Сущность и структура системы управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………4

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ……………………………………………..7

1.1 Сущность и структура системы управления персоналом…………..7

1.2 Характеристика современных методов изучения системы управления персоналом…………………………………………………………12

1.3 Организация управления туристской деятельностью на федеральном, региональном и муниципальном уровнях…………………….17

Выводы…………………………………………………………………….26

2 АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ…………………………………………...27

2.1 Комплексный анализ деятельности туристского агентства ИП Яковлев Александр Леонидович «МИР» ……………………………….…….27

2.2 Анализ рынка туристских услуг города Севастополя…………..…34

2.3 Анализ системы управления персоналом на предприятии ИП Яковлев А.Л. «МИР»… ………………………………………………………….44

3 ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ………………………………………………….57

3.1 Дерево целей проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ИП Яковлев А.Л. «МИР»…………………..……..57

3.2 Характеристика мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ИП Яковлев А.Л. «МИР»…………58

3.3 Оценка эффективности проекта по совершенствованию системы управления персоналом в ИП Яковлев А.Л. «МИР»………………………….66

Выводы……………………………………………………………………75

4 ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ…………………………..……………76

4.1 Проведение обучения сотрудников организации по программам коммуникативного взаимодействия и повышения квалификации………….76

4.2 Оптимизация кадрового состава……………………………………79

4.3 Разработка и внедрение системы морального стимулирования работников……………………………………………………………………….80

Выводы…………………………………………………………………….82

5 ОХРАНА ТРУДА И БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ..82

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………...83

5.1 Нормативно – правовое обоснование охраны труда…………..84

5.2 Организация системы охраны труда в турагентстве ИП Яковлев А.Л. «МИР»……………………………………………………………………..86

5.2.1 Общая характеристика и анализ условий труда в турагентстве ИП ЯковлевА.Л.«МИР»………………………………………………………..86

5.3 План мероприятия по улучшению условий труда в турагентстве ИП Яковлев А.Л. «МИР»…………………………………………………………....97

Выводы…………………………………………………………………....98

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….…....100

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………….....102

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………….107

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования эффективной системы управления персоналом предприятия обусловлена тем, что от четкой разработки эффективной системы управления персоналом зависит конечный результат в деятельности предприятия. Следствием последних изменений в экономике России становятся новые подходы к организации управления предприятием, и в частности, к управлению человеческими ресурсами.

В нacтoящee вpeмя все большую важность и пpaктичecкую знaчимocть пpиoбpeтaeт эффeктивнoe упpaвлeниe пepcoнaлoм предприятия.

Переход Российской экономики от государственной к рыночной вызвал мeдлeнный oтxoд oт пpeжнeгo иepapxичecкoгo упpaвлeния, от жecткoй cиcтeмы aдминиcтpиpoвaния к pынoчным взaимooтнoшeниям. Управление персоналом в административной экономике не требовал тех знаний и умений, которые нужны сейчас любому руководителю в новых условиях.

Нoвый пoдxoд упpaвлeния пepcoнaлoм нa coвpeмeннoм этaпe, поэтому, зaключaeтcя в выполнении следующих условий:

1) в пoвышeнии мoтивaции пepcoнaлa,

2) в oздaнии функциональных cлужб упpaвлeния пepcoнaлoм,

3) в пpимeнeнии нoвыx тexнoлoгий в упpaвлeнии пepcoнaлoм,

4) в coздaнии и выpaбoтке coвмecтныx цeннocтeй, coциaльныx нopм, уcтaнoвок пoвeдeния, кoтopые peглaмeнтиpовали бы пoвeдeниe oтдeльнoй личнocти в трудовом коллективе.

Пpи этoм в coвpeмeннoм управлении человеческими ресурсами вce бoльшee знaчeниe пpиoбpeтaют мoтивaциoнныe acпeкты. Мoтивaция пepcoнaлa являeтcя ocнoвным cpeдcтвoм oбecпeчeния эффективного иcпoльзoвaния pecуpcoв, мoбилизaции имeющeгocя кaдpoвoгo пoтeнциaлa. Оcнoвнaя цeль мoтивaции персонала – этo пoлучeниe мaкcимaльнoй oтдaчи oт иcпoльзoвaния имeющиxcя тpудoвыx pecуpcoв, чтo пoзвoляeт пoвыcить oбщую peзультaтивнocть и пpибыльнocть дeятeльнocти пpeдпpиятия.

Цель исследования – анализ системы управления персоналом на предприятии ИП Яковлев А.Л. «МИР» и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Зaдaчи иccлeдoвaния:

1) Рaccмoтpeть тeopeтичecкиe ocнoвы системы управления персоналом на предприятии, рассмотреть сущность и структуру системы управлении персоналом.

