Личные теории лидерства» и «Теории великих людей»

Эти теории доказали, что лучшие руководители обладают определённым набором личных качеств, но установить какие конкретно качества являются определяющими, чтобы стать хорошим руководителем – не удалось.

Наоборот, было сделано два главных вывода:

1. Человек не становится хорошим руководителем только благодаря набору лучших человеческих качеств.

2. Структура личных качеств руководителя должна соотноситься с качествами его подчинённых.

Однако, лучшие человеческие качества выявлены и каждый руководитель должен знать их и должен стараться ими обладать:

- уровень знаний и интеллекта

- профессионализм и компетентность

- порядочность

- здравый смысл

- надёжность и ответственность

- инициативность и активность

- социальное участие (общественное ставит выше личного)

- приятная внешность.

2. Поведенческий подход ввёл теорию лидерства, понятие стиль руководства – совокупность характерных приёмов и действий руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

ТИПЫ СТИЛЕЙ:

2. 1. По теории Мак Грегора существует 3 типа стилей:

1. Автократический – теория «х» - жёсткий;

2. Демократический – теория «у» лояльный;

3. Либеральный стиль – безразличный.

2. 2. Социолог Ренсис Лайкерт. Он со своими коллегами в Мичеганском университете разработал теорию стилей руководства в зависимости от личного отношения руководителей к работе и людям. Всех руководителей он разделил на 2 группы:

- сосредоточенных на работе;

- сосредоточенных на людях.

2. 3. Группа учёных университета штата Огайо выявила ошибку в концепции разделения стилей «на работу и на человека» и доказали, что хотя автократ и не может быть одновременно демократом, но, уделяя большое внимание работе, он не может совсем не уделять внимание человеку.

Они разработали четыре стиля поведения:

- большое внимание к работе, маленькое внимание к людям

- большое внимание к работе, большое внимание к людям

- маленькое внимание к работе, большое внимание к людям

- маленькое внимание к работе, маленькое внимание к людям.

2. 4. Блейком и Мутон, проанализировав, все предыдущие поведенческие теории, разработали пять стилей, и дали им образные названия:

- обеденное управление («страх перед бедностью») – руководство прилагает минимальные усилия и работает так, лишь бы не уволили;

- управление в виде загородного клуба («дом отдыха») – руководство устанавливает тёплые, хорошие отношения с подчинёнными, но мало заботится об эффективности работы;

- власть, подчинение («авторитарный») – руководитель очень заботится об эффективности работы, но мало обращает внимания на моральное состояние подчинённых;

- организационное управление («организация») – руководитель достигает приемлемого качества выполнения работ, хорошего морального настроения коллектива;

- групповое управление («команда») – руководитель уделяет усиленное внимание и к эффективности работы и к людям.

3. Сущность ситуационного подхода заключается в том, что не существует какого-либо одного самого оптимального стиля руководства. Стиль выбирается в зависимости от сложившейся ситуации. Целью применения различных стилей является достижение удовлетворённости людей путём роста производительности труда и организации.

Чтобы понять ситуационный подход нужно разобрать соотношения между:

- стилем руководства

- удовлетворённостью работой, трудом

- производительностью.

Теория «х» направление усилий на работу РПТ! Внешнее вознаграждение удовлетворённость трудом.

Теория «у» направление усилий на человека внутреннее вознаграждение удовлетворённость трудом! РПТ.

Эти зависимости верны при следующих условиях:

- если РПТ достойным образом вознаграждается

- если, удовлетворенный трудом рабочий, стремится повышать производительность труда.

Более поздние исследования этой зависимости показали, что на выбор стиля руководства влияют и другие факторы, поэтому учёные-теоретики разработали четыре ситуационные модели.

3. 1. Модель руководства Фидлера. В этой модели внимание сосредоточено на той ситуации, когда на стиль руководства влияют три фактора:

- отношение между руководителем и членами коллектива (хорошие и плохие);

- структура задачи (ясное и неясное);

- должностные полномочия (слабые и сильные).

3. 2. Модель «путь – цель». Митчелл и Хаус. Суть этой модели имеет много общего с теорией мотивации – «ожидание». Этот подход объясняет, как стиль руководителя влияет на мотивацию подчинённых.

3. 3. Теория «Жизненного цикла». Херш и Бланшар. Эта теория доказывает, что самые эффективные стили руководства зависят от «зрелости подчинённых» (это необязательно возраст), а способность нести ответственность за своё поведение, желание достичь поставленных целей, а так же уровень знаний и опыт в отношении конкретной задачи, которую надо выполнить.

3. 4. Ситуационная модель принятия решений. Врум и Йоттон. Они разработали последние пять стилей:

- руководитель сам принимает решение и даёт подчинённому указания, как его выполнить;

- руководитель сам принимает решение, а исполнитель выполняет его самостоятельно без указаний;

- руководитель принимает решение, а подчинённый высказывает своё мнение – согласен или нет;

- подчинённый сам принимает решение по делегированной задаче, используя информацию со стороны;

- подчинённый сам принимает решение, используя собственные знания, опыт.

-