Проверка честности

Во многих сферах профессиональной деятельности важнейшее значение имеет честность сотрудников, особенно там, где работают с деньгами или какими-либо товарами, которые легко можно реализо­вать за деньги. Вполне естественно, что в этом случае организация стремится найти валидные и надежные методы для выявления нечест­ных людей еще до приема на должность.

Одним из способов выявления нечестных кандидатов является применение «детектора лжи», или психофизиологической проверки. В основе работы детектора лжи лежит выявление изменений элект­рического сопротивления кожи (электропроводимости) или измене­ния частоты дыхания, которые возникают под воздействием страха или тревоги. Изначально детектор лжи разрабатывался с целью опре­деления того, лжет ли человек по поводу какого-либо конкретного события (например, преступления). При отсеве кандидатов па долж­ность детектор лжи используется не так направленно, и при этом не рассматривается какое-либо конкретное событие. В этом случае отве­ты кандидата на провокационные вопросы (например, «Случалось ли вам что-либо украсть на предыдущем месте работы?») сравнивались с его ответами на нейтральные вопросы (например, «Всегда ли вы еди­те на завтрак яйца?»). Проблема заключается в том, что в случае при­менения детектора лжи честные люди, которые нервничают в связи с прохождением теста, могут быть признаны лжецами. Нечестные кан­дидаты останутся не выявленными, если сохранят спокойствие и при вопросе не будет физиологической реакции. По причине этого серь­езного недостатка детектора лжи в девятнадцати штатах США его ис­пользование при отборе кадров было признано незаконным. Несмот­ря на существенные минусы детектора лжи, в 1983 году правитель­ство Великобритании предприняло попытку ввести их использование для проверки благонадежности сотрудников разведки и служб без­опасности. Это намерение было встречено протестами профсоюзов, и в конце концов от идеи пришлось отказаться. Хотя в Великобрита­нии применение детектора лжи не запрещено по закону, Британское психологическое общество, опираясь на достаточное число опублико­ванных исследований, не одобряет его использование в качестве про­верки на честность при отборе кадров.

Более подходящим способом убедиться в честности кандидата яв­ляется использование письменных опросников. Как правило, такие

Проверка честности ■ 161

тесты можно отнести к одной из двух разновидностей: тесты с очевид­ным содержанием и тесты, базирующиеся па личностных характери­стиках. 'Гесты с очевидным содержанием открыто задают вопросы о поведении кандидата в прошлом (например: «Осуждались ли вы ко­гда-либо за кражу?») или отношении к преступлениям (например: «Следует ли данной компании увольнять сотрудников, уличенных в воровстве?»). В отличие от тестов с очевидным содержанием базиру­ющиеся на личностных характеристиках тесты рассматривают значи­тельно более широкий круг явлений, на основе которых делается по­пытка оценить проявления поведения, препятствующие производи­тельности, например: склонность кандидата к длительным перерывам в течение рабочего дня, пропуски работы по поводу не всегда суще­ствующих в действительности проблем со здоровьем, дисциплинар­ные проблемы, употребление наркотиков и насилие по отношению к окружающим. В сущности, основное внимание этих опросников со­средоточено па ответственности, надежности и добросовестности кан­дидата. Отличия между этими двумя типами тестов подтверждаются в факторном анализе тестов па честность, проведенном Вулн и Ха-стпаном (Woollcy and Hakstian, 1992). Подробные описания много­численных тестов для выявления честности можно найти в десятом выпуске «Ежегодного обозрения способов измерения психических ха­рактеристик» (The Tenth Mental Measurements Yearbook) (Conoley and Kramer, 1989).

Такие опросники появились сравнительно недавно, но уже полу­чены и опубликованы результаты исследований, подтверждающие, что оба тина опросников позволяют успешно распознать правдивых и нечестных кандидатов. Как правило, валндпзация тестов с очевидным содержанием и тестов, базирующихся на личностных характеристи­ках, проводится по разным критериям. Тесты с очевидным содержа­нием чаще всего сравнивают с результатами применения детектора лжи и показателями краж, например на основе инструментов самоот­чета на тему противозаконной деятельности. Тесты, базирующиеся на личностных характеристиках, сравниваются, как правило, с оценкой качества работы сотрудника, предоставленной непосредственным на­чальством, или с объективными сведениями, содержащимися в лич­ном деле, например количеством невыходов на работу. В недавнем исследовании было проведено сравнение полезности личностного те­ста, теста для выявления честности, базирующегося на личностных характеристиках, и биографического опросника; все эти средства

