниками и менеджерами. Определяющие факторы повышения эффективности деятельности организации, в которой управление базируется на поведенческом подходе: 1) осознание работником своих возможностей; 2) удовлетворение, получаемое от выполняемой работы; 3) социальное взаимодействие и наличие общих целей и интересов трудового коллектива.

Управление, ориентированное на поведенческий подход, состоит из следующих аспектов: 1) учет психологии поведения работника в трудовом процессе в зависимости от мотивации его действий; 2) коммуникации с другими работниками; 3) авторитет руководителя; 4) лидерство в коллективе.