Знаете ли вы свои права как пациента? 9 page

Переход от предметного к методологическому пониманию парадигмы следует рассматривать в качестве вполне закономерного процесса. Многие понятия социального познания преодолевали подобную трансформацию. К их числу относятся понятия идеальных типов, которые эволюционировали от платоновского эйдоса к веберовским социально-историческим типам и "рамочному анализу" символического интеракционизма. Данный переход теоретической конструкции из области чистого умозрения в сферу практической методологии можно обозначить как принцип инструментализации метафизики. Этот принцип прослеживается не только на примере понятия идеальных типов, он вполне применим и к понятию "парадигма". Косвенное признание инструменталистского понимания логики развития данного понятия можно найти в статье "Парадигма" в социологической энциклопедии, в которой, в частности, отмечается: "Впервые это понятие появляется в греческой философии для характеристики взаимоотношений духовного и реального мира. Платон в "Тимее" говорил о парадигме (paradigmatos eidos), как "об основополагающем первообразе, который обладает мыслимым и тождественным бытием... о подражании этому образу". Однако в философию науки "парадигма" входит с трудами позитивиста Г. Бергмана, а затем и американского физика Томаса Куна. Необходимость введения этого понятия объяснялась потребностью специальных дисциплин упорядочить теоретические школы и используемые ими методы в период экстенсивного развития знания" [2, С. 143]. Принцип инструментализации метафизики следует рассматривать как форму интеграции философского и научного знания. Применительно к социальному познанию это означает, что не существует жесткого водораздела между социально-философской мыслью и общественными науками. Идеи, выработанные спекулятивной философией, с течением времени находят свое применение в области практических исследований социальной реальности. Реализация той или иной отвлеченной идеи редко представляет собой резкий переход из теоретической области в практическую. Чаще всего реализация отвлеченной идеи является постепенной и связана с разработкой различных аспектов теоретической конструкции, которая в целостном виде предстает лишь позднее. Важнейшими сторонами парадигмы служат дисциплинарный, онтологический и гносеологический аспекты. Их разработка может осуществляться в отдельных философских дисциплинах, что ясно прослеживается на примере самого понятия "парадигма". Так, сначала оно рассматривается Платоном в рамках онтологии, затем у Куна [3] она обнаруживает себя в эпистемологии и наконец применяется в социологии и других общественных науках для систематизации теоретических конструктов. Несмотря на то что в каждом из данных моментов научно-философского познания разрабатывается особая интерпретация парадигмы, в каждом из них должна быть использована целостная реконструкция, объединяющая весь предшествующий теоретический опыт формирования исследуемого понятия. Другими словами, то, что раньше было онтологической, гносеологической или социокультурной интерпретацией, становится онтологическим, гносеологическим или социокультурным аспектом целостной конструкции. Со временем границы теоретического и практического опыта расширяются, что порождает необходимость совершенствования реконструкционных моделей, систематизирующих теории и методологии. Тем самым потребность использования парадигмального анализа периодически возобновляется.

Из вышесказанного можно сделать следующие выводы. Во-первых, понятие "парадигма" в социальном познании следует использовать не в онтологическом и не в социокультурном, но прежде всего в методологическом ключе. На этом основании парадигмы необходимо признать результатом осознанного или неосознанного применения метода парадигмального анализа, а не самостоятельно существующими идеальными или социокультурными феноменами. Во-вторых, парадигмальный анализ представляет собой одно из средств интеграции философской и научной мысли. Благодаря этому в социальном познании реализуется принцип инструментализации метафизики, позволяющий трансформировать отвлеченные идеи, выработанные в философских дисциплинах в теоретические и эмпирические методы общественных наук. В-третьих, создание историко-теоретических конструкций может быть завершено только с прекращением научно-философского исследования в целом. Это позволяет утверждать неизбежность присутствия в социальном познании той или иной формы парадигмального анализа.

Таким образом, рассмотрение важнейших аспектов парадигмальности социального познания привело к необходимости детальной разработки метода парадигмального анализа, с помощью которого становится возможным систематизация теоретических и методологических конструкций, выдвигаемых философской и научной мыслью.

