Стиль управления. Корпоративная культура и человеческий фактор

Однако важны и чисто человеческие отношения в коллективе. В наших предприятиях, редакциях руководителя не поймут, если он будет игнорировать праздники, юбилеи сотрудников, дни рождения. Человеческие отношения становятся результатом правильной линии поведения руководителя, его продуманной и этически выверенной позиции, результатом однородности коллектива и взаимодополняющего характера персонала. Речь идет о том, каким руководителем будет шеф – формальным или неформальным лидером. Поэтому важен стиль руководства: психологи обычно выделяют авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и нейтральный (попустительский).

Авторитарный: деловые распоряжения, запреты без снисхождения, вплоть до угроз, субъективность похвалы и порицания, эмоций – ноль, позиция руководителя – вне группы и над ней, отсутствие системности в работе, дела планируются и решения принимаются единолично руководителем, но ясны лишь непосредственные цели, будущее и стратегия неизвестны.

Демократический стиль: инструкции в виде предложений, товарищеский тон в общении, похвала и порицание – с советами, распоряжения и запреты – принимаются с дискуссиями, руководитель находится в группе, мероприятия планируются в группе, ответственность распределяется на всех, работа не только предлагается, но и обсуждается.

Попустительский стиль: нет ни похвалы, ни порицаний, никакого сотрудничества, позиция руководства незаметна, оно в стороне от группы, дела в группе идут сами собой, указаний шеф не дает, разделы и направления работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп. Нет ничего хуже для редакции, как попустительский стиль. Встречаются, кстати, причудливые сочетания авторитарного и попустительского стиля.

Конфликты в редакциях, особенно в условиях свободного рынка – не редкость, в России они стали традиционно связываться с кадровым вмешательством учредителей или просчетами редакторов. В ответе весь редакционный штаб, весь менеджмент. Но гарант стабильности – редактор, обладающий интересом к делу, профессионализмом и авторитетом в глазах своих коллег.

Для любого коллектива опасен подход «мы – они». Он ведет к расколу на начальников и подчиненных, творческих и коммерческих работников, журналистов и рекламистов, и т. п. А это утрата связей, доверия, единства целей, соперничество и склоки среди персонала. Словом, тупик для любой организации. Трудная проблема для руководителя – не допустить, устранить или резко снизить этот барьер. Общение в коллективе – залог единства и мира среди персонала.

Конфликты часто вызваны противоречием между свободой творчества и экономической и политической зависимостью редакций, между растущими запросами журналистов и амбициями руководства. Слабое владение искусством межличностного общения, некомпетентность способны привести к конфликтам, а порой и к банкротству.

«Человеческий фактор» стал давно фактором управления, определяя отношения менеджеров и сотрудников. Один человек не сможет вести весь менеджмент крупного предприятия, да и в малой редакции авторитарный менеджмент одного редактора далеко не всех устроит. Обычная практика – команда сподвижников первого лица. Они работают в тесном контакте, контролируя друг друга. Сотрудники же все должны понять – от их работы зависит судьба предприятия, и быть «винтиком» опасно и для предприятия, и для своей карьеры.

Примечательно, что творческие начала и инициатива внедряются в практику предприятий все больше. Групповые методы работы порой сменяют привычный конвейер. Человек находится в центре любого производства, так как оно затевается ради удовлетворения его потребностей. Важны интересы и мотивы действий людей. Растут требования к качеству рабочей силы (образованию, компьютерной грамоте, знанию языков, опыту работы в разных условиях). Происходит гуманизация производства – создаются условия, адекватные природе человека и достойные его. При грамотном менеджменте максимально эксплуатируются нормы отношений внутри группы, и самореализация работника ставится на службу предприятию.