Формирование личных жизненных целей

Разработка целевых ориентации дает персоналу сильный мотивационный настрой на их реализацию. Это стимулирует энергетический потенциал коллектива, актуализирует профессиональную и жизненную позицию каждого сотрудника.

Отсутствие четких целевых ориентации у работника может вызвать следующие негативные проявления:

а) «перегорание работника» — отказ от карьерных устремлений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок;

б) «профессиональное самоубийство» — безразличие к карьере, вялость, срыв важных заданий;

в) «приобретенная беспомощность» — преувеличение трудностей, оправдывание инертности и пассивности;

г) «карьерный кризис» — сомнения в правильности избранного пути, разочарование, фрустрация, жизненный сбой.

Важной составной частью процесса управления деловой карье­рой является создание модели оптимального карьерного роста ра­ботника в организации. Моделирование должно раскрывать состав и содержание должностных преобразований, профессиональных процедур и действий, а также перспективы личного персонального развития.

Основная цель моделирования карьеры — эффективно спроек­тировать использование трудового потенциала и динамику долж­ностного продвижения работника в данной организации. При этом решающим фактором служебного продвижения становится эффективность труда работника, его вклад в результаты работы ор­ганизации.

Установлено, что эффективность труда работника в каждой конкретной должности после определенного периода роста и достижения максимума начинает снижаться до минимально допустимого организацией уровня. Это вызывает необходимость периодической смены должности работника после истечения периода эффективной деятельности. Оптимальное количество должностей, занимаемых работником на протяжении всей трудовой жизни, зависит от ряда отраслевых, производственных, организационных факторов и колеблется в среднем от четырех до семи. В ходе карьерного роста менеджеры, как правило, сменяют большее число должностей, что обусловлено характером и спецификой их деятельности.

Важным представляется обеспечение профессионального долголетия менеджера и специалиста двумя путями:

1) посредством увеличения протяженности деловой карьеры на основе поддержания высокой трудоспособности в период работы в «организации;

2) путем привлечения в качестве консультанта, советника, эксперта после выхода на пенсию.

Работа по планированию карьеры сотрудников и управлению ею требует определенных организационных, временных и финансовых затрат, однако в результате организация получает ряд дополнительных возможностей и преимуществ:

• повышение стабильности кадрового состава;

• рост удовлетворенности и лояльности персонала;

• рост квалификационного уровня работников;

• сокращение затрат на набор персонала;

• сокращение расходов на обучение работников;

• рост объемов и повышение качества работ и услуг;

• увеличение индивидуальной и организационной эффективности.

В целом эффективное управление деловой карьерой оказывает позитивное воздействие на формирование организационного по­ведения персонала и результаты деятельности организации.

Термины

Персональное развитие

Незрелая и зрелая личность

Концепция ограничений к эффективному руководству

Компетенция

Жизненный цикл компетенции

Управление компетенциями

Деловая карьера

Этапы деловой карьеры

Карьерное плато

Управление деловой карьерой

«Якоря карьеры»

Карьерограмма

Квалификационная характеристика

Профессиональная мобильность

Личный жизненный план карьеры

Изречения

Образование не достигает точки насыщения (девиз компании IВМ).