Литература

1. Зборовский Г.Е. История социологии: Учебник. М.: Гардарики, 2004. С. 608.

2. Кравченко Е.И. Парадигма // Социологическая энциклопедия в 2-х Т. Т. 2. М.: Мысль, 2003. С. 863.

3. Кун Т. Структура научных революций. 2-е изд. П.: Прогресс, 1977. С. 300.

Название документа

Статья: Подтверждение места жительства для реализации социальных прав

(Бобров Е.А.)

("Трудовое право", 2009, N 8)

Дата

16.07.2009

Информация о публикации

"Трудовое право", 2009, N 8

Примечание к документу

Текст документа

ПОДТВЕРЖДЕНИЕ МЕСТА ЖИТЕЛЬСТВА ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ

СОЦИАЛЬНЫХ ПРАВ

Е.А. БОБРОВ

Бобров Е.А., старший преподаватель кафедры гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина.

Согласно ст. 20 ГК РФ местом жительства признается место постоянного или преимущественного проживания гражданина.

Закон от 25.06.1993 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" в понятие места жительства вводит два дополнительных условия: помещение должно быть жилым и проживание в нем должно признаваться законным (ст. 2).

Эти ограничения представляются неоправданными, поскольку реальное проживание возможно не только в жилом помещении (например: на даче) и далеко не во всех случаях возможно подтвердить законность проживания (например: вселение в качестве члена семьи при несогласии на вселение одного из членов семьи).

Легальное определение места жительства приводит к выводу о том, что место жительства у человека может быть только одно, поскольку нельзя проживать постоянно или преимущественно (т.е. более 183 дней в году) в двух разных местах.

С наличием места жительства связана реализация социальных прав, которые в силу своей специфики должны осуществляться только в одном месте, например право на получение пенсии, пособий, социальных услуг, полиса обязательного медицинского страхования и др.

Законодательное увязывание возможности получить пенсию, пособие, полис ОМС с единственным местом - местом проживания - представляется правильным, поскольку возможность реализации гражданами определенных социальных прав более чем в одном месте будет неосновательным обогащением, нецелевым расходованием бюджетных средств и повлечет нарушения прав других граждан.

Предусмотрено и исключение. Так, гражданам, не имеющим места жительства, некоторые социальные права (например, право на получение трудовой пенсии) можно реализовать по месту пребывания, а при отсутствии подтвержденного регистрацией места пребывания - по фактическому месту проживания, подтвержденному личным заявлением. В этом случае у гражданина отбирается подписка о неполучении им соответствующего социального блага в другом месте, нарушение которой влечет прекращение получения социального блага и взыскание причиненного государству ущерба.

Намерение законодателя упростить возможность получения отдельных социальных благ гражданам, находящимся в определенном месте временно, заслуживает поддержки. Однако реализовано оно весьма противоречиво.

Дело в том, что в действительности невозможна ситуация, когда у гражданина нет места жительства, но есть место пребывания, ибо оно и будет местом жительства, поскольку нельзя находиться временно где-либо при отсутствии постоянного местожительства.

Этот вывод следует и из смысла ст. 2 Закона РФ от 25.06.1993 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", раскрывающей понятие места пребывания гражданина как места, не являющегося местом жительства, в котором он проживает временно.

Полагаю, что эта двусмысленность обусловлена, прежде всего, проблемой подтверждения места жительства как юридического факта.

Под документальным подтверждением места проживания гражданина на практике понимается обязательное наличие у него регистрации по месту жительства или пребывания.

В целом такой подход представляется правильным, поскольку регистрация является основным и наиболее удобным подтверждением юридического факта проживания или пребывания. Регистрационный учет и введен в целях обеспечения необходимых условий для реализации гражданами своих прав и свобод, а также исполнения обязанностей перед другими гражданами, государством и обществом (ст. 3 Закона).

В то же время отсутствие регистрации не должно быть препятствием реализации социальных прав, поскольку согласно ст. 3 Закона РФ от 25.06.1993 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" регистрация или отсутствие таковой не могут служить основанием ограничения или условием реализации прав и свобод граждан, предусмотренных законодательством.

