Школы менеджмента

На рубеже XIX–XX вв., после того как США оказались в десятке мировых лидеров по техническому уровню оснащения производства, былая слава европейцев, и прежде всего плеяды великих англичан, померкла. То был стратегический вызов, брошенный Англии и всему Старому

Свету; вызов, подкрепленный инициативой «снизу». Отмечая различия между Европой и Северной Америкой в организации производства, некоторые специалисты указывают на то, что американцы стремились механизировать весь комплекс операций целиком, а европейцы уделяли главное внимание отдельным операциям (например, ткачеству или прядению). В результате в Англии оказались более совершенными станки, а в США – сборочные линии и конвейеры. Английская техническая мысль развивалась в рамках академической науки, а затем внедрялась на практике. Американцы шли другим путём: они заимствовали готовые технические идеи и решения и без промедления реализовывали их в производстве. В США было меньше бюрократии, а центрами технического развития были не государственные учреждения и университеты, а передовые фирмы, оснащённые современным оборудованием и занимавшиеся практическим внедрением новейших достижений науки.

Движение «научный менеджмент» в США. В отличие от английского движения основоположников научного менеджмента вдохновителем аналогичного процесса в Новом Свете явилось Американское общество инженеров-механиков (ASME). Без вмешательства и помощи правительства, на добровольных началах в нем объединялись талантливые инженеры и бизнесмены. Их союз оказался плодотворным, обусловив рождение не только новейших систем управления, но и менеджеров высочайшего класса. В их числе: Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915)49, Фрэнк (1868–1924)50 и Лилиан (1878–1972)51 Гилбреты, Мари Паркер Фоллет (1868–1933), Генри Таун (1844–1924), Генри Гантт (1861–1919), Генри Форд (1863–1947), Гаррингтон Эмерсон (1853–1931)52 и многие другие. Они были разными по происхождению, уровню образования и социальному статусу, нередко открыто и воинственно спорили друг с другом. При этом у каждого были ярко выражены лидерские черты: оригинальность мышления, напористость, безграничная вера в себя, неуемное желание изобрести и применить «единый лучший способ работы». Подопечные апостолов американского менеджмента тоже были очень пёстрой компанией. Грузчики, каменщики, водопроводчики, рабочие едва ли не всех специальностей, машинисты, конторские служащие и их помощники, а также сами управленцы становились объектами многолетних наблюдений и научных экспериментов. Результатов широкомасштабных исследований не пришлось ждать долго. Понятия «научный менеджмент» и «научная организация труда» быстро преодолели профессиональные границы и стали общеизвестными.

На смену расплывчатым, а подчас и противоречивым требованиям и процедурам пришла новая система знаний, тщательно апробированная на практике. Математические основы расчета себестоимости, дифференцированная оплата труда, хронометраж трудовых операций, должностные карточки-инструкции и масса других полезных приемов и методов формировали управленческую «базу данных». Образцовая система управления представлялась максимально упрощенной, конкретной и эффективной, не требующей каких-либо изъятий или дополнений.

Таковы, например, четыре исходных научных принципа управления, сформулированные Ф. Тейлором и возведенные им в ранг законов:

1) научное исследование каждого вида деятельности и всех трудовых

операций;

2) тщательный отбор рабочих и менеджеров, их обучение и тренировка на основе научных критериев;

3) сотрудничество администрации и рабочих в деле практического

внедрения системы научной организации труда;

4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами; каждый участник производственного процесса должен точно и в срок решать определенный круг задач.

Основные проблемы управления производством и пути их решения Тейлор описал в своих научных трудах «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). Чёткое, детальное, поучительное и самокритичное повествование было новой «литературой», читая которую его современники и последователи могли учиться на опыте других.

Заслуги отцов-основателей американского менеджмента, которые продемонстрировали остальному миру резервы и технологии многократного увеличения производительности труда, значительны и бесспорны. Подобно классическим теориям естествознания тейлоризм, фордизм и другие концепции стали классикой научного менеджмента. Тем не менее, «классика» управления формировалась и благодаря вкладу представителей других наций. Три из них – Германия, Франция и Великобритания – делегировали в зал менеджерской славы XX в. значительное количество ученых с мировым именем.