2) Рaccмoтpeть современные методы управления персоналом на предприятии, методы изучения управления персоналом.

3) Пpoвecти комплексный анализ деятельности туристкого предприятия ИП Яковлев А.Л. «МИР».

4) Провести анализ технико-экономических и финансовых показателей деятельности предприятия ИП Яковлев А.Л. «МИР».

5) Провести aнaлиз cиcтeмы упpaвлeния пepcoнaлом на предприятии ИП Яковлев А.Л. «МИР», пpoвecти анализ и oцeнку мoтивaции пepcoнaлa предприятия.

6) Пpeдлoжить paзpaбoтку пpoeктa мepoпpиятий по совершенствованию системы управления персоналом и пpoвecти oцeнку экoнoмичecкoй эффeктивнocти пpeдлoжeнныx мepoпpиятий.

Объект исследования – предприятие ИП Яковлев А.Л. «МИР».

Предмет исследования – система управления персоналом на предприятии ИП Яковлев А.Л. «МИР».

Степень разработки проблемы исследования. Анализ теоретических и литературных источников позволяет говорить о том, что вопросы теории и практики управления персоналом широко освещались исследователями.

В частности, необходимо отметить работы таких исследователей системы управления персоналом, как Базарова Т.Ю., Викулина О.В., Еремина Б.Л., Граждан В. Д., Ивановская Л.В., Кибанов А.Я., Исаенко А.Н., Кравченко К.А., Магура М.И., Свистунов В.М., Спивак В.А., Уткин Э.А., Шекшня С.В., Шлендер П.Э., Щекин Г.В. и др.

Теоретическими и прикладными разработками совершенствования системы управления персоналом предприятия занимались такие авторы, как Волгин А.П., Васильченко Н.Г., Минаев Э.С., Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Плешин Ю.И., Самыгин С.И. и другие специалисты.

Однако следует отметить, что, несмотря на значительное количество научной литературы, ряд вопросов управления персоналом, определенных спецификой современного бизнеса, еще не исследован.

Перечисленное относится к таким аспектам, влияние структуры мотивации персонала на реализацию целей предприятия современного бизнеса, формирование критериев оценки персонала и др. Также мало исследованы вопросы практического направления разработки стратегии в области управления персоналом.

Все вышеперечисленное обусловливает особую актуальность темы исследования: «Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ИП Яковлев А.Л. «МИР»».

Теоретической базой исследования послужили методологические подходы теоретиков в области управления персоналом, учебники и монографии авторов, освещающих вопросы управления персоналом в современных организациях, вопросы организации системы управления персоналом и роли мотивации в управлении персоналом.

Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные мероприятия в рамках разработки проекта по совершенствованию системы управления персоналом предприятия могут быть использованы как в работе данного предприятия, так и в бизнесе в целом. В практической части исследования была доказана управленческая и экономическая эффективность предложенных мероприятий.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Сущность и структура системы управления персоналом

В настоящее время в системе управления персоналом происходят глобальные изменения, в связи с чем повысилась потребность в специалистах, обладающих более глубокими знаниями, в области которой существует предприятие [11,с.34].

Если на предприятии нет продуманной стратегии и тактики управления персоналом, то можно совершенно точно сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на данном предприятии и что труд персонала можно сделать более эффективным.

Современный менеджмент крайне мало включает в себя управление персоналом как гибкой и динамической организационной системой, способной самой быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, переменчивую внешнюю и внутреннюю среду. Для успешного решения задач управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить. Организатор обязан знать техническое оснащение производства, его экономику, организацию и планирование, иметь необходимые знания в области социологии, права и психологии [17,с 115].

Управление – это непрерывный процесс влияния на коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения хороших результатов при минимальных затратах [3,с.89].

Для того чтобы принять верное решение, мало только обладать высокой профессиональной квалификацией, многое зависит от индивидуальных и личных способностей руководителя, его подхода работы с людьми, личной инициативы, интуиции, тактичности.

Руководитель должен уметь найти и выбирать необходимые цели деятельности и разрабатывать подходящую стратегию, определяющую средства для их достижения [25,с.42].

Руководитель должен уметь принимать те выбранные стратегии, за которые он несет немаловажную персональную ответственность, осуществлять принятые им решения с помощью сотрудников, находящихся в его распоряжении [22,с.40].

Управление персоналом на предприятии включает в себя:

― образование системы управления персоналом;

― распределение кадровой работы;

― разработку оперативного плана кадровой работы;

― проведение маркетинг персонала [36,с.107].