Тем более что государство, гарантирующее всеобщность и доступность социального обеспечения, не обязано предоставлять всем гражданам жилые помещения с обеспечением оформления в них регистрации для создания гражданам условий реализации социальных прав.

Таким образом, законодательное увязывание реализации социальных прав граждан с обязательным наличием у них регистрации по месту жительства или пребывания при отсутствии ссылки на иные доказательства проживания граждан, не имеющих такой регистрации, является грубейшим нарушением конституционного права граждан на социальное обеспечение и конституционных норм о равенстве прав граждан независимо от наличия какой-либо регистрации.

В настоящее время целые социальные группы не удовлетворяют требованиям, необходимым для их регистрации, из-за отсутствия жилого помещения либо подтверждения законности проживания в нем (беженцы; вынужденные переселенцы; лица, освободившиеся из мест лишения свободы; жильцы общежитий, прекратившие трудовые отношения с организацией, предоставившей жилье, и др.).

Поскольку место жительства является юридическим фактом, а его регистрация - лишь одним из подтверждений, при отсутствии регистрации место жительства может быть удостоверено и другими доказательствами.

Аналогичной позиции придерживается и Конституционный Суд РФ, указывавший, что "регистрация является лишь одним из способов учета граждан и не должна служить целям, не совместимым с ее уведомительным характером, поскольку иное приводит к чрезмерному ограничению прав и свобод граждан в области гражданских, жилищных, семейных и иных правоотношений", "место жительства лица может быть установлено судом на основе различных юридических фактов, не обязательно связанных с регистрацией его компетентными органами".

Органом исполнительной власти, официально удостоверяющим место жительства, является Федеральная миграционная служба России. Она же и ведет государственный регистрационный учет граждан по месту жительства и пребывания.

Не вызывает сомнения, что при невозможности получить подтверждение места жительства из подразделения ФМС России оно может быть установлено судом общей юрисдикции в порядке особого производства (гл. 28 ГПК РФ).

Между тем ни в одном законодательном акте, регулирующем реализацию социальных прав, о подтверждении места жительства судебным решением ничего не сказано. Не говоря уже о других видах документальных подтверждений места жительства как юридического факта.

Это явный пробел в социальном законодательстве.

В то же время с наличием регистрации законодатель связывает назначение пенсии, выплату пенсии при переезде пенсионера в другое место, назначение ежемесячной денежной выплаты отдельным категориям граждан в целях реализации Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ и др.

И это несмотря на упомянутый выше законодательный запрет увязывать реализацию прав исключительно с регистрацией.

К сожалению, действующее законодательство не предусматривает иного порядка подтверждения места жительства, кроме судебного, при отсутствии у гражданина надлежащих документов о месте жительства.

Достаточно длительная процедура судопроизводства с необходимостью нести судебные и иные расходы значительно усложняет реализацию соответствующего социального права и не вполне согласуется с основными принципами социального обеспечения.

Кроме того, рассмотрение таких простых вопросов судами необоснованно отвлекает судей от разрешения сложных дел, отражаясь и на их загруженности.

Полагаю необходимым установить в основных законах в сфере социального обеспечения порядок подтверждения места жительства для реализации соответствующих социальных прав, взяв за основу, например, существующие Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 24.07.2002 N 555.

Разделом V данных Правил предусмотрена возможность установления страхового стажа территориальными органами Пенсионного фонда РФ на основании архивных справок из предприятий, учреждений и организаций о несохранности документов о работе, а также свидетельских показаний.

Территориальные органы Пенсионного фонда РФ и другие органы социального обеспечения вполне могли бы устанавливать юридический факт места жительства гражданина при отсутствии сведений из органа регистрационного учета на основании документов о работе, учебе, лечении, справок из жилищных органов и др., а также свидетельских показаний.

Более того, персонифицированный пенсионный учет граждан ведется в России с 1997 г., а учет застрахованных по обязательному медицинскому страхованию введен еще раньше.

