Правовая и социальная защита. 46 page

Поэтому смерть застрахованного не может быть связана с наступлением нового страхового случая и каких-либо правовых последствий по этой причине не влечет. Обязательства страховщика в этом случае прекращаются в связи со смертью получателя ежемесячных страховых выплат.

Кроме того, в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации (часть третья, статья 1112) производившиеся при жизни застрахованного лица выплаты возмещения вреда не наследуются. Право на возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина, признается неразрывно связанным с личностью наследодателя, переход его в порядке наследования не допускается по нормам гражданского права.

Установление факта и причины смерти в этом случае производится на основании медицинского свидетельства о смерти (форма N 106-2у-98), утвержденного Приказом Минздрава России от 07.08.98 N 241.

Медицинское свидетельство о смерти оформляется в соответствии с МКБ-10, которым расширен перечень лекарственных и химических соединений, которые могут привести к отравлению.

МКБ-10 предусматривает регистрацию одной причины смерти и основного диагноза при учете острого отравления.

Оформление диагноза в медицинском свидетельстве о смерти представляет собой выделение главных и второстепенных состояний, патологических процессов, болезней, обнаруженных у больного, и, соответственно, выведение формулы диагноза в последовательности развития событий в принятых в здравоохранении подходах и понятиях.

Основное заболевание по своей сути соответствует первоначальной причине смерти в медицинском свидетельстве о смерти.

Непосредственной причиной смерти в свидетельстве о смерти является осложнение основного заболевания.

Сопутствующее заболевание - это нозологическая единица, которая не связана с основным заболеванием, его осложнениями и не способствует наступлению смерти.

Окончательный клинический диагноз должен быть записан на лицевом листе истории болезни или медицинской карты амбулаторного больного. Запись о выдаче медицинского свидетельства о смерти (дата выдачи, номер и причина смерти) должна быть сделана в соответствующих медицинских документах (медицинская карта стационарного больного - ф. N 003/у и медицинская карта амбулаторного больного - ф. N 025/у).

При заполнении свидетельства о смерти сопоставляются и анализируются сведения, отраженные в медицинском свидетельстве о смерти, с материалами истории болезни или медицинской карты амбулаторного больного, а также с документами, характеризующими обстоятельства возникновения несчастного случая на производстве (профессионального заболевания) как правового события, влекущего обязательства страховщика в этом виде страхования.

Вопрос: Является ли одним из условий признания случая страховым выдача листков нетрудоспособности центром профпатологии для установления хронического заболевания застрахованного и его связи с профессией?

В соответствии с Федеральным законом от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" страховым случаем признается заболевание застрахованного, его диагноз, характер и тяжесть течения, влекущие обязательства страховщика осуществлять ему обеспечение по страхованию в связи с этой болезнью.

По нормам Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 15.12.2000 N 967, центр профессиональной патологии на основании клинических данных состояния здоровья застрахованного и представленных документов, по направлению учреждения здравоохранения, установившего предварительный диагноз (хроническое профессиональное заболевание) больному, устанавливает ему заключительный диагноз хронического профессионального заболевания.

Документом, в установленном порядке подтверждающим факт повреждения здоровья (диагноз болезни), квалифицирующим данный случай как страховой, влекущий обязательства страховщика осуществлять обеспечение по страхованию, является листок нетрудоспособности, а также другие медицинские документы, обосновывающие правомерность установления факта повреждения здоровья по причине профессионального заболевания.

Следовательно, при необходимости проведения дополнительных исследований и обследований больного с целью квалификации данной болезни застрахованного как страхового случая, назначения лечения, принятия решения о дальнейшем медицинском, реабилитационном и диспансерном наблюдении за больным, его трудоспособности, центр профпатологии должен иметь право на выдачу и продление листков нетрудоспособности в связи с профессиональным заболеванием.

При этом порядок выдачи и оформления листков нетрудоспособности должен соответствовать указаниям Минздравсоцразвития России и Фонда социального страхования Российской Федерации "О порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности при направлении граждан на медико-социальную экспертизу", а также рекомендациям "Ориентировочные сроки временной нетрудоспособности при наиболее распространенных заболеваниях и травмах" (в соответствии с МКБ-10), утвержденным Минздравсоцразвития России от 21.08.2000 N 2510/9362-34 и Фондом социального страхования Российской Федерации от 21.08.2000 N 02-08/10-1977П.

