Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой — комплекс мероприятий, включающий в себя прогнозирование, планирование, организацию, мотивацию и контроль служебного роста работника в зависимости от его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонно­стей, а также целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет усилить преданность работника интересам органи­зации, его трудовую активность и производительность, уменьшить текучесть кадров и достичь более полного раскрытия потенциала личности благодаря сочетанию интересов сторон.

Управление деловой карьерой в организации должна осуществлять служба управления персоналом при взаимодействии с администрацией, руководителями структурных подразделений, линейными и функциональными менеджерами, общественными организациями.

Процесс управления карьерным продвижением в организации предполагает решение следующих задач:

• согласование целей организации и отдельного работника;

• достижение открытости процесса управления карьерой;

• направление планирования карьеры на конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей;

• формирование четких и наглядных критериев служебного роста, используемых в случае принятия карьерных решений;

• изучение карьерного потенциала работников;

• устранение «карьерных тупиков»;

• обоснованная оценка карьерных ожиданий персонала.

Процесс управления карьерным ростом в организации предполагает прохождение последовательных, периодически повторяющихся этапов, отражающих процедуру преобразований, содержание решаемых задач, формы самоорганизации и профессионального продвижения работника, осуществляемых в рамках каждой вновь занимаемой им должности (рис. 2.15).

В практике организационного поведения цикличность управления карьерой может модифицироваться и применяться в разных конфигурациях в зависимости от ситуационных факторов.

Рис. 2.15. Модель управления карьерой

В целях управления деловой карьерой работников в организации проводят следующие мероприятия:

• выявление и отбор специалистов, притязающих на карьерный рост;

• экспертную оценку их профессиональных, деловых и личностных качеств;

• ознакомление сотрудников с перспективами их роста;

• стимулирование при разработке индивидуальных планов карьеры;

• внутриорганизационное обучение (кураторство, наставничество);

• обучение вне организации (стажировки, семинары, тренинги);

• установление ответственности руководителей за карьерное развитие подчиненных;

• ротация должностей и ротация содержания работы;

• участие в конкурсах профессионального мастерства;

• аутогенный менеджмент по программе совершенствования и др.

Процесс управления деловой карьерой требует, в первую очередь, определения цели карьеры, а значит, причины, по которой человек хотел бы иметь конкретную должность. Цели карьеры меняются динамично, поэтому их формирование — процесс постоянный. Кроме того, большое значение имеет выбор средств достижения карьерных целей.

Устремления каждого работника обусловлены его личностны­ми приоритетами, ценностями, ожиданиями и оценками в про­фессиональной деятельности, которые выражаются в его установках по отношению к тем или иным направлениям развития карьеры. Эти установки (ориентации) по Э. Шейну называются якорями карьеры.

Следует различать восемь основных «якорей карьеры»:

1) профессиональная компетентность — стремление к достижению профессионального мастерства;

2) менеджмент — стремление к руководству людьми;

3) автономность — достижение самостоятельности и независимости;

4) стабильность — стремление к постоянству, надежности и предсказуемости;

5) служение — следование избранным ценностям и идеалам;

6) вызов — направленность на конкуренцию и соперничество, преодоление препятствий;

7) интеграция стилей жизни — стремление к гармонизации всех сфер жизнедеятельности;

8) предпринимательство — направленность на развитие собственного дела.

Для людей с разными карьерными ориентациями пути развития карьеры будут неодинаковыми, поэтому менеджмент организации должен вдумчиво и ответственно подходить к отбору, расстановке и продвижению сотрудников, учитывая их установки и ценностные ориентиры.

Для изучения и описания карьеры работника в организации следует составлять два вида документов:

а) каръерограмму, отражающую ступени служебного роста, пройденные работником в течение трудовой жизни;

б) квалификационную характеристику, описывающую требования к конкретной должности.

Переход к каждой новой должности предусматривает выдвижение, оценку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации работника, в результате чего выполняется программа его карьерного продвижения.

Современные специалисты указывают на позитивное значение профессиональной мобильности, в силу которой происходит перемещение в должности по горизонтали или по вертикали каждые три-четыре года, что стимулирует профессиональную активность работника.

Эффективное управление деловой карьерой предполагает составление личных планов карьеры. Содержание личного жизненного плана карьеры состоит из трех основных разделов:

1) оценка жизненной ситуации (работа, семейная жизнь, жилищные условия, хозяйство, социальные отношения, физическое и психическое состояния);

2) постановка личных конечных целей карьеры;

3) определение частных целей и планов деятельности, способствующих построению карьеры.

Макет личного жизненного плана карьеры приведен в приложении 1.

Структурирование, совершенствование и рационализация карьерного плана работника позволяют планировать карьерную перспективу на длительный срок и оптимизировать на этой основе взаимодействие работника с организацией. Пример формирования личных жизненных целей по срокам их достижения показан в табл. 2.10.

Таблица 2.10.