Тема 7. Понятие и динамика правового конфликта.

Природа социального конфликта. Социальный конфликт в широком смысле – столкновение мнений, интересов, выражение борьбы (экономической, политической, духовной) социальных групп, общностей. Существуют различные типологии конфликтов.

А. В зависимости от субъектов конфликта выделяют:

- конфликт между группами,

- между группой и личностью,

- между личностями,

- внутри личности (ролевые конфликты).

Б. По социально-психологической природе:

- деловые конфликты (возникают на почве производственной, служебной деятельности);

- эмоциональные (на почве личностных качеств оппонентов, их психологической несовместимости).

В. По направленности социальных взаимодействий:

- вертикальные конфликты,

- горизонтальные.

Г. По организационной природе:

- случайные конфликты,

- институциональные.

Причины социальных конфликтов: ограниченность ресурсов, разнонаправленность интересов, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в жизненном опыте, различия в манере поведения, взаимозависимость выполняемых задач, неудовлетворительные коммуникации (недостаточная информированность), устарелость организационных структур, нечеткость в распределении прав и обязанностей и др.

Последствия социальных конфликтов:

- ф ункциональные,

- дисфункциональные

Методы управления социальными конфликтами: структурные, социально-

психологические, педагогические, административные.

Одна из форм правового поведения - юридический конфликт. Основными элементами юридического конфликта выступают, во-первых, участники конфликта (юридические, физические лица), во-вторых, ситуация конфликта, в-третьих, объект и предмет конфликта.

Юридические конфликты подразделяют в зависимости:

- от отрасли права, в рамках которой он возникает и развивается – семейный конфликт, гражданский, трудовой, уголовный, экологический, международный;

- природы правовой нормы, действием которой обусловлено рассмотрение конфликтной ситуации (уполномочивающие нормы, обязывающие, запретительные);

- вида правоприменительного учреждения, которое уполномочено рассматривать возникший конфликт (милиция, прокуратура, суд, арбитраж).

Проводя эмпирический анализ социальных, правовых и других характеристик конкретного общества (белорусского, российского и т. д.) важно обращать внимание не только на статистические показатели его состояния, но и на ценностные, мотивационные характеристики, социально-психологический настрой населения. «…системное регулирование межличностных отношений, социетальных процессов требует дополнения «фактуальных» данных информацией о человеческих ожиданиях, мотивах, настроениях и самочувствии»[15].

Социологи обращают внимание на важность для адекватного замера сложившейся в обществе ситуации такого субъективного критерия как социальное самочувствие. Данная категория «…все более широко используется в диагностических целях для интегральной характеристики психосоциального состояния конкретных социумов, их духовно-нравственного здоровья, оценки детерминирующих факторов (объективные условия, субъективные притязания и т. д.), выявления причин девиантных сбоев, нежелательных и неблагоприятных отклонений, а также для прогнозирования тенденций изменений, разработки мер профилактики, поддержания стабильности в обществе»[16].

Коллективный трудовой спор как вид социально-правового конфликта. Коллективный трудо­вой спор – это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, измене­ния, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Предметом коллективных трудовых споров выступают интересы (споры об интересах) субъектов социально-трудовых отношений, а также применение коллективных договоров, соглашений.

Коллективные трудовые споры отличаются от индивидуальных трудовых споров, предметом которых выступают субъективные права работников. Индивидуальные трудовые споры регулируются соответ­ствующими нормами трудового права и рассматриваются в судебном порядке или иным установленным образом. Процедуры разрешения коллективного трудового спора существенно отличаются.

Сторонами коллективного трудового спора выступают наниматель (объединения нанимателей) и работники в лице их представительных органов.

Коллективный трудовой спор возникает в случае, если в ответ на предъявленные стороной работников требования наниматель ответил отказом в их удовлетворении, либо в установленный срок не уведомил представительный орган работников о своем решении.

В случае возникновения разногласий при заключении, изменении или прекращении коллективного договора, соглашения требования работников выдвигаются по истечении одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами) с начала ведения коллективных переговоров.

Требования работников утверждаются на собрании (конференции)
и направляются нанимателю в письменной форме.

Этапы разрешения коллективного трудового спора. Основные процедуры разрешения коллективного трудового спора можно разделить на два этапа: до забастовочный и забастовочный.

На до забастовочном этапе выделяют следующие стадии разрешения коллек­тивного трудового спора: примирительную, посредническую, арбитражную.

Примирительная стадия обязательна при разрешении коллективного трудового спора. Без ее прохождения инициировавшая спор сторона впоследствии не вправе объявить забастовку.

При отказе нанимателя от удовлетворения всех или части требова­ний работников или не уведомлении о своем решении создается прими­рительная комиссия. Она формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Предложения примирительной комиссии в письменной форме направляются сторонам коллективного трудового спора. В случае их согласия с внесенными предложениями спор прекращается. При несогла­сии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглаше­нию между ними могут обратиться к посреднику.

При несогласии одной из сторон с пред­ложениями примирительной комиссии (посредника) стороны по согла­шению между собой не позднее чем в пятидневный срок могут обра­титься в трудовой арбитраж.

Трудовые арбитражи создаются из числа трудовых арбитров.

Забастовка представляет собой времен­ный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязан­ностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка может проводиться не позднее трех месяцев после отклонения предложений примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику (в трудовой арбитраж) – после отклонения предложений посредника (несогласия с решением трудового арбитража, за исключением случая, когда оно имеет для сторон обязательную силу).

Решение о проведении забастовки принимается на собрании или конференции трудового коллектива тайным голосованием. Затем пред­ставительный орган работников обязан в письменной форме уведомить нанимателя о решении проведения забастовки не позднее двух недель
до ее начала. В уведомлении указываются:

- перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

- дата и время начала забастовки, ее продолжительность и пред­полагаемое количество участников;

- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выпол­няемому в организации во время проведения забастовки.

Наниматель после получения уведомления о забастовке обязан немедленно сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям, транспортным организациям, местному исполнительному и распорядительному органу.

Стороны коллективного трудового спора во время забастовки обязаны: принять необходимые меры для обеспечения в организациях законности, сохранности государственной и частной собственно­сти, общественного порядка, минимума необходимых работ (услуг); продолжить разрешение коллективного трудового спора путем переговоров.

Белорусским законодательством запрещается оказание материальной помощи участникам забастовки за счет средств политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих полити­ческие цели, а также иностранных юридических и физических лиц.

В случае создания угрозы национальной безопасности, обществен­ному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц,
а также в случаях, предусмотренных законодательством, Президент Рес­публики Беларусь вправе отложить проведение забастовки или приоста­новить ее, но не более чем на трехмесячный срок.

Забастовка или решение о ее проведении могут быть признаны незаконными областным (Минским городским) судом в случаях, если забастовка проводится (проводилась), либо решение о ее проведении было принято с нарушением требований законодательства. Такое реше­ние суда после вступления его в законную силу подлежит немедленному исполнению, а участники забастовки, признанной судом незаконной, могут быть привлечены к дисциплинарной и иной ответственности
в соответствии с законодательством.

Иллюстративные материалы

К теме 1