Вопрос: Подпадают ли под действие Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" случаи повреждения здоровья и гибели людей, в том числе при исполнении трудовых обязанностей, возникшие в результате взрывов, захвата заложников и иных действий, совершенных отдельными лицами или группой лиц умышленно либо по предварительному сговору?

В соответствии с законодательством Российской Федерации совершение взрыва, поджога или иных действий, создающих опасность жизни и здоровью людей, в том числе при исполнении трудовых обязанностей, квалифицируется как акт терроризма и регулируется Уголовным кодексом Российской Федерации (от 13.06.1996) и Федеральным законом от 25.07.1998 N 130-ФЗ "О борьбе с терроризмом".

Нормы гражданского и трудового права, содержащиеся в Федеральном законе от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее в тексте - Федеральный закон), как и сам Федеральный закон, не регулируют отношения, возникающие в результате совершения террористических актов. Трудовой договор (контракт), коллективный договор и другие локальные нормативные правовые акты работодателя (страхователя), выступающие в качестве существенных условий заключения трудовых отношений, вопросы возмещения вреда вследствие террористических актов не содержат.

Ответственность страхователя, страховщика и застрахованного за случаи повреждения здоровья и гибели граждан, в том числе при исполнении ими трудовых обязанностей, в результате террористического акта, совершенного отдельными лицами либо группой лиц умышленно или по сговору, Федеральным законом не предусмотрена. Террористический акт страховым случаем по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не является.

Несчастный случай на производстве - это правовое событие, юридические последствия которого не связаны с поведением (действием) людей. Это неумышленный случай заболевания (травмы) у работника, возникающий у него в процессе трудовой деятельности под воздействием внешних (опасных) факторов производственной (трудовой) среды.

Поэтому повреждение здоровья или гибель людей в результате взрыва, поджогов, захвата заложников и иных преступных действий (бездействия), совершенных умышленно по сговору отдельными лицами либо их группой, страховым случаем по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не является.

С учетом изложенного вопросы борьбы с терроризмом должны были содержаться в Федеральном законе и соответствовать Уголовному кодексу Российской Федерации от 13.06.1996 и Федеральному закону от 25.07.1998 N 130-ФЗ "О борьбе с терроризмом".

Однако уголовное право признает субъектом права только физическое лицо, совершившее террористический акт, а Федеральный закон предусматривает ответственность юридического лица (страхователя).

Обеспечение по страхованию осуществляется застрахованному страховщиком за счет средств страховых взносов, уплачиваемых страхователем, а социальная реабилитация и возмещение вреда, причиненного в результате террористической акции, производится за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации, на территории которого совершена эта террористическая акция.

Название документа

Статья: Правовое обеспечение социального партнерства

(Молчанов А.В.)

("Трудовое право", 2006, N 3)

Дата

16.02.2006

Информация о публикации

"Трудовое право", 2006, N 3

Примечание к документу

Текст документа

ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

А.В. МОЛЧАНОВ

Молчанов А.В., к.э.н., доцент.

Теорией и практикой давно доказано, что социально-трудовые отношения в социально ориентированной рыночной экономике являются важнейшими для постоянного поступательного развития страны и создания устойчивого политического климата.

В свою очередь, решение социально-экономических проблем должно производиться с учетом уровня социально-трудовых отношений, их правового обеспечения, соответствия целям и задачам социальной политики государства.

Законодательство является объектом постоянного внимания как со стороны законодателей, так и его потребителей. Всеобщий интерес к трудовому законодательству предопределен необходимостью регулирования взаимоотношений двух участников производственно-трудового процесса: работников и работодателей.

Важнейшим законодательным актом в области трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Статья 1 Кодекса раскрывает основные задачи трудового законодательства:

- создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений;

- правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом, СОЦИАЛЬНОМУ ПАРТНЕРСТВУ (выделено автором) и др.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений признаются:

- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений;

- СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО (выделено автором).

Хотелось бы обратить внимание, что именно в ТК впервые было закреплено понятие "социальное партнерство". Это, несомненно, должно поднять значимость социально-трудовой сферы, так как процессы, происходящие в данной сфере, формируют экономическую и политическую стабильность общества, позволяют оценить эффективность проводимых в стране социально-экономических преобразований.

Мировая практика хозяйствования и практика Международной организации труда (МОТ) привела, наконец, к отказу от радикальных способов решения проблем, возникающих в социально-трудовой сфере, к необходимости ведения социального диалога, учету интересов всех субъектов производственно-трудового процесса.