Концепция «идеальной бюрократии». Талант немца Макса Вебера (1864–1920) простирался на многие области науки: экономику, юриспруденцию, историю, религиоведение. Но более всего он преуспел в качестве социолога, как знаток организационной структуры общества, виртуоз сравнительно-исторического анализа общественных явлений и процессов. Интерес к проблемам бюрократической организации не был для него случайным. Немцы не разделяли крайнего индивидуализма американцев и имели большую склонность к государственной службе, нежели к рискованному предпринимательству. Их общественными идеалами оставались чётко отлаженная государственная машина, гарантирующая занятость и карьерный рост, аккуратность и педантизм в исполнении служебных обязанностей. Одним из важнейших в теории бюрократии был вопрос об узаконении (легитимации) власти.

Концепция «административного управления». В течение 30 лет Анри Файоль (1841–1925) возглавлял крупную горнорудную и металлургическую компанию во Франции. Приняв ее в состоянии, близком к банкротству, он преподал многим поколениям менеджеров мастер-класс по выводу аутсайдера на лидирующие позиции в отрасли. Собственный управленческий опыт А. Файоль изложил в книгах «Общая промышленная администрация» (1916)54 и «Административная теория государства» (1923).

Администрирование – ключевой термин файолизма55. В отличие от американского менеджмента, развитие которого было связано с частным предпринимательством, для Франции (и Германии), того времени, были характерны остатки феодализма, доминирующая роль государства и его институтов в регулировании экономики. В силу таких обстоятельств А. Файоль полагал данный термин наиболее адекватным отражением своей концепции. Система административного управления включает 5 функций и 14 принципов. Функции управления раскрывают основное содержание деятельности руководителя, который обязан: 1) предвидеть; 2) организовывать; 3) распоряжаться; 4) координировать; 5) контролировать. По мнению А. Файоля, эта «пятерка» является неотъемлемой частью «науки администрирования».

Она определяет структуру организации, которая из линейной (тейлоровской) становится линейно-функциональной, представляя собой одновременно её общий каркас и мозговой центр. Недооценка, игнорирование или деформация этих функций с неизбежностью порождают серьёзные проблемы. Иное дело – принципы управления, отражающие субъективный опыт руководителя, его философию. Между ними нет жёсткой связи, они могут изменяться, дополняться или заменяться другими с учётом конкретной ситуации. В перечень основных принципов управления А. Файоля были включены: 1) разделение труда; 2) власть; 3) дисциплина; 4) единство командования; 5) единство руководства; 6) подчинение индивидуальных интересов общей цели; 7) вознаграждение; 8) централизация; 9) иерархия, или скалярная цепь; 10) порядок; 11) равенство; 12) стабильность персонала; 13) инициатива; 14) корпоративный дух. Подчеркнём, что подсистема функций образует фундамент управления и является закрытой, «неприкасаемой», тогда как подсистема принципов как искусство администрирования всегда открыта для управленческих ноу-хау. Административная концепция внесла заметный вклад в развитие классической школы управления, но также повлияла и на развитие других школ: человеческих отношений и поведенческих наук. А. Файоль, в частности, различал две формы власти: институционализированную (формальную), вытекающую из должностных полномочий руководителя, и персональную (неформальную), обусловленную индивидуальными качествами последнего. Эффективный менеджер, по его мнению, должен стремиться к гибкому сочетанию обеих составляющих. К этому ценному выводу мы еще не раз вернемся в процессе анализа истории развития менеджмента. «Синтетический подход» в управлении. В 1930-1950-е гг. британцы Лютер Гьюлик (1892–1993) и Линдал Урвик (1891–1983) выступили как систематизаторы и популяризаторы идей ряда предшественников (Тейлора, Вебера, Файоля) и современников (американцев Джеймса Муни и Ал-лена Рейли57). Это знаменовало начало второго этапа развития классической школы и предвестником новых – объединительных – подходов в менеджменте (системного, ситуационного и других). Выпускник Оксфорда и основатель одной из крупнейших консалтинговых фирм Л. Урвик58 в 1934 гг. опубликовал работу «Элементы администрирования». В ней автор констатировал, что менеджмент является социальной наукой, которой не хватает строгости и точности естествознания. Для решения этой задачи он вместе с Л. Гьюликом расширил состав функций и принципов управления, доведя их численность, соответственно, до 7 и 29. Обновленный набор управленческих функций выглядел следующим образом: планирование, организация, комплектование штатов, руководство, координация, отчетность и составление бюджета. Что касается принципов управления, то их удвоение было вызвано притязаниями ав-торов на охват всего многообразия реальных ситуаций. В этой концепции появились следующие принципы: департаментализации (обоснование необходимости создания новых рабочих мест и подразделений, построение организации снизу вверх), диапазона контроля (руководитель крупного предприятия должен иметь в непосредственном подчинении не более трех-шести человек), соответствия власти и ответственности (пропорциональность властных полномочий и персональной ответственности руководителя за действия подчиненных и положение дел в организации), делегирования полномочий и другие.