Территориальные подразделения Пенсионного фонда РФ, региональные Фонды обязательного медицинского страхования, а также социального страхования располагают данными о получателях соответствующих социальных благ по крайней мере на территории соответствующих субъектов РФ. Они без труда могут получить информацию о получении социального блага заявителем - бывшим жителем другого субъекта РФ из другого территориального подразделения соответствующего фонда.

Так, можно быстро выяснить, например, не получает ли претендент на назначение пенсии таковую по прежнему месту жительства и предотвратить другие возможные злоупотребления.

Установление порядка реализации социальных прав граждан, не способных подтвердить свое проживание данными из органа регистрационного учета, требует скорейшего законодательного регулирования.

Название документа

Статья: Эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых прав и социальных гарантий работников

(Васьков В.С., Гарипов Р.С.)

("Трудовое право", 2009, N 9)

Дата

16.07.2009

Информация о публикации

"Трудовое право", 2009, N 9

Примечание к документу

Текст документа

ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

ТРУДОВЫХ ПРАВ И СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ РАБОТНИКОВ

В.С. ВАСЬКОВ, Р.С. ГАРИПОВ

Васьков В.С., соискатель кафедры социального права Уральской академии государственной службы, специалист по информационной работе и работе с молодежью первичной профсоюзной организации работников ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат" Горно-металлургического профсоюза России.

Гарипов Р.С., кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой социального права Уральской академии государственной службы.

Насущная потребность в наиболее четком и объективном правовом регулировании в сфере труда определяется современным этапом развития общественных и социальных отношений. Актуальность и важность данного подхода подтверждается положениями действующего трудового законодательства, существенно расширяющего договорную форму взаимоотношений работников и работодателей в условиях реализации общих интересов деятельности предприятия (организации). Она основывается на принципах соблюдения законности, недопустимости установления социально-трудовых договорных отношений, ухудшающих положение работника, и обязательном выполнении предусмотренных законом гарантий в данных отношениях.

Именно трудовое законодательство - единственная отрасль среди отраслей российского права, способная не только воздействовать непосредственно на основную производительную силу - работника как заведомо более слабую сторону трудовых правоотношений и защищать его в процессе производственной деятельности, в частности через заключение в организации коллективного договора с представителями работодателей, но также защищать права и законные интересы работодателя - другой стороны трудовых отношений.

Если рассматривать понятие "организация" с точки зрения социально-трудовых отношений, то это не организационно-правовая форма деятельности, а совокупность лиц, в первую очередь работников данного предприятия (организации, учреждения). Именно от них зависит эффективность деятельности юридического лица, представляющего собой через призму коллективного субъекта социальный организм, работа которого определяется существующими как правовыми, экономическими, так и социальными условиями развития трудового коллектива. Поэтому так важна экономическая и социальная защищенность работников, определяющая условия соблюдения их прав и социальных гарантий. В свою очередь, реализация государственной политики строится на определении работников не как инструмента осуществления деятельности по достижению производственных и экономических показателей предприятия, а как равноправных партнеров, пределы взаимодействия которых устанавливаются действующим законодательством. Принципы данного партнерства представителей работников и работодателя находят реализацию в коллективном договоре.

Коллективный договор как нормативная модель регулирования социально-трудовых отношений.

Статья 40 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Трудовой кодекс выделяет в качестве источников трудового права нормативные соглашения: коллективный договор и соглашение. Их отличие от иных источников права заключается в том, что нормативные положения коллективного договора и соглашения устанавливаются в договорном порядке, т.е. по соглашению работников в лице их представителей и работодателей. Действие коллективного договора локализовано конкретной организацией, а также правомочием работодателя.

По своей сути коллективный договор - это локальное нормативное социально-экономическое соглашение, определяющее сущностные характеристики модели построения социально-трудовых отношений работников и работодателей в сфере выполнения взаимных трудовых обязательств в организации и основанное на нормах трудового законодательства.

