Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Анализ системы подбора кадров в организации.
|
|
В ИП Яковлев Александр Леонидович «МИР» функции по управлению персоналом производит генеральный директор (табл. 2.3.6).
Таблица 2.3.6–Функции управления персоналом в ИП Яковлев Александр Леонидович «МИР»
| Название функций | Описание функций | Исполнители |
| Подбор специалистов | Поиск используются только во внутренних источниках, т.к. продвижение по службе своих сотрудников обходится гораздо дешевле. | Главный менеджер Генеральный директор |
| Оценка соответствия | Анализ резюме претендента, собеседование | Главный менеджер Генеральный директор |
| Отбор кандидатов на замещение вакантных должностей | Отбор происходит из более подходящих кандидатур резерва, созданного в процессе набора. В ходе отбора кадров директор определяет цели отбора, качества претендентов: профессиональные и личные и методы самого отбора. | Главный менеджер |
| Оформление трудовых и правовых отношений. | Заключение, изменение, расторжение трудовых контрактов и договоров. Заключение контракта происходит в письменной форме на срок 9 месяцев. Если по истечении этого срока не заключается новый договор (контракт) или не продляется срок действия предыдущего, то сотрудник автоматически увольняется из организации. Контракт составляется в 2-х экземплярах, один остается в фирме, другой выдается на руки сотруднику. | Главный менеджер Генеральный директор |
| Мотивация и стимулирование труда | Нормирование и установление тарифа трудового процесса. Разработка порядка оплаты труда. Разработка видов поощрения. | Генеральный директор Главный бухгалтер |
| Регулирование условий труда | Охрана труда и техника безопасности. Обеспечение благоприятных условий труда для сотрудников. | Генеральный директор |
| Организация движения кадров | Повышение в должности. Перемещение, когда человек переводится на другое равноценное рабочее место из-за производственной необходимости или изменения вида труда. Понижение работника на более низкую должность. Увольнение с предприятия. | Генеральный директор |
Из таблицы следует, что практически все управление находится в руках генерального директора фирмы и главного менеджера по продажам. Это объясняется, тем, что турфирма имеет небольшой штат сотрудников, и для управления персоналом нет необходимости создавать отдельное подразделение. В турагентстве ИП Яковлев Александр Леонидович «МИР» система подбора и отбора персонала проводится через внутренние источники и по рекомендации знакомых.
Данная система отбора кадров объясняется опасением руководства компании привлекать сотрудников через кадровые агентства, а также желанием сократить затраты на поиск работника.
Проведем исследование формирования кадрового состава компании (рис. 2.3.4)
Рисунок 2.3.4 – Результаты исследования способов привлечения сотрудников
Таким образом, более 60% сотрудников получили работу с помощью рекомендаций знакомых и только 11,1,% – 1 человек в абсолютном выражении – был трудоустроен, отправив свое резюме через кадрового агентство, функционирующее в сети Интернет (job.ru). Данная ситуация с формированием кадрового состава в организации способствует привлечению к работе неквалифицированных работников. Как свидетельствуют данные анализа (рис. 2.3.3), кадровый состав в компании ИП Яковлев Александр Леонидович «МИР» характеризуется невысоким профессиональным уровнем. Недостаточный уровень профессионализма сотрудников снижает возможность повторного посещения клиентами нашей компании. Как свидетельствуют данные опроса клиентов (рис. 2.3.1), потери от «невозвратов» клиентов составляют около 8% среднегодовой выручки. Так как почти половина (44,4%) сотрудников компании имеют менее года опыта работы в туристическом бизнесе и примерно столько же (45,3%) имеют образование по профилю «Туризм», потери от неэффективной системы отбора кадров ежегодно составляют 12546 * 4% = 501,8 т.р.
Date: 2016-08-30; view: 237; Нарушение авторских прав