Цель социального партнерства - достижение социального мира и дальнейшее продвижение по пути практической реализации важнейшего постулата Конституции Российской Федерации - создания социально ориентированной экономики.

В современных условиях именно социальное партнерство должно выступить как способ цивилизованного согласования интересов различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращения конфликтов в социально-трудовой сфере.

Становление системы социального партнерства - достаточно длительный и сложный процесс. Многие государства десятилетиями методом проб и ошибок медленными темпами двигались к созданию цельной системы социального партнерства как одного из важнейших элементов трудового права.

Процесс формирования системы социального партнерства в России осложнялся по двум причинам.

Во-первых, отсутствовал опыт использования этой категории в социалистической экономике и, соответственно, в трудовом законодательстве ввиду полного отрицания коммунистической идеологией необходимости ее применения в управлении.

Во-вторых, высокие темпы ломки старой экономической парадигмы, ускоренные темпы либерализации социально-трудовых отношений привели к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере и, как результат, к снижению социальной защищенности российских граждан.

Прошло совсем немного времени, и сегодня вряд ли найдется оппонент, сомневающийся в значимости системы социального партнерства как наиболее эффективного способа достижения социального мира, поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников, обеспечения стабильности гражданского общества в целом.

Мировая практика в системе социального партнерства особое место отводит государству.

С одной стороны, именно государство принимает законы и иные нормативные правовые акты, формирующие правила и процедуры форм социального партнерства, определяет правовое положение его участников, а с другой стороны, оно должно выступать в качестве посредника и гаранта при разрешении различных конфликтов между социальными партнерами.

Кроме того, органы государственной власти и органы местного самоуправления должны взять на себя функцию распространения наиболее эффективных и результативных форм социального партнерства.

Роль государственных органов и органов самоуправления не должна ограничиваться только убеждением работодателей брать на себя реальные обязательства, согласованные с собственностью имущества, не ущемляющие интересы государства и находящиеся в русле социально-экономических целей и задач государственной политики. Наконец, государство не должно уходить от выполнения контрольных функций за осуществлением цивилизованного социального партнерства на демократической основе.

Государство, беря на себя самую начальную стадию разработки трудового законодательства, формирует и в ТК закрепляет основные принципы социального партнерства, определяет характер и общую направленность правового регулирования отношений между субъектами, складывающихся при осуществлении социального диалога.

В качестве принципов социального партнерства закрепляются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия на себя сторонами обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность исполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль над невыполнением принятых соглашений, коллективных договоров;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Нетрудно заметить, что ТК в достаточно полной мере учтены мировая практика и опыт МОТ, конвенции и рекомендации которой предполагают обязательность наличия в национальном законодательстве норм, регламентирующих социально-трудовые отношения всех взаимодействующих субъектов хозяйствования.

Из всех перечисленных принципов наиболее противоречивым, требующим дополнительного осмысления и анализа практики его использования, по нашему мнению, является принцип добровольности, который может трактоваться как основополагающий принцип социального партнерства.

В частности, вызывает недоумение подчеркивание добровольности самого социального диалога, когда стороны не могут быть принуждены административными мерами к ведению коллективных переговоров и соглашений, участию в иных формах социального партнерства.

Спорным и малообоснованным является утверждение, что обязательства принимаемые сторонами должны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна из сторон принимает решение под давлением или принуждением.

По всей видимости, требует доработки контрольная функция, которая в настоящее время согласно ст. 51 ТК ограничивается контролем над выполнением коллективного договора, соглашения, которые предполагается осуществлять сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Таким образом, недостатком существующего ТК, как показывает практика, является ориентация законодателя на двухстороннюю модель сотрудничества, при которой работники и работодатели, их представители для поддержания баланса интересов, учитывая собственные возможности и роли в производственно-трудовом процессе, взаимодействуют напрямую, без участия государственных органов.

В связи с этим представляет определенный интерес изучение практики осуществления социального партнерства, применения принципа добровольности, что будет способствовать уточнению этой правовой нормы, которая может затормозить или ускорить достижение социально-экономических целей государства.

Важное значение имеет ст. 27 ТК, закрепляющая конкретные формы социального партнерства в виде:

- коллективных переговоров по подготовке и заключению соглашений и коллективных договоров;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечению гарантий трудовых прав работников и совершенствованию законодательства о труде;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Необходимо заметить, что в ТК закрепляются только известные и довольно часто используемые формы социального партнерства. Они являются не только традиционными и достаточными, но в большей степени обязательными, что не должно быть признано окончательным. По всей видимости, они будут видоизменяться, расширяться и дополняться.