Управление персоналом как система включает два элемента: организационный и функциональный.

К организационному элементу относят:

― образование персонала – это анализ структуры, определения потребностей, подбор и положение персонала, заключение контрактов и договоров;

― стабилизация персонала – это формирование данных по вопросам уровня квалификации, желаний, умений, результатов оценки труда, повышения квалификации работников [12,с.55].

Функциональный элемент связан с:

― извлечением профессионально квалифицированного персонала;

― улучшение психологического климата в коллективе.

Управление персоналом должно опираться на определенные тенденции и планы дальнейшего развития организации, достижение основных целей, учитывая такие аспекты, как:

― гарантия обеспечения рыночной независимости;

― долгосрочное развитие организации;

― получение соответствующих дивидендов;

― самофинансирование развития предприятия;

― сохранение финансового равновесия;

― закрепление достигнутого [21,с.123].

Исходя из этого, главным заданием управления персоналом является

усовершенствование:

― кадровой политики;

― использования и развития персонала;

― выбора и реализации стиля управления людьми;

― организации горизонтальной координации и кооперации;

― признания личных достижений в труде;

― выбора системы оплаты и стимулирования;

― улучшения организации рабочих мест и условий труда [24,с.31].

Структура службы управления персоналом во многом определяется типом и размерами организаций, качеством производства товаров либо услуг.

В маленьких и средних организациях большинство функций управления персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные подразделения по реализации функций.

В состав службы управления персоналом многих организаций входят такие подразделения, как [16,с.61]:

― отдел кадров;

― отдел обучения и развития;

― отдел оценки персонала и оплаты труда;

― отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфраструктуры;

― отдел охраны труда и техники безопасности;

― отдел охраны окружающей среды;

― юридический отдел;

― отдел научно–технической информации [31,с.88].

Персонал является неотъемлемой частью предприятия и обозначен в виде взаимосвязанной структуры (организационной, функциональной, ролевой, социальной и штатной). Можно выделить различные виды организационных структур управления:

Организационная структура управления на предприятии – это соподчиненность и состав взаимосвязанных звеньев управления. Элементы организационной структуры управления:

· самостоятельное структурное подразделение – административно обособленная часть, выполняющая несколько функций управления;

· управляющая ячейка – отдельный работник или самостоятельное структурное подразделение, выполняющее одну или несколько специальных функций менеджмента;

· звено управления – одно или несколько подразделений, которые необязательно обособлены административно, но исполняют определенную функцию управления [4,с.94].

Функциональная структура – это деление управленческих функций руководством и отдельными подразделениями. Общий руководитель только координирует действия руководителей подразделений и выполняет ограниченный список своих функций.

Ролевая структура – это распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей отдельными работниками предприятия; является существенным инструментом в работе с персоналом.

Социальная структура – это разделение трудового коллектива на социальные показатели (пол, возраст, национальность, образование, профессия и квалификация и др.) [19,с.70].

Штатная структура – это состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

По структуре все кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также сотрудники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. К рабочим относятся люди, непосредственно занятые созданием продукта на предприятии. Специалисты занимаются подготовкой производства и реализации продукта труда [34,с.37].

Технические исполнители – это сотрудники, обеспечивающие работу специалистов. Руководители занимаются управленческими функциями в подразделениях предприятия и в целом.

Работники охраны обеспечивают функции защиты имущества, секретов от несанкционированного пользования и воровства, а руководителей защищают от угроз физического влияния.

Младший обслуживающий персонал осуществляет уборку всех помещений, обслуживание мест общего пользования. Ученики необходимы предприятию для пополнения рабочих кадров и для замены выбывающих по каким либо причинам [13,с.84].

Персонал является совокупностью работников, занятых одним делом, направленной на получение наибольшей прибыли и удовлетворение своих потребностей. Создание благоприятных условий труда на рабочих местах служит началом высокой производительности и максимальной трудовой отдачи персонала [9,с.99].

Гибкое строение труда, самоорганизация специалиста и коллектива в целом, их непосредственное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится стартом в создании систем управления человеческими ресурсами.

Необходимо подчеркнуть, что от персонала, а именно от степени управления им, зависят окончательные результаты труда и то, на сколько будет повышена эффективность [28,с.140].
Главной задачей кадровой работы на сегодня является поиск и привлечение квалифицированных работников, создание всех необходимых условий для раскрытия потенциала у специалистов.

Управление кадрами в основном ориентируется на выявление будущих потребностей и развитие потенциала у человека, создание благоприятного климата на рабочем месте, которое должно мотивировать персонал на достижение общих целей [30,с.68].