Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Биографические данные
Интересным и не совсем однозначным вопросом является использование в рамках кадрового отбора биографических данных, хотя следует сказать, что метаапалитические исследования показали достаточно хороший уровень критериальной валидности биографических данных ({1 tint er and Hunter, 1984). Как п у других методов отбора персонала, рассмотренных в нашей книге, у метода биографических данных имеются несколько только ему свойственных характеристик. Наиболее явным отличием данного метода является то, что некоторые применяемые инструментальные средства не связаны с теми задачами, которые выполняются на какой-либо должности. Вместо этого учить!каются статистические связи между определенными событиями жизни или характеристиками кандидата и будущей профессиональной деятельностью, без опоры на какие-либо психологические закономерности, связывающие прогностический фактор и критериальный показатель. На основе полученных исследователями сведений можно предположить, что эти инструменты позволяют прогнозировать различные важные аспекты профессиональной деятельности. Биографические данные получают с помощью двух основных способов: стандартные бланки анкет и биографические опросники. Основное различие между этими двумя методами состоит в количестве и типах получаемой информации. В стандартных бланках анкет требуется указать достаточно ограниченный объем сведений, таких как возраст, семейное положение и предыдущие места работы. На основе биографических опросников можно получить подробную информацию о жизни кандидата. Эти опросники также могут выявлять и некоторые психологические компоненты, например локус контроля, 154 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия настойчивость и независимость кандидата, и, таким образом, в какой-то степени они берут па себя роль личностных тестов. Это привело к стиранию границы между биографическими и личностными опросниками. Тем не менее от личностных опросников биографические отличаются двумя важнейшими характеристиками: во-первых, большинство биографических опросников в отличие1 от личностных создаются с учетом конкретной сферы профессиональной деятельности и, во-вторых, во многом различны процедуры оценивания. В большинстве вопросов, входящих в состав биографического опросника, достаточно понятно, какие сведения следует указать, и на них возможно дать совершенно конкретные ответь!, которые теоретически мог бы дать не сам испытуемый, а другой человек, хорошо его знающий (например, мать). Даже в тех случаях, когда вопрос направлен на выявление конкретных психологических характеристик, па выбор дается несколько вариантов ответа, благодаря чему становится ясно, какие именно сведения следует указать. В отличие от биографических личностные опросники формулируются с расчетом получить быстрый ответ, и в них, как правило, используется какой-либо вид оценочной шкалы. Наконец, процедура оценивания личностных тестов может в течение длительного времени оставаться неизменной. Процедура оценивания биографических опросников должна пересматриваться и обновляться через каждые три-пять лет, особенно в тех случаях, когда меняется критерий оценки, что-либо в сфере самой работы или когда на должность претендует другой круг кандидатов, отличный от того, что был ранее. Выбор вариантов В основе применения биографических данных лежит выявление корреляции между определенными фактами биографии (например, образованием, членством в различных обществах, предыдущими местами работы и т. п.) и критериальными характеристиками (например, качеством выполнения профессиональных обязанностей или невыходом на работу без уважительных причин). Существуют два различных подхода к разработке содержания биографических опросников. Первый называется эмпирическим подходом; в его рамках определяется связь между статистическими данными о различных демографических переменных (таких, как возраст, пол, семейное положение, число иждивенцев в семье и т. и.) и текучестью кадров, прогулами, количеством несчастных случаев или успешным выполнением профессиональной деятельности.
Биографические данные ■ 155 Большинство проблем, связанных с применением биографических опросников, возникают из-за некритического отношения к применению вопросов, сформулированных эмпирическим путем. Часто приводят пример из одного биографического опросника, в котором большинство прогностических элементов затрагивали то, как кандидат проводил отпуск. Важное значение, придаваемое этому пункту, объяснялось чисто статистической связью между данным явлением и качеством профессиональной деятельности кандидата. В действительности сам вопрос состоял в том, проводил ли кандидат отпуск в Испании (при этом в случае утвердительного ответа кандидат терял баллы)! Трудно обнаружить какую-либо логическую основу для этого вопроса либо его связь с профессиональной деятельностью. Другими словами, создается впечатление, что эти сведения о личности ценятся сами по себе, а не из-за каких-либо прогностических качеств. На основе таких сведений можно принять неудачные решения или без особого умысла несправедливо отнестись к определенным людям пли группам кандидатов. С учетом всех этих проблем для разработки биографических опрос-пиков был применен рациональный подход, который подразумевает четкую формулировку гипотез относительно конкретных конструктов, имеющих отношение к рассматриваемой должности. Этот подход по своей сути близок к попыткам некоторых авторов разработать логико-теоретическое обоснование прогностической валидности биографических данных. Оуэне и его коллеги (например, Neiner and Owens, 1982), опираясь на положение о том, что поведение в прошлом прогнозирует поведение в будущем, предложили разделить биографические данные на две основные группы: влияние среды и предшествующий опыт. Они предположили, что люди, имеющие схожие паттерны влияния среды и предшествующего опыта, могут быть классифицированы на подгруппы, так как вполне вероятно, что вести они себя будут похожим образом. Прогностический элемент этой