Три принципа обратной связи

Начнем с трех принципов, определяющих эффективную об­ратную связь в тренинге.

Первый — это единство процедурных и содержательных стандартов тренинга. Проще говоря, это означает отсутствие противоречий в отношении тренера к содержанию тренинга.

Например, если в концепции тренинга методы А, Б и В при­нято считать эффективными, то структура тренинга и аналитические комментарии тренера не должны этому противоречить. Невозможно в первой части тренинга говорить о том, что игра позволит отработать управленческие навыки, а по окончании игры попросить слушателей не принимать все близко к сердцу, поскольку это была только игра. Очевидное противоречие вы­зовет вполне понятное сопротивление участников.

Не стоит проявлять предпочтительное отношение к группе или к одному из участников на основе принципа «нравится — не нравится», опираясь на личные симпатии или антипатии.

Второй принцип эффективной обратной связи в тре­нинге — публичность. Этот означает, что все комментарии тренера, вне зависимости от характера (позитивные или не­гативные), должны быть произнесены публично, а не выно­ситься в кулуары или в личные разговоры с одним из учас­тников.

Публичность обратной связи позволяет достичь сразу не­скольких результатов:

♦ формирование единых организационных и содержатель­ных стандартов групповой работы;

♦ отсутствие слухов и сплетен;

♦ отсутствие двоякого толкования;

♦ отсутствие необходимости повторять два раза одно и то же.

И третий принцип обратной связи в тренинге — коррект­ность. Поскольку обратная связь в тренинге может носить не только позитивный, но и критический характер, то основная задача тренера не превратить аналитический разбор работы в банальное оскорбление. Как избежать смещения акцентов с предмета обучения на личность участника? Что вызывает га­рантированный протест со стороны участников? Этот вопрос актуален и для новичков, и для опытных тренеров.

Для начала перечислим факторы, которые плачевно ска­жутся на взаимоотношениях с группой и поставят под сомне­ние всю предыдущую и последующую работу.

Так, к запрещенным лексическим и содержательным обо­ротам отнесем все, что носит дискриминирующий характер по отношению к одному участнику или группе — это акценты на национальную, тендерную, региональную, профессиональ­ную или возрастную принадлежность. Классические примеры: «В Вашем возрасте...», «Откуда в Вашем городе...», «Что Вы хотите, это же...», «Вы высказываете типично женскую/мужс­кую точку зрения...», «Именно так думают гуманитарии/тех­нари...». К дискриминирующим факторам мы также отнесем некорректные и двусмысленные анекдоты на национальную тему и все, что касается взаимоотношения полов.

В ответ на каждое из подобных высказываний тренер рис­кует вызвать не только протест одного из участников, но и неприятие всей группы. На следующем этапе он может услы­шать те же реплики относительно собственной работы просто потому, что сам задал предел допустимого поведения. Поэто­му из соображений безопасности мы делать это категорически не рекомендуем.

Также следует избегать собственного негативного отноше­ния к своим же комментариям. Для того чтобы давать кор­ректные комментарии, тренер, в первую очередь, сам должен быть убежден в их адекватности и не думать, что, высказывая критическое отношение, делает что-то неприличное. Если это действительно так, то от комментария лучше воздержаться.

И последнее, что крайне негативно влияет на предоставле­ние адекватной обратной связи, — это тон. Реплики на повы­шенных тонах со стороны тренера недопустимы. Это всегда демонстрирует слабость позиций и неуверенность в собствен­ных силах.

Что делает обратную связь в тренинге максимально коррек­тной? Первое — это экспертная позиция, тренер действитель­но должен великолепно разбираться в вопросе, о котором идет речь. Второе — обращение к собственному опыту. Примеры из личного опыта, а также известные тренеру позитивные примеры необходимы для аргументации основных положе­ний тренинга. И третье, что подтверждает легитимность пози­ции тренера, — действительное желание научить участников. Если педагогическая мотивация тренера недостаточно велика, самым большим сомнением относительно собственной ком­петенции будет: «А я-то что здесь делаю?»