Социологические исследования, анализ практики показывают, что формы социального партнерства гораздо более многообразны, что и закреплено в ст. 27 ТК, где социальным партнерам предоставляется возможность использовать и иные формы социального партнерства.

Для практического использования можно дополнительно рекомендовать формы социального партнерства, закрепленные Федеральным законом от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и реализуемые при непосредственном участии профсоюзов.

Наибольший интерес представляет такая форма социального партнерства, как участие работников, их представителей в управлении организацией, так как именно она предоставляет возможность работникам использовать все способы для поиска социального консенсуса и приемлемых для обеих сторон трудового правоотношения компромиссов.

Мировая практика оценивает участие работников в управлении организацией как элемент политической стабильности в современном рыночном обществе и необходимое условие практической реализации равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, как одну из важнейших и наиболее эффективных форм социального партнерства.

Демократизация всех сфер жизни и либерализация социально-трудовых отношений поставили вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственно-трудового процесса.

Задача эта оказывается достаточно сложной. С одной стороны, создаваемые для реализации прав работников механизмы не должны препятствовать развитию производства, конкуренции в сфере свободного рынка, а с другой - не абсолютизировать интересы работодателей и их объединений, что, как правило, ведет к усилению конфронтации, создает благоприятную среду для возникновения конфликтов, увеличивает социальную напряженность и нестабильность в обществе.

Как нами уже отмечалось, Трудовой кодекс не в состоянии установить полный перечень форм участия работников в управлении организацией. Иные формы могут быть закреплены в других актах законодательства, учредительных документах, коллективных договорах и локальных нормативных актах организации.

Так, ст. 16 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях" от 12 января 1996 г. закрепляет за профессиональными союзами право по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Однако Закон не уточняет, в каких именно органах управления могут участвовать профессиональные представители.

Представляется целесообразным уточнить, что профсоюзы вправе принимать участие в деятельности всех органов управления.

Как правило, в корпоративных организациях (акционерных обществах, товариществах, кооперативах и др.) к органам управления относятся: общее собрание, совет директоров (наблюдательный совет), правление.

Практика показывает, что реализация этой нормы затрудняется, так как в Федеральном законе "Об акционерных обществах" от 26 декабря 1995 года относительно участия наемных работников в работе руководящих органов таких обществ ничего не говорится. Поэтому чаще всего представители работников, не имеющих акций общества, просто не допускаются на заседания соответствующих органов или к участию в общем собрании.

Неправомерность такой практики очевидна, так как законодательство прямо предусматривает не только право внесения предложений коллегиальным органам управления организацией, но и право участия в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Совершенно очевидно, что знание трудового права должно рассматриваться только в качестве одного из необходимых условий, обеспечивающих фундамент системы социального партнерства.

Другим не менее важным условием для предварительного обеспечения социального партнерства является применяемый менеджментом фирмы (в первую очередь ее первыми лицами) стиль управления персоналом. Здесь опять хотелось бы обратить внимание на то, что большинство руководителей придерживаются авторитарного стиля управления, характерного для американского менеджмента, вряд ли способствующего дальнейшему утверждению социального партнерства применительно к российской действительности.

По нашему мнению, только коллегиально-демократический стиль управления в конечном итоге может стать той основой взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, на которой должно быть построено социальное партнерство, отвечающее интересам всего российского общества. Это в свою очередь подтверждается эффективностью применения данного стиля управления в европейской социальной модели, предполагающей оптимальную сбалансированность между созданием богатства, свободой и социальной справедливостью как необходимыми условиями обеспечения интересов всех членов общества.

В дальнейшем построение системы социального партнерства должно быть наполнено практическими шагами, и здесь главное на начальном пути правильно выбрать первые из них.

Одним из первоочередных шагов должен стать тот, который представляет особый интерес для всех без исключения работников предприятия. А это не что иное, как вопрос материального стимулирования в самой широкой и объемной его трактовке.

Следовательно, широкое привлечение всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменной системе оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать в качестве первого практического шага, базовой платформы для последующего строительства цивилизованного социального партнерства.

Необходимо отметить, что, к сожалению, договориться по этому вопросу с учетом интересов наемного работника с собственником или его представителями крайне сложно, а в некоторых случаях практически невозможно.

