Документальное обеспечение

• Инструкция участникам деловой игры

• Комплект разыгрываемых ролей

• Бланк оперативной экспертизы

• Иллюстративный материал

Рис. 10.8

Структура инструкции участникам игры

• Введение в игровую ситуацию

• Формулировка проблемы •Постановка задач

• Рекомендуемые методы организации

Труда

Ожидаемые результаты обсуждения

Рис. 10.9

Комплект разыгрываемых ролей

• лидер-организатор

• докладчик

• оформитель

• аналитик

• регистратор

• член группы

• консультант

Рис. 10.10

Глава 10. Пульт работы с группой

303

Бланк оперативной экспертизы

• Критерии оценки:

По технологии организации работы группы по эффективности работы группы по качеству представления конечного результата

• Поощрительные баллы

• Штрафные санкции

Рис. 10.11

Графическая модель проведения деловой игры

Рис. 10.12

ЦЕЛИ ИГРЫ

1. Повысить уровень осознанности руководителей в обла­сти управления человеческими ресурсами.

2. Развить умение руководителей анализировать профес­сиональную компетентность работников.

304

Часть 2. Инструменты менеджера...

3. Повысить коммуникативные способности руководителей.

4. Расширить аналитические компетенции руководителей и согласованность принимаемых решений.

5. Развить навык творческой совместной деятельности.

ПЛАН ПРОВЕДЕНИЯ

1. Ознакомление участников с целями и правилами игры. Предъявление инструкции участника игры и регламента.

2. На 1-м этапе обсуждения (в малом круге) задачи группы таковы:

1) распределить роли;

2) обсудить проблемную ситуацию;

3) разработать модель эффективного специалиста, исполь­зуя предложенную методику организации труда.

3. На 2-м этапе обсуждения (в большом круге) задача груп­
пы — представление сконструированной модели эффективно­
го работника, задача других групп — организация обсуждения
этой модели.

От исполнения группами ролей критика и оппонента на этом этапе во многом зависят интенсивность, активность проведения общей дискуссии, возникновение новых идей и предложений.

4. Заключение. Подведение итогов деловой игры.

5. Ознакомление участников деловой игры с экспертными оценками (выступления аналитиков).

6. Разбор игры консультантами.

ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

«Вы— руководитель... (название организации, подраз­делений). Среди ваших задач — организация работы по ка­чественному формированию и рациональному использованию кадрового потенциала, участие в разработке стратегии управ­ления человеческими ресурсами организации.

В результате анализа работы организации были выявлены проблемы, связанные, по вашему мнению, с недостаточно эф­фективной исполнительской деятельностью персонала вашей организации.

Вы знаете, что работники, скорее всего, не разделяют ва­шей точки зрения. Возможно возникновение конфликтной си­туации, когда вместо решения выявленных производственных

Глава 10. Пульт работы с группой

305

проблем обсуждение будет сведено к выяснению межличност­ных отношений.

Вы понимаете также, что для выработки согласованных организационных решений, касающихся изменения оргструк­туры, расстановки и продвижения кадров, стимулирования тру­да, повышения квалификации и т. д., необходимо вести аргумен­тированный диалог с вашим персоналом.

В качестве базы для диалога в вашем распоряжении име­ются должностные инструкции.

Достаточно ли этой базы для аргументированной беседы с работником о результатах труда?

Помогают ли положения инструкции доказательно сформу­лировать требуемые от работника качества (компетенции)?

Вам необходимо:

1) проанализировать должностную инструкцию сточки зре­ния корректности формулировки профессиональных задач (от­ражен ли в задачах конечный результат деятельности?);

2) внести изменения в должностную инструкцию с целью ее конкретизации по отношению к результатам труда;

3) используя скорректированную вами должностную инст­рукцию, создать модель эффективного специалиста: перечень требований к профессиональной компетентности работника для эффективного осуществления им своих обязанностей (техни­ческие и поведенческие компетенции)».

ИНСТРУКЦИЯ УЧАСТНИКАМ

Для каждой группы подготовлены: описание исходной ин­формации и должностная инструкция работника.

«Вам необходимо создать модель эффективного специа­листа с целью повышения результативности деятельности ва­шей организации.

С этой целью осуществите следующие шаги:

1. Проанализируйте имеющуюся у вас информацию, выя­вив проблемы, требующие решения. Для проведения структу­рированного анализа распределите комплект предлагаемых ролей среди участников.

2. Обсудите должностную инструкцию:

1) с точки зрения корректности постановки профессио­нальных задач;

2) целью конкретизации показателей результативности исполнительской деятельности.

306

Часть 2. Инструменты менеджера...

3. Создайте модель эффективного работника. При разрешении данной конкретной ситуации вам предла­гается использовать следующий алгоритм:

1. При обсуждении технических и поведенческих компетен­ций работника в качестве ключевых используйте вопросы: «Как должен вести себя работник, чтобы реализовать себя в данной профессиональной роли наиболее полно? Что он конкретно должен делать, чтобы быть успешным? Каким он должен быть?».

2. В процессе обсуждения рекомендуется ответы на эти вопросы начинать так: «Чтобы успешно выполнить данную за­дачу, работник...»

Задачей всех участников обсуждения является обсуждение как можно большего количества примеров успешного поведе­ния, демонстрируемого реальными исполнителями в различ­ных ситуациях производственной жизни.

Все ответы должны быть записаны регистратором.

Затем, при участии критика и оппонентов, группа их анали­зирует, формируя списки компетенций.

Итог работы группы должен быть представлен в наглядной форме для анализа работы вашей группы и обсуждения в боль­шом круге.