Школа «человеческих отношений». В 1920-е гг. состоялось рождение ещё одной («неклассической») школы менеджмента. Элтон Мэйо (1880–1949) и его соратники (Фриц Ротлисбергер, Ллойд Уорнер) решили обратиться к проблеме, которая до сих пор оставалась в ранге периферийных.

Человеческий фактор, т.е. люди как экономический ресурс, их потребности, мотивы, жизненные установки и ценности, морально-психологический климат в коллективе и его влияние на производительность труда – таков круг основных вопросов, на которые предстояло ответить учёным. По этой причине данное направление управленческой мысли вошло в историю менеджмента под названием школы «человеческих отношений». Мэйо родился в Аделаиде, в университете изучал этику, философию и логику. Затем он уехал из Австралии в Шотландию, где занимался медициной, а оттуда отправился в США. Здесь он поступил в школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете, а в 1926 году стал профессором индустриальной социологии в Гарварде. Мировую известность основателю школы «человеческих отношений» принесли его эксперименты, начатые в 1923–1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. В период 1927–1933 гг. они были продолжены на предприятии «Вестерн электрик компани» в городке Хоторн близ Чикаго (отсюда название «Хоторнские эксперименты»). В процессе реализации масштабной программы исследования особое внимание уделялось так называемым неконтролируемым факторам. Основная гипотеза нацеливала социологов на поиск зависимости производительности труда от методов руководства и взаимоотношений в группе. В результате проведения 20 тыс. интервью было установлено, что:

• норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью

или способностями, а внутригрупповым давлением, позицией и статусом

каждого члена группы;

• рабочие по-разному относятся к менеджерам; требования тех, кого они считали «своими», выполнялись частично либо вовсе игнорировались;

• группа имеет деление на подгруппы не только по профессиональным, но и по личностным признакам (лидеры, аутсайдеры, независимые);

• каждая подгруппа имеет специфические поведенческие установки.

В истории человечества неоднократно случалось так, что казавшиеся прежде незыблемыми постулаты (и личности!) со временем переосмысливаются, подвергаясь жесткой критике, а то и вовсе идут в утиль. Подобная участь постигла и Хоторнские открытия. Спустя полвека в публикациях некоторых западных ученых прозвучала критика методологии Э. Мэйо и его сторонников. Противники мэйоизма утверждали, что решающим образом на повышение производительности труда повлияли вовсе не отношения людей, а материальные (экономические и технико-организационные) условия. Главные из них:

• страх потерять работу в период Великой депрессии (1929–1933);

• сокращение продолжительности рабочего дня и недели;

• улучшение освещения рабочих мест и введение пауз отдыха;

• директивный надзор за рабочими местами, введение жестких санкций.

Эксперимент в Хоторне не был образцовым. Немало изъянов имелось в процедурах сбора информации, интерпретации данных и в оформлении результатов исследования. Однако критиковать всегда легко и просто. Так или иначе, но даже самые ярые противники этой школы не отрицают, что она оказала заметное воздействие на развитие теории управления. Особенно, когда речь заходит об индустриальной социологии и бихевиоризме62, основы которых заложили предшественники и современники Э. Мэйо. Среди них: Эмиль Дюркгейм (1858–1917), Георг Зиммель (1858–1918), Вильфредо Парето (1848–1923), Эдуард Торндайк (1874–1949), Джон Бродес Уотсон (1878–1958).