Основная задача коллективного договора в организации - регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками, нахождение оптимального сочетания экономических интересов работодателей и социальных интересов работников. В идеале это создание таких взаимоотношений, которые бы максимально способствовали не только стабильной и производительной работе предприятия (организации) в целом, ее успешному долгосрочному развитию, росту общественного престижа и деловой репутации, но и выполнению социальных гарантий и обязательств перед работниками данного предприятия (организации), не только закрепленных в действующем трудовом законодательстве, но и, по возможности, существенно превышающих базовый минимум и улучшающих положение работника.

В этом смысле показательно мнение ряда исследователей, в частности Г.В. Хныкина: "Основная цель коллективных договоров и соглашений - улучшение положения работников на основе договоренности сторон социального партнерства". Эту позицию разделяет и А. Шебанова, отмечающая, что главная цель коллективного договора - "на основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей организации или индивидуального предпринимателя".

Думается, можно утверждать, что коллективный договор является своеобразной "конституцией", призванной в рамках конкретной организации регулировать отношения между работодателем и наемными работниками, сглаживать возникающие противоречия, совместно преодолевать возникающие трудности.

В этом смысле показательна роль и эффективность коллективных договоров на предприятиях металлургии, входящих в Горно-металлургический профсоюз России (ГМПР).

Так, с началом кризиса, наиболее ощутимо ударившего по предприятиям металлургии и металлообработки, тем не менее в целом ситуация в отрасли не вышла из-под контроля. Центральным советом ГМПР (ЦС ГМПР) проводится еженедельный мониторинг ситуации на предприятиях. Представители профсоюзных органов участвуют в работе антикризисных штабов на уровне предприятий и регионов. Инициированы и прошли заседания социальных советов компаний "ЕвразХолдинг", "Российский алюминий", "Металлоинвест" (созданных еще до кризиса в рамках исполнения коллективных договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами). На многих предприятиях, где заканчивались сроки действия коллективных договоров, они продлены на 2009 г. Получила распространение практика заключения временных антикризисных соглашений и программ антикризисных мероприятий по взаимодействию профсоюзных организаций и работодателей на период преодоления негативных последствий мирового финансового кризиса (ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат", ОАО "Северсталь", ОАО "Западно-Сибирский металлургический комбинат", ОАО "Качканарский ГОК "Ванадий", ОАО "Оленегорский ГОК" и др.). Региональное соглашение, которым зафиксированы уровень оплаты простоев не ниже 2/3 средней заработной платы, необходимость разработки программ помощи работникам, имеющим кредитные обязательства, подписано ЦС профсоюза, компанией ООО "ЕвразХолдинг" и администрацией Кемеровской области. Как результат - предприятия работают, реализуются социальные программы, заработная плата выплачивается без задержек, хотя и в несколько меньшем объеме.

Следует отметить, что трудовое законодательство не определяет коллективный договор как акт нормотворчества предприятия. Как указано в ст. 5 ТК РФ, трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. А ст. 8 ТК РФ устанавливает возможность регулирования трудовых отношений локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. При этом на уровне организации коллективным договором, соглашением по согласованию с представительным органом работников (профсоюзной организацией) также может быть предусмотрено принятие иных локальных нормативных актов.

Более того, Е.А. Ершовой приводится весьма веский аргумент: в основе нормативного правового акта находится воля какого-либо одного правотворческого органа, а не соглашение сторон договора. Действительно, без доброй воли двух сторон трудовых правоотношений невозможно заключить коллективный договор или соглашение, так как любой правовой договор по своей правовой природе является добровольным соглашением лиц, его подписавших, содержащим правовые нормы, обязательные только для его сторон. Конечно, элемент воли чрезвычайно важен, однако коллективный договор - это прежде всего нормативное соглашение, поскольку наряду с обязательствами он содержит нормы права, определяет совместное с трудовым коллективом дополнительное урегулирование правовых вопросов труда, например правил внутреннего трудового распорядка, соглашений по охране труда, положений по оплате труда, планов социального развития (например, является неотъемлемой частью коллективного договора ОАО "ММК") и т.д. Тем самым устанавливается нормативное разграничение между локальными нормативными актами и коллективным договором, что определяет особую правовую природу коллективного договора.

