Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Самооценивание
Личностные опросники и другие инструменты такого типа подразумевают самоотчет респондентов. В результате новых разработок в этой сфере опросники самоотчета стали применяться для оценивания способностей, знаний, умений и уровня профессиональной деятельности индивида. Самооцепиваиие но сути очень напоминает все другие виды опросников самоотчета, по отличие состоит в том, что кандидатам предлагается дать прямую оценку своих способностей или компетентности. Как видно и на примере компании «Рейпбоу», такая оценка чаще всего делается на основе сравнения себя с другими (например, «Как вы оцениваете свой уровень как программиста по сравнению со знакомыми вам программистами: средний, ниже среднего или выше среднего?»). С практической точки зрения такие оценки обходятся недорого, просты в проведении, а кандидаты, вероятнее всего, не найдут метод несправедливым. По насколько самооценивапие полезно? Результаты некоторых исследований, проводившихся в конце 1970-х и в начале 1980-х годов, показывают, что кандидаты вполне успешно могут оценить собственные способности. Другие исследования говорят о том, что так дела обстоят только в случаях, когда оценивание касается выполнения простых, очень понятных задач. Имеется крайне небольшое число сведений, подтверждающих полезность самооценивания по более сложным задачам. Исследования также показали, что кандидатам свойственно переоценивать своп способности. Так, в одном из исследований оказалось, что 40% кандидатов относят себя к 10% самых лучших! Лишь небольшое число опрошенных оценили свой уровень ниже среднего. В другой работе показано, что машинистки переоценивали скорость своей печати примерно на 30%. На основе этих данных можно предположить, что при самооцепнва-нин часто срабатывает эффект снисходительности, и эту точку зрения подтверждают более недавние исследования. Проявление эффекта снисходительности при самооцениваиии может быть связано с тем, что люди пытаются сохранять положительное представление о самих себе. Надо отметить, что снисходительностью может объясняться достаточно низкая валидиость самооценивания. Так, Рейли и Чао (Reilly and Chao, 1982), сделали обзор десяти исследований по вопросу самооценивания, проводившихся в ситуациях, непосредственно связанных с отбором персонала, и полученный коэффициент валидности составил 0,15. Другой обзор на основе 55 исследований самооценива-
Самооценивание ■ 169 иия ciioco6nocxeii, знаний и умений показал, что коэффициент валид-ности составил около 0,29. Так как лтппь немногие из исследований проводились в условиях отбора персонала, этот показатель, возможно, завышает практическую валидность самооцениванпя. Специалисты, рассматривавшие теоретические причины расхождений самооцепнва-пня и оценки непосредственного руководства, считают, что самооценивание, ориентированное на возможности в будущем, должно использоваться только в целях развития персонала. В целом имеющиеся сведения позволяют прийти к выводу, что в настоящее время са.мооценивание не может принести сколько-нибудь значимую пользу при отборе персонала. В ближайшем будущем эта ситуация может измениться, так как проводятся исследования, в которых используется конструкт «самооценивания эффективности», выведенный па основе теории социального научения Бандуры (Ban-dura, 1977, 1986). По определению самооценпванне эффективности является суждением человека о том, «насколько хорошо он может реал пзовывать тот или иной образ действий, необходимых для решения задач в предполагаемых ситуациях». Таким образом, самооценпванне эффективности связано с определением способности человека выполнять деятельность на некотором уровне, и при этом учитываются также все важные факторы, такие как способности, усилия, умение приспосабливаться, атрибуции и ситуативные факторы. Говоря обобщенно, при самооценинаннн эффективности кандидатов просят оцепить, насколько они уверены в своей способности достичь некоторых уровней производительности в рамках выполнения определенного задания (более подробные сведения вы можете найти в работе Мое and Zeiss, 1982). Исследования показали, что баллы, полученные при самооценивании эффективности, позволяют хорошо прогнозировать уровень профессиональной деятельности в будущем. Так, например, имеется положительная взаимосвязь между самооцениванием эффективности и присутствием на работе, а также результатами реализации продукции. Представляет интерес выявленный одной группой исследователей факт, что самооценпвание эффективности позволило прогнозировать работу специалистов по отбору персонала при проведении собеседований. Аналогичные результаты получили Робертсои и Садри (Robertson and Sadri, 1993, см. ниже), разработавшие инструмент самооценивания эффективности в сфере управления и выявившие его корреляцию с независимой оценкой работы сотрудников непосредственными руководителями. 170 ■ Глава 9. Методы отбора: альтернативные способы? Date: 2015-07-01; view: 385; Нарушение авторских прав |