Школа поведенческих наук. Несмотря на критику доктрины «человеческих отношений», с середины XX века человек как носитель индивидуального набора биологических, психологических и социально-культурных характеристик становится главным объектом широкомасштабных научных изысканий. Каков механизм формирования личности? Как изменяется индивид, становясь членом группы? Способен ли он повлиять на внутригрупповые отношения? На эти и подобные вопросы стремились ответить философы (например, экзистенциалисты), социологи, психологи, политологи, культурологи, теологи и другие специалисты. В новых условиях проблема человека обретала междисциплинарный характер. Но в отличие от прежних десятилетий и даже столетий она являлась не только и не столько познавательной, абстрактной, сколько прикладной, конкретной. Хорошо разбираться в тонкостях человеческой натуры было необходимо не только для того, чтобы эффективно управлять, но также и чтобы «помочь человеку стать тем, кем он способен стать». Автор этих слов выдающийся американский мыслитель, один из лидеров т.н. гуманистической психологии А. Маслоу (1908–1970), исполненный веры в человека и человечество, определил её главную цель. Он назвал этот процесс самоактуализацией, указав восемь элементов накопления «незаметных приобретений» и самосовершенствования личности:

1) «живое и бескорыстное переживание с полным сосредоточением и погруженностью»;

2) непрерывный выбор (рост или деградация, продвижение или отступление, честность или ложь);

3) «Я» и «прислушивание к голосу импульса», «обращение к Верховному Судье внутри себя»;

4) честность и ответственность за свои поступки и решения;

5) нонконформизм63;

6) непрерывный труд для развития интеллекта и полной реализации своих потенциальных способностей;

7) «высшие переживания», моменты наивысшего бытия (или экстаза, нирваны, катарсиса) и самораскрытие;

8) разоблачение и преодоление собственных психопатологий, защитных невротических механизмов вместо обычного игнорирования и вы-

теснения иными потребностями.

Завершая анализ развития управленческой мысли в первой половине XX века, изобразим схематично (рис. 7) принципиальные отличия между тремя основными подходами в соотношении материальных (вещественных) и духовных (человеческих) ресурсов: 1.9, 5.5, 9.1. Во второй половине XX века им предстояло объединиться на позиции 9.9, в результате чего

менеджмент стал не только обычной профессией, но также искусством подготовки, принятия и осуществления разнообразных управленческих решений.

Концептуальные идеи, рождённые в лоне классического направления менеджмента и апробированные на практике его выдающимися представителями, наряду с разработками тех школ, идейной платформой для которых служили гуманизм, персонализм, экзистенциализм и бихевиоризм, получили развитие во второй половине XX века. Дуглас Макгрегор, Курт Левин, Ренсис Лайкерт, Роберт Блейк и Джейн Моутон, Пол Герси и Кеннет Бланчард, Том Бойделл и многие другие, способствовали объединению доктрин «научного управления» и «человеческих отношений».

Системный подход в управлении. Искусный менеджер – это человек (руководитель), который мыслит: а) непрерывно; б) системно; в) результативно. Его мозг подобен сложному навигационному прибору. Он постоянно контролирует пространство, улавливая малейшие колебания рыночной конъюнктуры, а затем по мере анализа обстановки разрабатывает и принимает наилучшие управленческие решения. Эффективный менеджер является носителем высокой организационно-управленческой культуры и в этом смысле он похож на песчинку, когда-то внутри моллюска. Как известно, в нём содержимое морской раковины со временем превращается в жемчужину, и мы попытаемся уяснить механизм образования такого «перламутра», или формирования и развития профессиональной культуры современного менеджера, опираясь на научные достижения наших предшественников. Известный американский учёный, президент Антиохийского колледжа (штат Огайо) Дуглас Макгрегор (1906–1964), подчёркивая опасность простых подходов к проблеме человеческих отношений, подверг сомнению и основы классического менеджмента, и поведенческие концепции. Опираясь на практический опыт работы менеджером и консультантом, знания в области психологии и труды Абрахама Маслоу, он объяснял отношения начальников и подчинённых на основе двух противоположных подходов. В книге «Человеческий аспект предприятия» он назвал их теориями Х и Y, которые охарактеризованы в таблице 2: