Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Стадия 4: Помощь в оценке успешности 4 page
«Хорошо, а можете вы описать ее слабые стороны?» Преимущества грамотного использования открытых вопросов очевидны.
Типы вспомогательных вопросов
Коучи и наставники должны внимательно подбирать наилучший тип вопроса, уместный в каждой конкретной ситуации. Несколько важных вопросов, касающихся целей сессии, они должны задать сами себе:
• Помогают ли вопросы ученику более детально исследовать ситуацию?
• Поощряют ли они движение от общего анализа своего профессионализма к более детальному?
• Помогают ли они ученику определить сильные и слабые стороны, которые можно улучшить, повышая тем самым свою компетентность?
• Повышают ли они самосознание и личную ответственность?
Есть несколько типов вопросов, способствующих достижению различных целей.
Вопросы, повышающие осознание
Если коучи и наставники хотят побудить учеников повысить их профессионализм, они должны способствовать развитию их самосознания, чувства ответственности за будущие действия и за реализацию этих действий. Вы обнаружите, что открытые вопросы: «Что произошло?» и «Почему это произошло?» обычно вызывают описательные и потенциально несколько защитные ответы. А вот вопросы наподобие «И как же ты себя чувствовал, делая это?», или «Представь, каким это могло бы быть, если бы ты сделал по-другому?», или «Что ты можешь сделать, чтобы еще больше развить свой профессионализм?» будут вызывать ответы, содержащие позитивные мысли о будущих действиях. Мы будем называть такие вопросы «вопросами, повышающими осознание».
Типы вспомогательных вопросов
Рефлексивные вопросы
Вопросы такого типа полезны для уточнения, а также чтобы показать, что вы слушаете «активно». «Повторяя» слова, употребляемые учеником, или перефразируя и возвращая их обратно, вы, как коуч или наставник, можете как проверить собственное понимание, так и поощрить собеседника к дополнительному рассказу. Вы можете сказать:
«Вы сказали, что XYZ..., можете ли вы более подробно пояснить, что именно вы имели в виду?» или же вы можете использовать такие вопросы, как «Итак, вы говорите, что...?» или «Позвольте мне проверить, правильно ли я вас понял...» Эти типы вопросов дают респондентам возможность предоставить дополнительную информацию или подумать о новых способах прояснения своих взглядов. Также они гарантируют им, что вы точно услышали и правильно их поняли.
Подтверждающие вопросы
Такие вопросы дают возможность для дальнейшего объяснения причин, установок или чувств. Примеры вопросов: «Можете ли вы разобраться в том, что заставляет вас думать, что...?» и «Как бы вы объяснили это кому-то еще...?» Вопросы такого типа могут порождать очень полезные ответы, но в то же время они могут вызывать конфронтацию, особенно если задавать их вызывающим тоном или вообще неправильно. Иногда лучше строить их таким образом: «Вы сказали, что..., правильно ли я понял, что вы имели в виду...» или «Пожалуйста, помогите мне правильно понять вас; не могли бы вы объяснить мне это другими словами?»
Гипотетические вопросы
Это вопросы задают ситуацию или выдвигают предположение:
«А что, если...?», «Как насчет того, что...?» Они могут быть полезными, если вы хотите ввести новую идею или понятие, поместить человека в ситуацию вызова, не рискуя обидеть его или заставить защищаться, или же в случае, если вы хотите проверить, правильно ли вы понимаете последствия ранее полученного ответа. Гипотетические вопросы могут быть очень полезными и эффективными, в ситуациях коучинга и наставничества с их помощью можно получать много информации. Однако их следует задавать только тогда, когда вы уверены или у вас есть основания предполагать, что собеседник обладает достаточными знаниями или пониманием ситуации, о которой вы просите его поразмышлять.
168 Глава 8. Правильная постановка вопросов
Зондирующие вопросы
Эффективные техники задавания вопросов обычно рекомендуют начинать с общих тем и вопросов, постепенно ставя перед респондентом более специальные и детальные вопросы.
