Основные этапы по разработке ССП

1. Определение основных важных перспектив компании. В 80 % случаев четырех перспектив, предложенных родоначальниками технологии, вполне достаточно.

2. Разработка карты целей по перспективам. Несколько советов по разработке целей:

▪ В каждой перспективе должна быть минимум одна цель.

▪ Цели должны быть понятными, осязаемыми и конкретными. Например, вместо размытой формулировки «улучшение корпоративной культуры», лучше разбить эту цель на несколько и сформулировать следующим образом: «уменьшение % неудовлетворенности сотрудников оплатой труда», «увеличение нематериальной мотивации», «улучшение обратной связи с сотрудниками».

3. Разработка показателей. Показатели должны быть:

▪ Значимые - непосредственно связаны миссией и стратегий компании

▪ Ценные – измеряющие самые важные для компании процессы, результаты

▪ Сбалансированные – показатели должны соотноситься с другими в карте ССП

▪ Связанные – привязаны к объекту планирования (контроля) и сотруднику, который несет ответственность за него

▪ Простые – легко понять и посчитать

▪ Актуальные – откорректированные, с учетом изменений в компании

▪ Измеримые – возможно сравнить с аналогичными показателями других

▪ Важные – только стратегически самые важные.

4. Разработка плановых значений для показателей.

▪ Лучше сразу разделить показатели и их значения, т.к. показатели могут оставаться неизменными в течении долгого периода, а плановые значения подвергаются постоянной корректировке. Например, уменьшение % жалоб клиентов – это показатель, а на 20 % до конца года по сравнению с результатом на начало – это плановое значение.

▪ Плановые значения должны быть амбициозными, но достижимыми.

5. Разработка мероприятий по достижению плановых значений.

6. Декомпозиция карты на подразделения. Необходимо все цели, показатели, плановые значения и мероприятия закрепить за конкретными сотрудниками, отделами.

7. Внедрение ССП в систему оценки деятельности и мотивации. Это очень важный момент, один из ключевых. После того, как вы закрепили все показатели и значения за каждым конкретным сотрудником – вы создали KPI (ключевые показатели эффективности). Система материальной и нематериальной мотивации должна быть тесно связана со степенью ответственности каждого сотрудника.