Эффективность управления

Успех организации, ее выживание, эффективная работа зависят от управления. Среди инструментов управления, воздействия на людей – иерархия, культура, рынок.

Иерархия – власть, подчинение, давление с помощью принуждения и распределения материальных благ. Культура – нормы и ценности группы и общества, установки, стереотипы, ритуалы поведения. Рынок – комплекс взаимоотношений, основанных на купле-продаже, отношениях собственности, интересах продавца и покупателя. Административная система делала ставку на иерархию и подчинение. Сегодня решение многообразных задач в рыночных условиях требует больше инициативы и творчества.

Крупное предприятие всегда таит в себе угрозы и опасности: при слишком большой администрации информация фильтруется, искажается, запаздывает. Для крупных предприятий важна четкая командная система, но она быстро окостеневает, теряет гибкость ради сохранения иерархии.

Предприятие, несомненно, представляет собой сумму умений, навыков, квалификаций и уровней компетентности. Повысить эффективность обычно означает сломать привычные подходы к деятельности, которые приводили к неудовлетворительным результатам. Отсюда популярная у менеджеров-практиков схема 7С, предложенная американцами Р. Уотерменом, Т. Атосом, Р. Паскейлом и Т. Питерсом: сумма навыков = структура, системы (логистика), стратегия, символика поведения (стиль), состав (люди), совместные ценности.

Успешно действующие руководители, как правило, предприимчивы, готовы идти на разумный просчитанный риск, имеют чутье к потребностям рынка, опираются на железную дисциплину и сами работают больше своих сотрудников. Они стремятся детально вникать в технологию, маркетинг, финансы, умеют привлечь хороших работников и дать им полномочия, мотивацию, которая ведет к хорошей зарплате, связанной с успехом. Проводят жесткий отбор и отсев кадров, ведут строгий финансовый контроль, всегда стремятся победить конкурентов.

Эффективный менеджмент предполагает разные варианты стратегий: традиционные, основанные на ключевых решениях; на учете и анализе рынка; принципах действенности; идеях менеджмента и более современные: стратегии эффективных сотрудников-профессионалов, качества, лояльности и преданности, упрощения, сотрудничества. Во всяком случае все начинается с постановки целей, далее определяется и реализуется стратегия достижения и предусматривается система вознаграждений.

Скандинавский менеджмент обычно ориентируется на управление по результатам и на управление ценностями сотрудников. Англо-амери­канская традиция – управление постановкой целей. Японский и южнокорейский менеджмент опирается на традиции культуры и психологии восточного общества, нормы буддизма и конфуцианства. Во французском и итальянском менеджменте живы некоторые традиции средневековых ремесленных и купеческих обществ, так называемой «корпоративности» и «патроната» времен «Belle epoque». Однако развитие и модернизация систем менеджмента в мире основаны на возрастающей роли творческого труда, творчества специалистов. Ими уже невозможно управлять прежними иерархическими методами.

Еще в начале XX в. образцом структуры предприятия была иерархия абсолютного, авторитарного государства – командно-бюрокра­тическая структура, команды и повинности, исходящие от руководителя – абсолютного и непогрешимого «монарха». Развитие техники и разделение труда вели к новым экономическим отношениям. Подчиненные превратились в сотрудников, понадобились специалисты, самостоятельно думающие, действующие, знающие себе цену. Новая система – руководство в сочетании с сотрудничеством:

1) решения принимаются не единолично, а сотрудниками;

2) сотрудники имеют четко разработанные сферы действия полномочия и компетенцию;

3) ответственность не сосредоточена наверху, а распределена по полномочиям сотрудников;

4) вышестоящие решают только то, что нижестоящие решить не вправе. Фактор успеха – гибкая, эластичная структура, быстрый и свободный поток информации внутри предприятия.

Ведущим принципом системы сотрудничества стало делегирование полномочий: сотруднику поручается область для самостоятельных решений и действий. Начальник же главным образом контролирует работу. Разделяется ответственность за действия и ответственность за руководство. Сотрудник отвечает за то, что он делал, а начальник – за свои просчеты и обязанности (кадровая ошибка, сотрудник не получил инструкции и информации, не было контроля и коррекции критикой).