Зондирующие вопросы — это дополнительные вопросы, позволяющие получить полную информацию, которая не была предоставлена в ходе ответа на предыдущий вопрос.
Причина того, что данная информация не была предоставлена ранее, может заключаться в том, что первые вопросы могли быть неуместными, нечеткими или просто чрезмерно общими. Кроме того, респондент мог намеренно не предоставить полного ответа. Зондирующие вопросы могут использоваться для проверки мотиваций и чувств, когда в этом вопросе нет ясности.
Задавать зондирующие вопросы труднее всего, и, конечно же, такой вопрос может включать в себя комплекс открытых, закрытых, рефлексивных, подтверждающих и гипотетических вопросов. Их преимущество состоит не только в том, что они позволяют получить недостающую информацию, но и в том, что они также помогают ученику осознать проблемы или факторы, не лежащие на поверхности.
Две следующие зондирующие техники являются основными:
• «Техника воронки», когда вы начинаете с общих, глобальных вопросов и постепенно сужаете фокус, вплоть до той специфической информации, которую вы стремитесь получить.
• «Техника сверла», когда вы заранее определяете области, о которых вам необходима дополнительная информация, и постепенно углубляетесь, пока не наталкиваетесь на нужный вам ответ.
Проверочные вопросы
Иногда бывает необходимо проверить то, что вы услышали, или скорректировать понимание. Это можно сделать при помощи ряда различных открытых или закрытых вопросов, таких как: «Вы уверены в этом?», или «Обычно причина в этом, но хотел бы я знать, так ли это в данной ситуации?», или «Почему вы интерпретируете это именно так?»
Однако очень важно, чтобы коуч или наставник не указывали направления дискуссии, «руководя» ей, и не производили впечатления «ревизора», задавая неуместные вопросы. Используемые вопросы
Примеры вопросов для сессии коучинга или наставничества 169
должны помогать ученику прорабатывать собственные цели и потребности, а также принимать за них ответственность. Задавание вопросов не должно предназначаться исключительно для удовлетворения любопытства коуча или наставника. Задавание вопросов призвано помочь ученику в изучении возможностей и в достижении своих собственных решений; также вопросы нужно применять для того, чтобы способствовать его личному развитию.
Поэтому очевидно, что коуч и наставник всегда должны использовать простой, понятный, не обремененный излишествами и изворотами язык, а также следить за тем, чтобы не делать несправедливых или нереалистичных предположений и поспешных выводов.
Типы вопросов, которых следует избегать
Есть несколько Типов вопросов, применение которых коучем и наставником недопустимо. Они не способствуют созданию доверительных отношений и могут спровоцировать негативные, защитные или двусмысленные реакции.
Не задавайте:
• Очень многословных вопросов — существует большая вероятность того, что они будут поняты неправильно.
• Нескольких вопросов сразу, объединяя их в один многосоставной вопрос — люди неизбежно будут выбирать сначала наиболее легкие части вопроса и избегать сложных, ответы на которые вам больше всего хочется получить.
• Наводящих или пристрастных вопросов: они обычно демонстрируют только то, что вы уже знаете или думаете, а не то, что ц.ен- ствительно понимает или во что верит ученик.
• Хитрых вопросов с подвохом, если вы не объяснили их цели — они могут вызывать негодование и снижать мотивацию к ответу.
Примеры вопросов для сессии коучинга или наставничества
Очень сложно привести примеры вопросов, уместных в конкретных сессиях коучинга и наставничества, так как каждая из них будет отличаться от всех остальных и потребует от коуча-наставника приложения
170 • Глава 8. Правильная постановка вопросов
его общетеоретического понимания и определенного спектра навыков, удовлетворяющих требованиям этой конкретной ситуации.
Однако есть две техники, которые все же могут оказаться полезными в любой ситуации. Первая из них предназначена для ситуаций, когда ученики не уверены в себе и не готовы сделать пугающий их или неприятный им выбор. В этом случае иногда помогает «техника переноса». Другая ситуация почти полностью противоположна, и в ней коуч-наставник работает с очень опытным и мотивированным работником. В данном случае может быть полезным задавание вопросов с использованием методики GROW(amn. — «рост». — Примеч. перев).