Разработайте таблицу, в которой должны быть отражены позиции должностной инструкции (задачи профессиональной деятельности), ожидаемые результаты работы и требуемые компетенции».

КОМПЛЕКТ РАЗЫГРЫВАЕМЫХ РОЛЕЙ И ИХ ОПИСАНИЕ

В комплект ролей входят следующие:

1) лидер-организатор;

2) докладчик;

3) сподвижник докладчика;

4) консерватор;

5) критик;

6) оформитель;

7) аналитик;

8) регистратор;

9) оппонент; 10) консультант.

Глава 10. Пульт работы с группой

307

1. ЛИДЕР

В задачи лидера входит распределение ролей и организа­ция дискуссии внутри группы. От него зависит создание благо­приятной социально-психологической атмосферы для обсужде­ния и выработки совместного решения группы. От исполнителя данной роли в большой степени зависят такие показатели орга­низации работы группы, как динамичность ее работы, вовле­ченность участников в обсуждение и корректность их поведе­ния, сработанность группы.

2. ДОКЛАДЧИК

В задачи докладчика входит:

1) прочитать исходную информацию, предъявленную группе;

2) назвать выявленные группой проблемы, заложенные в ситуации;

3) назвать варианты способов решения данных проблем;

4) представить разработанную модель эффективного спе­циалиста;

5) раскрыть достоинства и ограничения предложенной
модели.

Трудность выполнения этой роли заключается в том, что в процессе внутригрупповой дискуссии докладчик может полу­чить неожиданную, противоречащую его точке зрения инфор­мацию, а в ходе общей дискуссии один на один столкнуться с неожиданным вопросом или поворотом в обсуждении. Его ус­пешность зависит от того, насколько оперативно и точно он может скорректировать свое подготовленное выступление, тем самым используя возможности непосредственной обратной связи и межличностной коммуникации.

3. СПОДВИЖНИК ДОКЛАДЧИКА

В задачи сподвижника докладчика входит оказание всячес­кой поддержки и помощи докладчику во время его подготовки к выступлению и во время общей дискуссии. В отличие от до­кладчика, он должен предвидеть отрицательную реакцию на предложенный способ разрешения проблемной ситуации и су­меть нейтрализовать ее. Его задача заключается в том, чтобы выбрать наиболее выигрышный, с его точки зрения, аспект и

308

Часть 2. Инструменты менеджера...

развить его. В его обязанности входят подготовка контраргу­ментов против критиков и консерваторов, создание благопри­ятной психологической атмосферы при общем обсуждении.

4. КОНСЕРВАТОР

Игрок, исполняющий эту роль, ратует за старые методы работы, доказывая их эффективность. Этим он ставит под со­мнение саму необходимость что-либо менять в работе и жизни организации. Консерватор демонстрирует такие качества, как осторожность, приверженность старому и нетерпимость ново­му. Положительная роль консерватора заключается в том, что его замечания, аргументы, высказывания заставляют доклад­чика четче отстаивать свои позиции, искать контраргументы, повышая доказательность своего выступления. В обязанности консерватора входит подвергать все сомнению и отстаивать свою точку зрения.

5. КРИТИК

Критик по содержанию выступления и поведению является антиподом сподвижника докладчика. Если сподвижник выявля­ет сильные стороны сообщения, то критик по своим обязанно­стям —- слабые стороны. В отличие от консерватора, он не от­вергает предложения как таковые. Критик должен продемонст­рировать в своем выступлении такие качества, как научная обоснованность замечаний, умение предвидеть положительные и отрицательные последствия внедрения предложений. Силь­ная сторона критика — его стремление не только выявить не­достатки решения, но и внести свои конструктивные предло­жения, улучшить предлагаемую модель.

6. ОФОРМИТЕЛЬ

В задачи оформителя входит визуализация выступления докладчика. Он должен представить результат работы группы — разработанную модель эффективного специалиста.

7. АНАЛИТИК

Аналитик — это игрок, оценивающий деятельность своей игровой группы, качество и эффективность ее работы. В нем

Глава 10. Пульт работы с группой

309

должны преобладать такие качества, как корректность, объек­тивность, оперативность. Он должен иметь аналитический склад ума и спокойный, выдержанный характер.

В обязанности аналитика входит правильное заполнение бланка оперативной экспертизы, оценка работу группы на раз­ных этапах решения конкретной ситуации — этапе организа­ции работы группы; этапе выработки решения; этапе представ­ления выработанного группой решения в общей дискуссии.

8. РЕГИСТРАТОР

В задачи регистратора входит регистрация хода обсужде­ния в малой группе. Его записи должны содержать не только результат обсуждения — модель эффективного специалиста, но и то, каким образом группа пришла к этому результату. Его записи должны помочь восстановить общий ход группового анализа, все высказанные предложения, вне зависимости от того, были ли они воплощены в окончательном варианте моде­ли решения или нет.

9. ОППОНЕНТ

Задача оппонента во внутригрупповом обсуждении состоит в том, чтобы помочь докладчику и сподвижнику докладчика точ­нее сформулировать основные положения своего сообщения.

На основе анализа и оценки информации в ходе общей дискуссии оппонент готовит вопросы от группы докладчику. Он может задавать поддерживающие докладчика вопросы, направ­ленные на уточнение его выступления, или вопросы провоци­рующие, повышающие возможность возникновения новых идей и предложений.

10. КОНСУЛЬТАНТ

Это человек, ведущий ДИ. Он должен знать процедуру про­ведения игры, уметь создавать определенную игровую атмо­сферу, принимать решения, анализировать, оперативно коррек­тировать ход игры в случае необходимости.

310 Часть 2. Инструменты менеджера...

Таблица 12