Оценка коллег

В многочисленных исследованиях, которые начали проводиться еще в 1920-е годы, было обнаружено, что па основе оценки коллег можно достаточно успешно прогнозировать, кому удастся добиться успеха в рамках организации. В случае же отбора кандидатов, ранее не работавших в данной организации, этот метод оказывается мало пригодным в основном по причине того, что непрактично получать оценки со стороны легко идентифицируемой группы коллег. Тем не менее агентства но подбору персонала при поиске сотрудников на вы­сокие руководящие должности часто осторожно, без ведома потенци­альных кандидатов, получают о них устные мнения коллег, что мы видим и на примере компании «Рейибоу». Однако чаще всего оценка коллег используется для определения или подтверждения возможно­сти продвижения индивидуума в рамках одной организации.

Оценка коллег ■ 167

Как правило, оценка производится группой коллег, равных по ста­тусу, так как у них есть возможность ежедневно наблюдать профессио­нальное поведение друг друга в различных ситуациях. Такая группа коллег в соответствии с определенными критериями выносит сужде­ния друг о друге пли делает выбор, но выдвигать собственную канди­датуру опрашиваемые не могут. В литературе описаны три метода оценки коллегами: внутрпгрупиовой выбор, когда каждый в группе называет определенных членов группы и классифицирует их на хоро­ших и плохих; ранжирование, при котором каждый член группы рас­полагает в определенном порядке всех остальных ее членов; рейтинг, когда каждый член группы оценивает всех остальных по какой-либо шкале. Лав (Love, 1981) обнаружил, что надежность и прогностиче­ская валидность внутригруппового выбора и ранжирования выше, чем у рейтинга. Что касается валидпостп, то в весьма разнообразных си­туациях и по различным критериям постоянно выявлялись весьма убедительные результаты. Добсон (Dobson, 1989) приводит следую­щие дани ые: среди и й коэффициент взвешенной выборки составил 0,5 для внутригруппового выбора, 0,43 — для ранжирования и 0,39 — для рейтинга. Кроме того, взаимооценка коллег более, чем самооценка, со­ответствует рейтингу, определяемому непосредственными руководи­телями. Так, Харрис и Шоброк (Harris and Schaubroeck, 1988) полу­чили корреляцию 0,48 с учетом поправки для ошибки выборки, а пос­ле поправки по другим артефактам (случайным явлениям, вызванным условиями опыта) — 0,62. Такая корреляция говорите) том, что колле­ги значительно менее снисходительно оценивают друг друга, чем это­го можно было бы ожидать.

Кадровые руководители часто отказываются от использования оценок коллег, так как существует мнение, что при этом можно полу­чить только сведения о том, насколько популярен кандидат, хотя име­ются доказательства, что дружеские отношения с коллегами не влия­ют на оценивание их работы. Однако чаще всего сами группы коллег негативно относятся к подобной оценке, так как они не особенно за­интересованы в оценивании друг друга. Как предполагается, причина этого состоит в том, что оценка коллег легко может затронуть и дру­гие сферы деятельности, а это вызовет разрушительные процессы в группе или приведет к нежеланию участвовать в оценивании. Однако в случае, когда оценка коллег применяется с целью карьерного кон­сультирования, ее можно считать эффективным средством обратной связи; можно предполагать, что реакция людей на проведение оцени­вания зависит от его цели.

168 ■ Глава 9. Методы отбора: альтернативные способы?