Техника переноса
В ходе сессии коуч-наставник нередко сталкивается с ситуацией, когда ученик сознательно и/или намеренно избегает отвечать на вопросы, которые провоцируют его к пугающим или неприятным способам действия. Эти действия могут предполагать огорчение близкого друга или коллеги-ученика, критику члена его команды или признание нереалистичности его амбиций либо того, что его работа никогда не будет удовлетворять его. В подобных ситуациях коуч-наставник может посчитать, что будущее позитивное развитие личности ученика будет возможно только в случае, если он открыто признает неприятную истину.
Данная техника предполагает перенос ответственности за постановку пугающих или неприятных вопросов на ученика, совершающийся посредством употребления такой фразы, как: «Можете ли вы помочь мне, поставив себя на мое место? Если бы вы столкнулись с ситуацией, когда ваш ученик отвечал бы так же, как вы сейчас, как бы вы попытались с ней справиться? Какие вопросы вы попытались бы задать ученику, какие предложения или мнения предложили бы ему рассмотреть?»
Мы обнаружили, что практически все без исключения ученики принимают на себя ответственность, часто уверенно и с большой готовностью, и рекомендуют такие вопросы или действия, которые создают конструктивную конфронтацию существующим проблемам.
В процессе «переноса» они очень быстро осознают суть их предыдущих реакций, и нередко им оказывается проще обобщить выводы сессии с более позитивной позиции. Существует также тенденция оправдывать такое изменение поведения, используя фразы: «Конечно же, причина того, что я не решился на это сразу, состоит в том...»
Примеры вопросов для сессии коучинга или наставничества 171
В этот момент становится проще глубже проникнуть в истинные причины сопротивления ученика изменениям.
Техника переноса позволяет коучу-наставнику помочь ученику освободиться от некоторых представлений, препятствующих его развитию и ограничивающих его свободу мыслить нестандартно. В этом смысле техника переноса сближается с тем, что Нэнси Клиен в своей книге «Время для размышлений» (Time to Think, 1999) назвала «вскрывающим вопросом». Она пишет:
В течение многих лет я коллекционировала «вскрывающие вопросы», которые вызвали изменения в судьбах людей и организаций. Ниже приводятся несколько примеров. Заметьте, что первая часть вопроса содержит позитивное предположение; его вторая часть возвращает внимание субъекта к его проблеме или цели:
• Если бы вам пришлось стать генеральным директором, какие проблемы вы бы стали решать в первую очередь и как бы вы подошли к их решению?
• Если бы вы знали, что эта организация очень в вас нуждается, как бы вы подходили к своей работе?
• Если бы ваше положение в данной ситуации уже было вполне определенным, в чем бы оно изменилось?
• Если бы вам не приходилось оглядываться на вашу жизнь, что бы вы сделали?
• Если бы врач сказал вам, что ваша жизнь зависит от того, измените ли вы образ жизни, что бы вы сделали в первую очередь?
Эти примеры позволяют лишь краем глаза увидеть то мощное воздействие, которое опытный коуч-наставник может оказать на своих учеников, чтобы они начали думать совершенно по-новому, свободно, с точки зрения потенциально выгодных для них возможностей, которые реально открыты перед ними.
Методика GROW
Если коуч в ходе занятий с высокомотивированным и опытным учеником систематически следует структуре GROW(cu. главу 1), существует определенный выбор вопросов, которые он мог бы задавать. Они позаимствованы из работ Джона Уитмора и Майлза Дау-ни и слегка адаптированы.
172 Глава 8. Правильная постановка вопросов
Цель (Goo/)
Чтобы определить «цель», на которой ученик хочет сконцентрироваться в течение сессии, могут оказаться полезными следующие вопросы:
• Какова проблема, над которой вы бы хотели поработать сегодня?