Результатом такой политики является бесконтрольный рост доходов одной группы россиян и крайне медленный рост доходов остальной подавляющей части российского общества.

Крайне медленные темпы роста доходов подавляющего большинства граждан Российской Федерации отрицательно влияют на общую экономическую ситуацию в государстве, а необоснованный рост доходов незначительной части населения потребовал определенной политики. Налицо завоз в страну товаров, которые необходимы только для удовлетворения определенных групп населения, имеющих более высокие доходы.

Где же выход из создавшегося положения, когда разрыв между уровнем дохода незначительной части населения и остальных граждан не сокращается, а только возрастает? Если мы хотим приблизиться к наиболее развитым странам, имеющим наименьший уровень бедности, необходимо пересмотреть темпы и практические шаги для сглаживания социального неравенства в обществе.

Создание достойных условий существования граждан посредством перераспределения социальных благ и сильной социальной политики должно стать главной целью и государства, и всего цивилизованного бизнеса.

Примером могут послужить скандинавские страны, правительствам которых удалось достичь высокого уровня социального обеспечения, социальной помощи, защиты населения и с помощью социальной службы вмешиваться в процесс перераспределения прибылей в целях выравнивания условий жизни и повышения благосостояния всех граждан своих стран.

Следовательно, широкое привлечение всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменной системе оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать в качестве одного из первых практических шагов по созданию системы социального партнерства.

Следующим практическим шагом должно стать рассмотрение всего комплекса вопросов, охватывающих условия труда, приближение их к благоприятным, а впоследствии и комфортным, так как социальное государство предполагает создание всех условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. А это возможно только при создании социальной организации труда, обеспечивающей эффективную трудовую деятельность как всего населения, так и каждого гражданина в отдельности.

Сегодня мировая практика хозяйствования позволяет утверждать, что именно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должны быть в полной мере согласованы интересы работодателей и наемных работников в целях обеспечения выигрыша и тех, и других.

Следовательно, социальная организация труда должна стать важной платформой, обеспечивающей цивилизованные социально-трудовые отношения между всеми субъектами хозяйственной деятельности и отвечающей долговременному перспективному развитию человечества.

Нетрудно заметить, что именно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должна происходить вся черновая работа по реализации социальной организации труда, по согласованию интересов работодателей и наемных работников, что не может быть осуществлено без допуска персонала к обсуждению и выработке управленческих решений в этой области.

В качестве начальных мер здесь целесообразно разработать и применить внутрифирменные стандарты и нормативы, учитывающие характерные для конкретных структур особенности производственно-трудовых процессов и социально-трудовых отношений работодателей и остального персонала.

Признание сообществом значимости социального партнерства как важнейшего и необходимого условия реализации строительства государства с социально ориентированной экономикой должно предполагать дальнейшие практические шаги в этом направлении.

К сожалению, приходится признать, что почти 15-летний период реализации этой задачи не может быть признан эффективным. Принципы трипартизма - государства, работодателей и наемных работников - в современной российской действительности не смогли обеспечить даже первую стадию формирования социального партнерства.

Государство по объективным причинам было вынуждено сосредоточить основные усилия на создании мало-мальски приемлемых условий для поддержания жизнеобеспечения огромных масс малоимущих и малообеспеченных граждан.

Пущенный на самотек и получивший максимальную самостоятельность, подкрепленную влиянием американского менеджмента и авторитарного стиля управления в условиях полного отсутствия какого-либо государственного регулирования или профсоюзного контроля, российский менеджмент в подавляющем большинстве свел на нет участие персонала в управлении хозяйственной деятельностью.

Наблюдаемое в последнее время государственное регулирование свелось к встречам Президента и Правительства страны с руководителями крупнейшего бизнеса, которые ограничивались просьбами к бизнесменам о необходимости начать делиться, на что те всегда давали согласие.

По нашему глубокому убеждению, без активного государственного регулирования и практической поддержки участия профсоюзов в управлении хозяйственной деятельностью все это останется благим пожеланием, не способствующим созданию цивилизованного социального партнерства.

Для практического достижения и решения социальных целей и задач необходимо пересмотреть сложившееся представление о предприятии. Очевидно, что оно должно рассматриваться как социально-экономическая система, образуемая несколькими взаимозависимыми подсистемами: технической, технологической, организационной, экономической, социальной и экологической. Причем в социально ориентированной рыночной экономике приоритет должен быть отдан трем последним подсистемам.