Как подчеркивает А.Л. Анисимов, коллективный договор, несмотря на известную самостоятельность, базируется на трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

В связи с этим необходимо учитывать правовые основания и возможности по регулированию трудовых отношений в организации. Трудовое нормотворчество в организации определяется следующими уровнями:

1) федеральное трудовое законодательство (Трудовой кодекс, федеральные законы, законы субъектов РФ) определяет базовые основы правового регулирования трудовых отношений;

2) нормативно-правовые акты подзаконного характера (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты органов исполнительной власти субъектов РФ) обеспечивают реализацию отдельных норм трудового законодательства;

3) коллективные договоры и соглашения устанавливают особые условия применения законодательства и нормативно-правовых актов;

4) локальные нормативно-правовые акты организации направлены на реализацию норм и положений, содержащихся в трудовом законодательстве, подзаконных нормативно-правовых актах, коллективных договорах и положениях.

Таким образом, механизм применения права и реализации права на собственные нормы устанавливает необходимость соблюдения принципов иерархии нормотворчества. Локальные нормативные акты имеют соподчиненный характер по отношению к централизованным нормам - содержание коллективного договора формируется с учетом требований трудового законодательства.

Анализ порядка 200 коллективных договоров, проведенный специалистами ЦС ГМПР, показал, что в 86% колдоговоров была сохранена процедура согласования работодателями локальных нормативных актов с профкомами (полностью или по большинству ключевых вопросов).

Это очень важно, так как Трудовой кодекс в данном случае предусматривает две возможные формулировки: "с учетом мнения" или "по согласованию" с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ).

Пожалуй, именно включение того или иного варианта этой статьи в коллективный договор является лакмусовой бумагой, свидетельствующей о прочности позиции профсоюза на предприятии, о его авторитете и поддержке трудовым коллективом. Чем сильнее позиции профсоюза, тем большее число вопросов решается с его согласия. В некоторых случаях колдоговоры даже содержат приложения, в которых перечисляются локальные нормативные акты, подлежащие согласованию с профкомом (например, коллективный договор ОАО "Северсталь" на 2007 - 2009 гг.).

Тем не менее, по нашему мнению, формулировки ст. 8 ТК РФ "с учетом мнения" или "по согласованию" с представительным органом работников имеют различные значения. Мнение профсоюза работодатель может учесть, а может с этим мнением и не согласиться. Поэтому формулировка "по согласованию с представительным органом работника" будет актуальной и наиболее верной. Соответствующие изменения предлагаем внести в ст. ст. 99, 101, 105, 112, 113, 116, 123, 135, 136, 147, 153, 154, 159, 162, 180, 190, 196, 212, 221, 297, 299, 301, 302, 325, 326, 371, 372, 373, где законодатель определил круг вопросов для принятия решений, по которым работодатель учитывает мнение профсоюзного органа.

На сегодняшний день ТК РФ закрепляет модель единого коллективного договора: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя, а специфические интересы отдельных профессиональных групп учитываются в приложении к единому коллективному договору. Кроме этого, необходимо помнить, что коллективный договор распространяется и на работников, не являющихся членами профсоюза; работников, которые не имеют представительного органа или интересы которых представляют непрофсоюзные представители.

Однако мнение о правомерности такого подхода к данной проблеме разделяется далеко не всеми в профсоюзных организациях. Так, при проведении в 2003 г. опроса профсоюзного актива предприятий металлургической отрасли на вопрос "Должно ли действие коллективного договора распространяться на работников, не состоящих в профсоюзе?" 34% респондентов ответили отрицательно. Такой ответ имеет под собой весьма веские основания. Многие считают несправедливым распространение на всех работников тех льгот, которые получены в результате заключения колдоговора профкомом. Именно охват всех работников коллективным договором нередко является, по мнению профсоюзных активистов, причиной выхода работников из профсоюза, которые аргументируют свое решение следующим заявлением: "Я имею то же по колдоговору, что и не член профсоюза. Зачем же мне оставаться в нем?" Это серьезная проблема, поэтому многие профорганизации ведут поиск пути использования коллективного договора для усиления мотивации профсоюзного членства.