• Чего бы вы хотели достигнуть к концу этой коучинговой сессии?
• Насколько глубоко и детально вы бы хотели сегодня поработать?
• Связана ли с данной проблемой ваша долговременная цель?
• Соответствует ли ваша цель критериям SMART?
• Сможем ли мы сегодня за то время, которое у нас есть, достигнуть того, что вы хотите?
• Уверены ли вы в том, что определили цель на эту сессию?
Реальность (Reality)
Чтобы помочь ученику более четко понять «реальность» его позиции и контекст, в котором он функционирует, могут оказаться полезными следующие вопросы:
• Что происходит в данный момент?
• Насколько вы уверены, что это точная репрезентация ситуации?
• Что вас заботит в этом вопросе и насколько сильно?
• На кого, помимо вас, влияет эта проблема?
• Кто знает о вашем желании что-то с этим сделать?
• Насколько результат ситуации подчинен вашему личному контролю?
• Кто еще и в какой степени контролирует ситуацию?
• Какие шаги в этом направлении вы предприняли на данный момент?
• Что заставило вас остановиться на этом и не предпринимать следующих шагов?
• Какие препятствия потребуется преодолеть в ходе дальнейшей работы над данной проблемой?
• Если таковые есть, какие внутренние препятствия или какого рода личное сопротивление против предпринимаемых действий вы испытываете?
• Какие ресурсы — навыки, время, энтузиазм, деньги, поддержка и т. д. — есть у вас уже сейчас?
Примеры вопросов для сессии коучинга или наставничества 173
• Какие другие ресурсы вам понадобятся? Откуда вы их получите?
• Если бы я мог исполнить одно любое желание, связанное с этой проблемой, то каким бы оно было?
• Нужно ли вам переопределить свою непосредственную или долговременную цель? (Если ответ положительный, вам понадобится начать процесс заново — и это может произойти на любом этапе!)
Варианты действий (Options)
Чтобы помочь ученику полностью исследовать весь спектр возможных вариантов доступных для него действий, могут оказаться уместными следующие вопросы:
• Каковы различные способы, при помощи которых вы можете работать с данной проблемой?
• Какие крупные и малые альтернативы вам доступны?
• Что еще вы могли бы сделать?
• Что бы вы сделали, если бы у вас было больше времени, больше материальных средств или если бы вы обрели власть?
• Что бы вы сделали, если бы могли начать сначала, с чистого листа, с новой командой?
• Не хотите ли вы проанализировать мои предложения?
• Каковы преимущества и ограничения каждого из них?
• Какое из них дало бы наилучший результат?
• Какие из этих решений привлекают вас больше или лучше всего вам подходят?
• Какое из них принесло бы вам самое большое удовлетворение?
• Нужно ли вам переопределить свою непосредственную или долговременную цель? (Если ответ положительный, вам понадобится начать процесс заново — и это может произойти на любом этапе!)
Воля (Will)
Чтобы помочь ученику выработать программу действий, определить, какая ситуация подходит ему больше всего, а также побудить его принять на себя ответственность за осуществление этих действий, могут быть полезными следующие вопросы:
• Какой вариант выбора или какие варианты выбора вы предпочтете?
• Каковы ваши критерии и мерила успеха?
174 Глава 8. Правильная постановка вопросов
• Когда именно вы собираетесь начать и завершить каждый шаг?
• Что может помешать вам предпринять эти шаги или достичь цели?
• Какое личное сопротивление (если оно есть) вы испытываете против того, чтобы предпринять эти шаги?
• Что вы сделаете для преодоления этого сопротивления?
• Кому необходимо быть осведомленным о ваших планах?
• В какой поддержке вы нуждаетесь и от кого она должна исходить?
• Что вы будете делать, чтобы получить эту поддержку, и когда?
• Как вы можете оценить по шкале от 1 до 10 баллов свою готовность предпринять эти согласованные действия?
• Что мешает вам поставить себе 10 баллов?
• Что вы можете сделать или изменить для того, чтобы ваша решимость приблизилась к 10 баллам?