модели основан на факте, что люди из одной подгруппы ведут себя не так, как люди из других подгрупп, следовательно, задача заключается просто в том, чтобы найти соответствие свойств каждой подгруппы характеристикам работы. Тем не менее другие исследователи полагают, что в модели Оуэн-са чрезмерное внимание уделено характеристикам индивидов и недостаточно учитываются свойства ситуации. Стремясь к сбалансированному представлению индивидуальных и ситуативных факторов, 156 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия Дракли (Drakelcy 1989) предложил систему классификации биогра-фических данных по трем группам: ситуатнниые (факторы, или так называемые фоновые данные; мотивационпые факторы, связанные с потребностями и ожиданиями индивида, — гак называемые данные о приверженностях и обязательствах; и предшествующий опыт, называемый «данные о достижениях». Пробуя прогнозировать успешность прохождения профессиональной подготовки и текучесть кадров среди курсантов в военно-морских силах Великобритании, Дракли и др. (Diakeley el al., 1988) сравнили эффективность трехаспектной модели биографических данных с общим оценочным рейтингом (overall assessment rating, OAR) и составным тестовым баллом, подсчитанным на основе четырех психометрических тестов интеллектуальных способностей. Результаты показали, что прогностическая валндность биографических данных при определении успешности сдачи экзамена по профессии была практически такой же, как у общего оценочного рейтинга и составных тестовых баллов. 11 pi i прогнозировании баллов, являющихся показателем лидерских качеств, биографические данные оказались более эффективным методом, чем составной балл, но все же менее точным, чем общий оценочный рейтинг. Однако биографические опросники позволили прогнозировать отказ от обучения (текучесть кадров), тогда как с помощью других методов этого сделать не удавалось. Таким образом, эмпирические данные говорят в пользу трехаспектной модели биографических данных, хотя необходимо провести дополнительные исследования по этому вопросу. В более новых исследованиях выстраивается связь между теориями личного развития и биографическими данными (см., например, Mnmford et al., 1991), в результате чего в биографические опросники стали включаться более «мягкие», субъективные вопросы, чем использовавшиеся ранее; это говорит о тенденции применять более личностно-ориентированные инструменты. И действительно, Стоке и Редди (Stokes and Reddy, 1992) рассмотрели применение биографических вопросов как инструментов оценки психологических, а не статистических конструктов, и в результате была выявлена общая основа применения метода биографических данных и оценки личности. В целом рациональный подход определенно представляется более привлекательным с точки зрения объяснения, но сведения, которыми мы располагаем на сегодняшний день, говорят о несколько более низкой валидности, чем у эмпирического подхода. Тем не менее недостаточная валндность может компенсироваться большей справедливостью и понятностью метода.
Биографические данные ■ 157 Разработка опросников для получения биографических данных В первую очередь следует при участии уже работающих сотрудников провести анализ профессиональной деятельности, на осноие которого выявляются важные в данной работе формы поведения и характеристики. С учетом полученных сведений формулируются пункты биографического опросника, связанные в первую очередь с выполнением профессиональной деятельности. 'Гак, в случае, если важными и необходимыми для выполнения работы считаются лидерские качества, соответствующим пунктом биографического опросника могут быть вопросы, выявляющие, случалось ли кандидату и прошлом брать на себя ответственность (например, случалось ли кандидату быть капитаном спортивной команды, отвечать за дисциплину в своей школе, быть редактором журнала и т. п.). Аналогично можно оценить способность работать в коллективе; для этого в биографический опросник включаются особые вопросы, связанные с участием в клубах или обществах. Одновременно с этим отбираются пли формулируются соответствующие показатели рассматриваемого критерия, установленные с помощью анализа профессиональной деятельности. После разработки пунктов биографического опросника п установления показателей критерия следует принять решения по двум вопросам. Первый вопрос касается степени соответствия пунктов опросника и показателей критерия, а второй — того, какие процедуры оценивания должны применяться. Корреляция между пунктами опросника и показателями критерия устанавливается эмпирическим путем, на основе исследования прогностической пли, что делается чаще, текущей валидности (см. главу 4). Те биографические вопросы, которые позволяют прогнозировать критерий, включаются в состав опросника, который можно предложить для заполнения кандидатам. [ [осле того как будет проведена перекрестная проверка полученных результатов на другой выборке, сведения, полученные на этапе вал идпзлции, могут использоваться для определения процедуры оценки. Оценивание биографических данных осуществляется, как правило, с использованием какой-либо разновидности системы весов. Эта система может быть установлена на основе экспертных оценок, но данный метод не является достаточно эффективным, поскольку опирается на интуитивные суждения, которые касаются наиболее вероятных связей между рассматриваемыми пунктами и критерием. Объективное оценивание может обеспечиваться одним из двух способов, первый 158 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия из которых состоит во взвешивании конкретных пунктов с точки зрения их способности прогнозировать выполнение профессиональной деятельности, при этом чаще всего используется процентный метод (см. Дракли, Drakeley, 1989); в рамках второго метода проводится факторный анализ, с помощью которого выявляются объединенные по содержанию группы вопросов (например, это могут быть все вопросы, связанные с достижениями в прошлом), которые затем взвешиваются в виде составных баллов. Date: 2015-07-01; view: 586; Нарушение авторских прав |