Характеристика современных методов изучения системы управления персоналом

Проводя научные исследования в области управления персоналом на предприятии, значимым пунктом является владение методологией, исследовательскими способами и методами [20,с.33].

Перед началом исследования ставятся цели, которые требуют анализа, выявления проблемы и пути их решения. Дается оценка состоянию управления на предприятии, проводится диагностика в системе, и профилактика отрицательных тенденций. От менеджера, проводящего исследования, требуется системное видение, знание технологии управления.

Анализируя основные пункты исследования менеджер рассматривает научные подходы, сопоставляет разные точки зрения, таким образом формируется собственное видение проблемы и возможные ходы ее разрешения. Из всех анализируемых методов надо выбрать те, которые будут больше всего подходить ситуации, сложившейся на предприятии [15,с.148].

Для изучения процесса системы управления персоналом, можно выделить несколько методов исследования:

· метод Дельфи,

· тестирование,

· метод экспертных оценок,

· хронометрирование и фотография рабочего времени,

· анкетирование [26,с.104].

Метод Дельфи был разработан для решения наиболее сложных проблем с целью получения обширных источников информации о будущем, стимулирования пути мышления специалистов и повышения точности прогнозов с помощью массовой оценки мнений экспертов. Метод состоит из следующих частей [18,с.90]:

1. Образование группы (должны быть эксперты), при этом они не общаются между собой.

2. Каждый участник группы высказывает свое мнение анонимно относительно существующей проблемы.

3. Далее каждый член группы получает отчет, написанный в свободной форме о всех высказанных намерениях по решению проблемы на предприятии.

4. Отталкиваясь от каждого полученного отчета, экспертам предлагается высказать свои соображения снова [6,с.118].

Данные этапы воспроизводятся в течение установленного времени или до тех пор, пока не останется неизменным сводный отчет и это будет означать, что каждый остался при своем мнении.

Лютенс считает, что причина успеха этого метода в анонимности опроса. Позволяет снимать некие напряженные моменты, способствующие очному коллективному обсуждению проблемы. Метод Дельфи применяется в разных организациях самых различных типов.

Тестированиев первую очередь помогает руководителю заблаговременно выявить возможные конфликтные ситуации, определить, из-за чего конфликт, и найти способы решения их.

Достоинство метода тестирования – это высокая экономическая эффективность, значительно выше, чем у других методов. Недостатком является зависимость от внешних условий, так сказать особая «восприимчивость» к ситуации исследования [35,с.49].

Тест помогает сотруднику:

· достойно оценить свои деловые и личные качества;

· пересмотреть ошибочные стереотипы самого же себя и других людей;

· изменить поведение, с целью удачной реализации профессиональных достижений;

· здраво и объективно оценить возможность своего профессионального роста [10,с.61].

Данные, полученные в ходе тестирования, могут вызывать некие сомнения, так как большое количество тестов оценки персонала являются опросниками, не владеющими школой лжи. В основном эти опросники были созданы в исследовательских целях, тесты проходили по собственному желанию, именно поэтому шкала лжи не рассматривалась.

Людям с высшим образованием обмануть подобный тест не составит труда, тем более, если от результата теста будет зависеть решение о приеме на перспективную работу [14,с.396].

Тестирование лучше всего применять в двух случаях: чаще всего проводят с целью оценить профессиональную годность специалистов многих областей, предъявляющих требования к функциям: память, внимание, мышление и т.д. и при внушительном потоке, когда нужна быстрота оценки и важный вес приобретает возможность анализировать и сравнивать результат.

На данный момент существует 3 основных разряда тестов, используемых в кадровой службе [5,с.11]:

· проективные тесты занимают мало времени на прохождение и дают достаточно много информации о человеке. Самый известный вариант тестирования;

· когнитивные тесты раскрывают человека со стороны познавательных функций (стрессоустойчивость, внимание и т.д.);

· профессиональные тесты не являются психологическими. Они выполняют функцию оценки профессиональных знаний человека [23,с.83].

Метод экспертных оценокзаключается в интуитивно–логическом анализе самой проблемы с количественной оценкой мнений и обработкой полученных результатов.