Ь 2УЧ

162 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

применялись с целью распознать среди служащих тех, кто совершает неразрешенные действия. ] 1аиоолее эффективным был признан тест для выявления честности, базирующийся па личностных характери­стиках, которым показал, что нарушители имели низкий показатель социальной сознательности и большинство из них были безответ­ственными и ненадежными, не признавали правил и общественных норм.

Оценочные стандарты

Что касается критериальной валпдности прогнозирования профес­сиональной деятельности в целом, метааналптпчеекие исследования показали, что средний коэффициент валпдности теста на честность, базирующегося на личностных характеристиках, составляет 0,35, тог­да как для тестов с очевидным содержанием — 0,33 (Ones et al., 1993). Кроме того, оба типа тестов в отношении кандидатов на должность прогнозировали поведемте, препятствующее производительности, бо­лее эффективно, чем в отношении уже работающих на предприятии сотрудников. Для теста, базирующегося на личностных характери­стиках, в первом случае показатель был 0,29, а во втором — 0,26, тогда как для тестов с очевидным содержанием эта разница оказалась не­сколько большей (0,39 и (),!)). Эти данные подтверждают критериаль­ную валидность таких тестов, а также то, что их применение может оказаться полезным для предприятии.

Что же касается надежности, имеющиеся сведения показывают, что средний показатель внутренней непротиворечивости тестов с оче­видным содержанием (0,83) несколько выше, чем у тестов, базирую­щихся на личностных характеристиках (0,72). Эти данные тем не ме­нее, подтверждают достаточную надежность таких тестов. Результаты серии исследований, проведенных в конце 1980-х годов, показыва­ют, что баллы, полученные при тестировании представителей нацио­нальных меньшинств, не отличались от баллов других групп испы­туемых, на основе чего можно говорить об отсутствии какой-либо систематической дискриминации. Все же, насколько известно, иссле­дований, посвященных дискриминации но половому признаку, в этой области не проводилось. Уапс и другие также предполагают, что ра­ботодатели, стремящиеся к достижению максимальных показателей производительности на своих предприятиях, путем использования комплексных методов оценки честности и способностей кандидатов могут добиться до 58% увеличения соотношения размеров выгоды и

Краткое содержание ■ 163

затрат по сравнению с от бором па основе только способностей. Кроме того, предприятие получает определенную выгоду благодаря сокраще­нию проявлений поведения, препятствующего производительности.

Краткое содержание

Было выявлено, что различные формы психометрических инстру­ментов, сосредоточенных па оценке профессионально значимых ха­рактеристик, являются валидным способом прогнозирования профес­сионального поведения и качества выполнения работы, и напротив, методы, в которых непосредственно не рассматриваются связанные с выполнением работы характеристики, оказываются не очень полез­ными. М ноше обзоры показывают, что когнитивные тесты, измеряю­щие общие умственные способности (#), валидны в большинстве си­туаций их использования на предприятиях. Имеется достаточно ос­нований считать, что в большинстве случаев на предприятиях имеет смысл применять личностные тесты, сосредоточенные на выявлении строго определенных характеристик; особенным достоинством явля­ется то, что они позволяют получить информацию, которую не дают когнитивные тесты. Все же тем, кто собирается применять личност­ные тесты для отбора персонала, следует весьма продуманно подойти к их выбору. Значительную роль в прогнозировании профессиональ­ной деятельности могут сыграть и опросники для получения биогра­фических данных, которые, кроме того, могут эффективно исполь­зоваться для отсева неподходящих кандидатов перед применением более глубоких методов отбора. Проверка честности в значительной степени обеспечивает отсев нечестных кандидатов. Решение о выбо­ре той или иной формы психометрического тестирования должно при­ниматься с учетом адекватности теста практическим целям и соответ­ствия квалификационным характеристикам, полученным на основе анализа профессиональной деятельности, а не просто под влиянием убедительных слов распространителей теста.

Глава 9

Date: 2015-07-01; view: 552; Нарушение авторских прав