Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Методы отбора: альтернативные способы?
Дела в «Рейнбоу», крупной международной компании, пользующейся первоклассной репутацией среди акционеров, шли настолько удачно, что актив баланса наличных средств составил почти 3 млрд фунтов стерлингов. Правление компании приняло решение считать инвестиционный отдел компании отдельным центром прибыли, и поэтому потребовалось найти нового руководителя фонда, который занимался бы управлением портфелем ценных бумаг фирмы. Поскольку данная стратегия была новой, правление компании, опасаясь беспокойства среди акционеров, приняло решение не давать объявления об открывшейся вакансии и для поиска подходящего человека прибегнуть к услугам компании по подбору руководящих кадров. С этой целью оно обратилось в компанию «Киплейерс» (Keyptayers), поскольку именно с помощью этой компании некоторое время назад был устроен на работу сын генерального директора компании «Рейнбоу», получивший руководящую должность в правлении недавно приватизированного коммунального предприятия. Компания «Киплейерс» начала поиск подходящих кандидатов с отбора приблизительно двухсот человек, имевших хорошую репутацию; информация о них была получена из профессиональных журналов, справочников, списков специалистов, общенациональных газет, а также журналов по вопросам менеджмента. Используя многочисленные личные связи, сотрудники компании осторожно проверили сведения о кандидатах, без ведома последних. Это осуществлялось с целью выяснить, какова была роль этих специалистов в получении их предприятиями высоких или неудовлетворительных результатов, а также узнать, какую в целом репутацию они имеют в кругу коллег. Постепенно круг рассматриваемых кандидатур сократился до пятнадцати человек, считавшихся весьма многообещающими. Тщательно подобрав информацию о кандидатах из различных источников, компания «Киплейерс» обратилась в Главное бюро записей актов гражданского состояния (Палата имени святой Екатерины), находящееся в Лондоне, и получила копии свидетельств о рождении всех потенциальных кандидатов. Эти сведения были переданы одному из известных астрологов, к которому компания и ранее часто обращалась с целью получить прогноз, касающийся кандидатов на какие-либо
Методы отбора: альтернативные способы? ■ 165 должности. Получив сведения о точном времени и месте рождения каждого из кандидатов, астролог составил для них индивидуальные натальные карты. Шестеро из кандидатов родились в период, когда Марс только что вошел в свое наивысшее положение на небе. Астролог сообщил представителям «Кип-лейерс», что это имеет особое значение, поскольку считается, что такое расположение этой планеты определило судьбу многих самых выдающихся людей. Затем этих шестерых кандидатов пригласили на ланч в престижном клубе. За ланчем с кандидатами беседовали в неформальном стиле, пытаясь при этом получить о них впечатление и заинтересовать их предлагаемой должностью. Перед тем как кандидаты покинули клуб, четверых из них, проявивших интерес к должности, попросили написать фамилии трех лиц, которые могут дать им рекомендации, немного описать себя, сравнивая себя с коллегами, а также описать свой предполагаемый карьерный рост в течение предстоя-а(их десяти лет. «Киплейерс» отослали эти рукописные тексты известному графологу, который должен был оценить личность каждого кандидата на основе образца почерка. Когда графолог и астролог прислали «характеристики личности», специалисты из «Киплейерс» сопоставили между собой результаты, представленные первым и вторым. Ни у одного из кандидатов обе характеристики не совпали, но при этом в одной из пар было обнаружено некоторое сходство: в обоих описаниях кандидата называли общительным и высоко мотивированным. Поскольку это соответствовало собственным впечатлениям представителей компании о данном человеке, «Киплейерс» связалась с тремя рекомендателями, чьи имена указал кандидат. Компания получила сведения о том, что кандидат предварительно связывался с каждым из рекомендателен с целью обеспечить сообщение необходимых сведений о себе, но, несмотря на это, «Киплейерс» признали положительные оценки, данные кандидату каждым рекомендателем. «Киплейерс» сообщили «Рейн-боу», что путем обширных исследований и анализа личностных характеристик удалось найти идеального кандидата на должность руководителя фонда, который сможет хорошо вписаться в работу организации. В результате этому единственному кандидату предложили контракт сроком на пять лет, который он и подписал, на замещение должности руководителя фонда, с окладом 100 тыс. фунтов стерлингов в год; кроме того, предоставлялись значительные льготы, такие как фондовые опционы, медицинское обслуживание и т. п. Через полтора года после этого правление «Рейнбоу» решило значительно увеличить дивиденды своим акционерам, но, к своему ужасу, они обнаружили, что компания потерпела убытки объемом около 500 млн фунтов стерлингов, причиной чего было падение рынка облигаций. Дело было в том, что новый руководитель фонда отказался от вложения средств в наименее рискованные срочные вклады и стал делать значительные инвестиции в высокодоходные ценные бумаги, обеспеченные закладными, производные облигации, а также осуществлял своп (продажу одних облигаций и одновременную покупку других); в то время процентные ставки падали. На ежегодном общем собрании акционеры пришли в ярость, узнав, что их не поставили 166 ■ Глава 9. Методы отбора: альтернативные способы? в известность по поводу новой стратегии, состоящей в преобразовании инвестиционного отдела в самостоятельный центр инвестирования. Генеральному директору был вынесен вотум недоверия, и сразу же после этого он уволил нового руководителя фонда. По иронии судьбы, последний получил роскошные отступные в 400 тыс. фунтов стерлингов, так как срок его работы в соответствии с контрактом должен был продолжаться пять лет, а повод для увольнения не был напрямую связан с качеством выполнения должностных обязанностей. Как видно на примере компании «Рейибоу», некоторые наиболее оригинальные методы отбора кадров имеют крайне низкую наличность, а кроме того, их использование может пылиться в значительные убытки для фирмы-работодателя. Один из психологов, исследовавших эти методы, заметил: «С таким же успехом можно выбросить из окна пачку заявлении о приеме на работу и принять тех, чьи заявления приземлились текстом вверх«> (McLeod, 1994). С помощью всех материалов этой киши авторы стремились доказать, что краеугольным камнем эффективного отбора персонала является тщательный анализ профессиональной деятельности и использование надежных п валидных методов отбора. Методы, описанные в этой главе, отличаются от всех ранее нами рассмотренных и достаточно неоднозначны, поскольку они по сути не основываются па анализе профессиональной деятельности. Кроме того, распространены они мало, их вал ид-ность сомнительна, а иногда они могут привести к дискриминации кандидатов. Date: 2015-07-01; view: 346; Нарушение авторских прав |