• Есть ли что-либо еще, о чем вы хотели бы поговорить сейчас, или мы уже закончили?
• Когда бы вы хотели встретиться снова?
Мы должны подчеркнуть, что это только примеры, а не руководство к действию с точным указанием количества, типа и последовательности вопросов, которые должны быть заданы!
Осознание учеником своего эмоционального мира
Дэвид Клаттербак и Дэвид Мэггинсон в своей книге Mentoring Executives and Directors (1999) опубликовали списки вопросов, которые по их предложению могут задавать наставники для того, чтобы улучшить понимание и усилить пять областей эмоционального интеллекта. Некоторые из них приведены ниже.
Знание собственных эмоций
Наставник помогает топ-менеджеру разделить эмоциональное и интеллектуальное содержание проблем и установить связь между этими двумя сферами посредством следующих вопросов:
• Что именно происходит сейчас?
• Что вы чувствовали перед, во время и после события?
• Почему вы так себя чувствовали?
Осознание учеником своего эмоционального мира 175
• Структурированы ли ваши переживания в этой ситуации?
• Как вы думаете, можете ли вы взглянуть на это иначе, как независимый наблюдатель?
Управление эмоциями
Наставник помогает топ-менеджеру усилить контроль над чувствами посредством следующих вопросов:
• Адекватны ли ваши чувства ситуации? Полезны ли они?
• Как, на ваш взгляд, вам следовало бы себя чувствовать?
• Каковы способы обретения большего контроля над своими чувствами?
• Как вы можете использовать свои эмоции для достижения своих целей?
• Когда и как вам следует сообщать другим о своих чувствах?
Мотивирование самого себя
Наставник помогает топ-менеджеру представлять себе цели, которые они стремятся достичь, и планировать, как они этого добьются, посредством следующих вопросов:
• Что заставляет вас стремиться к достижению этой цели?
• Что вас останавливает?
• Что вы почувствуете, когда достигнете цели (удовлетворение или равнодушие)?
• Что вы будете делать после этого?
• До какой степени сопротивление действиям обусловлено недостатком уверенности и как вы могли бы приобрести эту уверенность?
Осознание эмоций других людей
Наставник стремится заставить топ-менеджера подумать о том, как его поведение влияет на поведение других людей, а также понаблюдать эмоциональное содержание речи и поведения окружающих посредством следующих вопросов:
• Как вы думаете, что именно вы делаете или говорите, что заставляет вашего менеджера таким образом на вас реагировать?
• До какой степени и когда вам следует беспокоиться о том, что другие думают и чувствуют по отношению к вам?
176 Глава 8. Правильная постановка вопросов
• Все ли люди в похожих ситуациях так на вас реагируют?
• Как вы думаете, то, что они говорили, отражает их истинное мнение (была ли разница между их словами и языком их тела)?
• Как бы вы себя чувствовали, если бы очутились на их месте?
Выстраивание отношений с другими людьми
Наставник помогает топ-менеджеру развивать стратегии межличностных отношений таким образом, чтобы это максимально способствовало неуклонному достижению запланированных результатов, посредством следующих вопросов:
• Как вы хотите/хотели, чтобы они себя чувствовали?
• Как вы справились с конфликтом между тем, что вы думаете, и тем, что говорите?
• Какова ваша стратегия мотивирования других людей?
• Какова ваша стратегия оказания влияния на других людей?
• Какова ваша стратегия реагирования на влияние со стороны других людей?
И снова напоминаем, что это не руководство, которому нужно покорно следовать, а просто попытка показать, как грамотная постановка вопросов может помочь развить свой эмоциональный интеллект так, чтобы это обеспечивало возможность изменений поведения.
Выслушивание ответов
Как только вопрос задан, вам необходимо дать собеседнику возможность ответить на него. В игру вступает следующий навык — слушание. Вам необходимо развить способность одновременно демонстрировать, что вы слушаете собеседника (см. предыдущую главу), и при этом сохранять молчание или делать паузы, чтобы лучше осознать ответы.