Важно отметить, что существует несколько задач, которые решаются методом экспертных оценок [32,с.59]:

· обработка и составление списка предполагаемых событий в разных областях за промежуток времени;

· обнаружение нескольких интервалов времени свершения совокупности событий;

· установление целей и задач по степени важности;

· распределение ресурсов для решения задач с коллективной оценкой;

· принятия решений какой либо ситуации с оценкой их предпочтительности [8,с.67].

Для решения данных задач в наше время применяются следующие методы экспертных оценок: анкетирование и интервьюирование, мозговой штурм, совещание, оперативная игра, сценарий.

Для проведения этого метода возникают проблемы, самые распространенные это: подбор экспертов, опрос экспертов, обработка результатов опроса, организация процедур экспертизы. Как показывает практика, экспертная оценка персонала, очень весома [7,с56].

Метод хронометрирования изучает затраты рабочего времени, которые повторяются с помощью ручных и машинно – ручных элементов в операциях путем их измерения.

В основном данный метод в управлении персоналом используется на массовом производстве для поставки действующих норм и проверки норм, установленных расчетным путем.

Объектом исследования данного метода является операция и ее элементы. Цель метода – установление основного и вспомогательного времени или затрат времени на конкретные трудовые приемы.

Хронометраж может быть сплошным и выборочным. При сплошном хронометраже все элементы являются объектом оперативного времени, а при выборочном – измеряют конкретные элементы времени или технической операции [33,с,116].

Основной задачей данного метода служит выявление причин, влияющих на продолжительность каждой части исследуемой операции с целью проектирования её структуры в целом и нормальной продолжительности отдельных ее элементов.

Индивидуальный хронометраж применяют для определения затрат времени отдельными специалистами, что дает изучать работу с высшей степенью ее детализации. При групповом хронометраже только один человек изучает работу группы рабочих, выполняющих одну миссию. В основном его применяют, чтобы изучить состав группы и адекватного распределения в ней работы между рабочими [29,с.12].

Фотография рабочего времени – это один из видов наблюдения, который анализирует и подробно изучает затраты времени одним специалистом или несколькими, связанные с выполнением определенного процесса на протяжении всего дня или части рабочего дня, независимо от того, на что потрачено это время.

Целью данного метода является поиск путей повышения производительности, улучшения использования оборудования. Само назначение фотографии рабочего времени состоит в нахождении негативных сторон в организации труда и производства, влияющих на потери или неправильное использование рабочего времени, в разработке более рационального распределения времени. При грамотном применении этого метода руководитель всегда будет знать о работе и простоях оборудования или рабочих, и о всех причинах потери рабочего времени [27,с.134].

Метод фотографии рабочего времени делят на: индивидуальную, групповую, массовую, маршрутную, многостаночную, целевую, фотографию производственного процесса и фотографию использования оборудования.

Метод анкетирования – это опрос, который проводится в письменной форме, включающий в себя ряд вопросов и несколько вариантов ответа на них. Плюсы данного метода:

· быстрый сбор социологической информации;

· результаты анкетирования легки для математической обработки;

· за малое количество времени можно опросить значительное число людей [17,с.30].

Разделяют по полноте охвата:

1) Сплошное анкетирование – это когда опрашивается вся масса представителей выборки.

2) Выборочное анкетирование – опрашивается только часть всей массы представителей.

Так же существует прямойопрос – это сбор данных, когда ответы вписываются самостоятельно опрашиваемыми лицами, и косвенный опрос – этосбор данных, ответы которых записывает сам анкетер (лицо, проводящее анкетирование).

По типу контактов с респондентом разделяют:

Очное анкетирование проходит в личном общении исследователя с респондентом, анкета заполняется только в присутствии исследователя.
Заочное анкетирование происходит при отсутствии исследователя.

Прессовое анкетирование – это когда анкета публикуется в средствах массовой информации. Почтовое анкетирование – это анкеты, которые рассылаются по почте группе лиц с просьбой ответить на них и вернуть обратно по почте. Раздаточное анкетирование – это те анкеты, которые раздаются каждому респонденту [31,с.186].