Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Методы отбора: психометрия
В «Юникэр» (Unicare), недавно образованном тресте по здравоохранению (NHS trust), внедряли принципы менеджмента тотального качества (TQM); помимо прочего предстояло пересмотреть кадровый состав организации. Для того чтобы обеспечить как можно более высокий уровень ухода за больными, сотрудница отдела персонала поставила цель, чтобы каждый из сотрудников обладал не только знаниями и умениями по специальности, но и высокой степенью «направленности на обслуживание потребителя» (service orientation, SO). Под этим подразумевалось вежливое, уважительное и тактичное обращение с пациентами, отзывчивость к их потребностям, а также способность понятно и красиво выражать свои мысли. Специалист отдела персонала обратилась к дипломированному психологу, специалисту в области профессиональной психологии, и с его помощью проанализировала квалификационные характеристики всех работников с целью выявить общие категории должностных обязанностей, которых в результате было обнаружено восемь: пять из них относились к компетентности в области специальности, а три были связаны с «направленностью на обслуживание потребителя», в том числе непосредственная работа с пациентами, помощь другим работникам клиники и компетентность в сфере коммуникации. Категории «направленности на обслуживание потребителя» и задачи, связанные с ними, были оценены группой врачей, старших медицинских сестер, администраторов и вспомогательным персоналом, и на основе полученных результатов был разработан опросник, в котором рассматривалось выполнение задач обслуживания потребителя. Цель опросника состояла в выявлении задач, принципиально важных для конкретных должностей, и анализа того, какие действия сотрудника при их выполнении могут вызвать дискомфорт или огорчение пациента. Затем на вопросы опросника ответили группы врачей, медсестер и вспомогательного персонала каждой из восьмичасовых смен; они должны были определить, какие из перечисленных задач приходится выполнять на определенной должности, насколько часто и в какой степени это важно с точки зрения помощи пациенту. На основе их оценок разработали личностный опросник из 92 пунктов; кроме того, были письменно сформулированы характеристики критериального 140 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия поведения. Прошедшие специальную подготовку старшие врачи и старший сестринский персонал разных отделений независимо друг от друга оценили работу своих подчиненных. Было выявлено, что полученные результаты характеризовала высокая степень межэкспертной надежности, на основе чего можно было сделать вывод о практической полезности применяемого метода, а также о том, что с его помощью адекватно оценивались те же явления. Затем для оценки критериальной валидности на вопросы было предложено ответить ста сотрудникам, чья профессиональная деятельность также получила независимые оценки их непосредственного начальства. Корреляция между баллом, обозначающим «направленность на обслуживание потребителя», и уровнем профессиональной деятельности составила 0,42, что говорило о хорошем уровне критериальной валидности. Для того чтобы убедиться, что эта корреляция не является завышенной из-за осведомленности сотрудников о разработке опросника, решено было провести опрос и в трех других больницах, расположенных поблизости. Корреляция результатов с оценкой деятельности сотрудников их непосредственными руководителями снова составила около 0,4. Дальнейший анализ показал, что применяемый метод нейтрален по отношению к кандидатам любого пола и представителям разных рас и не приведет к какой-либо дискриминации. Затем с помощью разработанного инструмента для измерения ориентации на обслуживание потребителя провели оценку всех остальных сотрудников треста. Тем, у кого была выявлена низкая направленность на обслуживание потребителя, предложили пройти курс тренинга по работе с клиентом. После этого опросник применялся для всех процедур кадрового отбора как на штатные должности, так и на стажерские. Через три, шесть, двенадцать и двадцать четыре месяца после этого для определения полученных результатов проводились опросы пациентов на тему качества обслуживания (patient satisfaction surveys) и было выявлено, что уровень помощи пациентам постоянно растет, т. е. трестуверенно движется к реализации своих целей. Получив такие результаты, трест «Юникэр» за определенную плату начал поставлять личностный опросник в другие тресты по здравоохранению, частные лечебницы и организации по медицинскому уходу по всей стране, а полученная прибыль пошла на приобретение необходимого оборудования и обеспечение работы важнейших отделений больницы. В основе приведенной нами истории треста «Юникэр» лежит проведенное в США Хоганом и др. (Hogan el al„ 1984) исследование конкретного случая на данном примере видно, что, когда психометрические инструменты разрабатываются исходя из специфических для конкретной работы характеристик, критериальная валидность оказывается такой же высокой, как и у других процедур отбора персонала, хотя вопрос о применении таких методов для выявления потребностей в дополнительной подготовке все еще остается спорным. Совершенно неудивительно, что средства психометрических исследований, Психологическое тестирование ■ 141 в которых не уделяется исключительного внимания характеристикам, связанным с выполнением работы (что достаточно часто встречается на практике), имеют краппе низкую критериальную валидность. Широкое распространение в области отбора персонала психометрических тестов, не имеющих явно выраженной связи с содержанием работы, на которую подбирают сотрудников, стало причиной значительного недоверия, непонимания и неоднозначного отношения к тестированию на предприятиях. В качестве примера можно упомянуть использование предприятиями таких методов исследований личности, как тест Роршаха, или других тестов, предназначенных для выявления лиц, страдающих психотическими расстройствами, психопатов и т. п. Очевидно, что такие тесты не могут быть особенно полезны для прогнозирования профессионального поведения, за исключением, конечно, тех случаев, когда на определенную должность необходимо подобрать сотрудника-психопата! Из-за такого неконтролируемого использования психометрических гестов Британским психологическим обществом (BPS) было принято правило, согласно которому тестирование, связанное с профессиональной деятельностью, должно проводиться только специалистами, прошедшими специальную подготовку и имеющими сертификат. Не только Британское психологическое общество (Bartram and Lindley, 1994), но и многие хорошо известные компании, занимающиеся созданием тестов, проводят з'чебные курсы для тех. кто не имеет психологического образования; выпускники курсов могут проводить психометрическое тестирование в соответствии со стандартами Британского психологического общества. В любой организации, намеревающейся использовать психометрические инструменты для отбора персонала, необходимо обеспечить участие специалистов, имеющих соответствующую подготовку. Date: 2015-07-01; view: 483; Нарушение авторских прав |