После того как вопрос задан, важно оставаться спокойным, чтобы дать респонденту время подумать и ответить на вопрос в его собственном темпе. Многих из нас молчание пугает; мы испытываем побуждение что-то сказать, особенно если ученик не дает немедленного ответа. Попытайтесь не делать этого, потому что это может стать реальным препятствием в ситуации коучинга или наставничества, где вы постоянно нацелены на то, чтобы поощрять другого человека думать самостоятельно, улучшать его способности или повышать уровень его
Вопрос стилистики 177
профессионализма. Научитесь чувствовать себя комфортно при необходимости выдержать паузу или вы будете постоянно получать торопливые или поверхностные ответы.
Однако если ваше выдержанное молчание не оказывает желаемого эффекта, вы можете или задать прямой «закрытый» дополнительный вопрос, вместе с тем перефразировав вопрос, или спокойно повторить предыдущий вопрос. Важно выдержать временной режим и, конечно, побороть искушение, пытаясь «помочь» ученику, самостоятельно начать отвечать на вопрос!
Вопрос стилистики
Важно, чтобы вы выработали свой собственный естественный стиль задавания вопросов. Самый структурированный открытый вопрос в мире не приведет к правильному ответу, если он задан в агрессивной, снисходительной или чрезмерно вызывающей манере.
Если, например, вы наблюдаете за тем, как человек совершает глупую ошибку, вы можете испытать искушение высказаться: «Почему, черт побери, ты это делаешь?» Результатом может стать прекращение ошибки, но, кроме того, вы можете получить агрессивный или защитный ответ. Также вы можете демотивировать ученика. Альтернативным вмешательством может явиться следующее: «Ну ладно, видимо, это работает не так уж хорошо, не так ли? Можешь ли ты представить себе другой способ, уместный в данном случае?» Это более выдержанный вопрос — не всегда легко оставаться неэмоциональным, находясь в самой гуще событий. Ответ на такую фразу, скорее всего, будет гораздо более позитивным. Действие прекратится; высказанный критицизм был достаточно умеренным и вызвал не столь сильную защитную реакцию. Кроме того, этой фразой вы поощрили самостоятельные размышления вашего собеседника, самостоятельное обдумывание альтернативного и лучшего способа выполнения стоящей перед ним задачи. Этот процесс, очевидно, займет больше времени, чем вмешательство типа: «Смотри, я покажу!», но результат стоит усилий. И снова важен тон, которым вы задаете вопрос такого типа. Вы должны избежать снисходительности, «опекунского» подхода, так как он сводит на нет достигнутый вами позитивный эффект.
Получение правильного ответа на ваши вопросы — настолько важный навык, что мы рассматриваем его отдельно. Следующая памятка поможет вам получить тот ответ, который вам нужен.
12-115
178 Глава 8. Правильная постановка вопросов
Памятка
1. Упорно работайте над построением доверительного контакта и достижением спокойного настроения собеседника, обращаясь с ним дружелюбно, поддерживая его и помогая ему.
2. Будьте готовы доходчиво объяснить, почему вам приходится задавать вопросы.
3. Продумайте некоторые вопросы заблаговременно. Однако не ограничивайтесь заготовленными вопросами. Вы должны быть достаточно гибким, чтобы при необходимости экспериментировать.
4. Пытайтесь задавать четкие, точные и конкретные вопросы.
5. Всегда принимайте ответы позитивно и поощряющим тоном.
6. Прежде чем отвечать самостоятельно, анализируйте ответы. Пауза покажет, что вы делаете это.
7. Когда это уместно, используйте молчание: оно может пугать, поэтому будьте осторожным; молчание может принести дополнительную информацию, так как респонденты могут почувствовать необходимость продолжать разговор.
8. В случае необходимости изыскивайте дополнительную информацию. Используйте такие фразы, как: «Так ли это?» или «Вы уверены, что мы охватили все темы?»
9. Осознавайте важность развития самосознания, употребляя такие вопросы, как: «Как вы себя чувствовали в процессе деятельности?», «Как вы думаете, когда и в какой точке выполняемая вами деятельность начала улучшаться?» или «Как вы думаете, почему вы получили этот ответ?»
10. Всегда проверяйте, насколько правильно вы понимаете собеседника, делая обобщения и используя рефлексивные вопросы.
Качество результатов коучинга и наставничества зависит от качества отношений между участвующими в них людьми. Читая эту книгу, вы стремитесь научиться «управлять» вашими отношениями коучинга и наставничества или узнать, как вы можете помочь другим людям успешно их организовать.
Исследования и практика показывают, что многие люди выбирают себе наставников, помогающих им справиться с трудностями в работе и развить карьеру. Иногда этими наставниками являются родители, друзья или коллегами из других организаций. В мире спорта или исполнительского искусства люди также выбирают себе коучей (тренеров). Можно поспорить, что для человека более важно работать с добровольно выбранным коучем или наставником, чем с формально назначенным. Однако многие организации отказываются от такого варианта наставничества в силу либо практических, либо экономических соображений и видят ценность в формализованных, управляемых отношениях.
В корпоративном контексте вопрос совместимости коуча и ученика редко становится реальной проблемой. Чаще всего коучем по общим вопросам является благодаря своей роли непосредственный начальник, также обычно легко определить, какие другие специалисты могут помочь в случае, когда необходимо развитие неких специфических навыков. Как показали обсуждавшиеся ранее примеры Сэндвел-ла и Спайсер Холлфилд, совместимость учеников и наставников требует внимания в случаях, когда устанавливаются схемы корпоративного наставничества. В рамках схем социального наставничества требуется гораздо больше усилий и сензитивности, чем для более здоровой корпоративной среды.
Традиционный совет для организаторов процесса коучинга или наставничества в корпоративных условиях, где совместимость настав-
12'
180 Глава 9. Управление отношениями
ника и ученика осуществляется третьей стороной, состоит в том, чтобы организовывать этот процесс в формализованном порядке прохождения трех стадий:
• Гарантируйте соответствие и сочетание основных навыков и профилей потребностей наставников и учеников.
• Вводные мероприятия должны проводиться менеджером данной схемы, после их проведения необходимо проверять, установилась ли рабочая связка.
• Участвующие стороны должны заключить соглашение о. наставничестве и согласовать распорядок встреч и проверочно-оценочных мероприятий.
Совмещение навыков и потребностей — хорошая теория, но важно установить весь круг потребностей вовлеченных в деятельность сторон. Для этого не существует магической формулы, и известны случаи, когда прекрасно работали вместе совершенно невозможные с научной точки зрения пары. Как объясняют Дайана Кэзуэлл и Марк Уитли, наилучшим способом совмещения учеников и наставников являются здравый смысл и простые вопросы, например: «Будут ли эти люди ладить между собой и смогут ли они нормально общаться друг с другом?»
Мы подчеркнули важность уточнения ролей, обязанностей и отношений наставничества. Ожидания каждого, касающиеся природы ролей наставничества, должны по меньшей мере начинать свое развитие с одной и той же позиции. Некоторые менеджеры персонала склонны преувеличивать трудности, связанные с отбором и совмещением пар. По нашему мнению, они обычно переносят проблемы наставничества из нерабочих ситуаций, где приходится иметь дело с нездоровыми, частично дисфункциональными, возможно, находящимися на инвалидности детьми и взрослыми, в более здоровую профессиональную среду. Мы никогда не слышали о том, что чьи-то проблемы обострились после того, как наставник спросил его: «Расскажи мне об этом».
Выступление в роли «слушающего экрана» — это навык, которым обладает большинство людей. Однако нельзя забывать о существовании потенциальной опасности, что наставник посчитает нужным начать реагировать предоставлением советов, которые не предполагаются ролью профессионального наставника. Жизненно важно, чтобы наставники, почувствовав, что выслушанная ими информация выходит
Date: 2016-05-17; view: 380; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА... |