Ключевые аспекты качества

Качество проекта — совокуп­ность атрибутов качественного и количественного характера, за­висящих от соответствующих характеристик продукции, деятель­ности и услуг по проекту.

Качество рассматривается в разрезе стратегий, планов, процедур, проектных решений, материаль­но-технического обеспечения и объединяется системой поддерж­ки качества в рамках так называемого всеобщего управления ка­чеством. Планирование качества включает определение стандартов ка­чества, относящихся к проекту, и путей их достижения. Оно неразрывно связано с планированием других областей проекта (стоимости, рисков, сроков). Команда проекта должна знать один из фундаментальных принципов управления качеством — качество планируется, а не подвергается проверке.

Принято различать четыре ключевых аспекта качества;

Первый аспект качества — это соответствие продукции рыноч­ным потребностям и ожиданиям. Этот аспект качества достигает­ся благодаря точному анализу возможностей рынка, а также бла­годаря эффективному определению и актуализации потребностей и ожиданий потребителя в целях их удовлетворения.

Второй аспект качества — наличие четких планов, достигает­ся благодаря тщательной разработке и планированию проекта и его продукции.

Третий аспект — контроль, обеспечения качества является со­ответствие реализации проекта его плановой документации и раз­работанным характеристикам продукции проекта для потребите­лей и других заинтересованных лиц.

Четвертый аспект — обеспеченность ресурсами, достигается благодаря должному материально-техническому обеспечению.

Билет

52. Кадровая политика организации: понятие, принципы разработки, основные виды и их особенности.

Кадровая политика – это совокупность целей, задач, принципов, методов, средств воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации.
Существует активная, пассивная, превентивная и реактивная кадровая политика.
Руководство организации, проводящее активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешней конъюнктуры и внутрипроизводственных факторов.

Активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию.

В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, хотя в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не учитывающие возможные внешние угрозы организации.

Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет программы действий в отношении работников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий.Для подобной компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация использует собственных кадровый потенциал для заполнения вакантных мест.

53. Особенности планирования деятельности спортивных организаций.

Планирование - это важнейшая составная часть успеха любой хозяйственной деятельности.

В соответствии с федеральным Законом Российской Федерации «О физической культуре и спорте» в Российской Федерации органы государственной власти, образовательные учреждения, и иные организации независимо от форм собственности рассматривают физическое воспитание граждан, как важнейшее направление социальной политики гocyдaрства, при участии физкультурно-спортивных, профсоюзных, молодежных и иных организаций, реализуют федеральные программы развития физической культуры и спорта и на их основе разрабатывают совместно с органами местного самоуправления свои программы, в которых предусматриваются:

- повышение качества физического воспитания на основе обязательных нормативных требований физической подготовленности в дошкольных и иных образовательных учреждениях, детских оздоровительных, молодежных и спортивных лагерях;

- вовлечение граждан в систематические занятия физической культурой и спортом, обязательное внедрение в систему научной организации труда и отдыха каждого рудового коллектива производственной гимнастики, послетрудовой реабилитации;

- пропаганда знаний об эффективности использования упражнений в профилактике и лечении заболеваний и совершенствование врачебного контроля за гражданами, занимающимися физической культурой и спортом;

- расширение, реконструкция и строительство новых спортивных сооружений для проведения физкультурно-оздоровительной работы и подготовки спортивных резервов.

Эти вопросы решаются с помощью разработки планов, направленных на обеспечение взаимодействия структурных подразделений физической культуры и спорта с другими отраслями, народного хозяйства в рамках единого народнохозяйственного комплекса.

В зависимости от объекта планирования различают следующие виды планов:
- план развития физической культуры и спорта, являющийся составной частью общих планов экономического и социального развития всей cтpаны, республики, края, области, района, города, населенного пункта, объединения и предприятия;
- общий план развития физической культуры и спорта, составленный на основе общего плана экономического и социального развития;
- планы работы различных подразделений физической культуры и спорта (управлений по физической культуре и спорту, ДСО, спортивных клубов и т.д.);
- планы спортивно-массовых мероприятий и соревнований по видам спорта и др.
Принципы и методы планирования.

Билет

55. Служба управления персоналом в организации: принципы построения, структура, функции.

Принципы построения системы управления персоналом следуют руководители, специалисты подразделений системы управления персоналом, когда формируют саму систему на конкретном предприятии.

Принципы построения системы управления делят на две группы. Первая группа принципов характеризует сами требования к формированию системы управления персоналом. Вторая же определяет направления развития самой системы управления персоналом. Обе группы реализуются только во взаимодействии.

Среди первой группы принципов построения системы управления персоналом следует выделить несколько основных:

1. Экономичность. Выбор эффективной и экономичной организации системы управления персоналом, повышение эффективности производства, снижение части затрат на всю систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

2. Перспективность и прогрессивность. Указывают на то, что следует учитывать перспективы развития организации, а также соответствие передовым отечественным и зарубежным аналогам.

3. Комплектность. Следует учитывать все факторы, которые воздействуют на систему управления. К ним относятся связи с вышестоящими органами, состояние объекта управления, договорные связи, и прочее).

4. Оптимальность и простота. Проработка и выбор наиболее рационально варианта для условий конкретного производства. Простота заключается в упрощении системы без ущерба для производства.

5. Иерархичность и автономность. Включает как рациональную автономность отдельных руководителей, подразделений, так и иерархическое взаимодействие между звеньями управления.

Основными принципами второй группы являются:

1. Концентрация и специализация. Предполагает концентрацию усилий работников на решение основных задач. Специализация же состоит разделении труда. Для его реализации создаются отдельные подразделения, которые специализируются на выполнении однотипных функций.

2. Параллельности, гибкости. Включает одновременное выполнение отдельных решений. Гибкость заключается в приспосабливаемости системы к целям объекта и условиям работы.

Не следует также забывать о принципах преемственности, непрерывности, ритмичности.
Обе группы реализуются только во взаимодействии. Их комбинация подчинена конкретным условиям работы системы управления персоналом организации.

Рынок вакансий в области управления персоналом огромен. Ежегодно расширяются специализации в области управления персоналом, повышается значимость подразделений и их руководителей в управлении предприятиями.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Уровень авторитета службы управления персоналом зависит не только от ее управленческих полномочий, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы с точки зрения ее положительного воздействия на трудовой процесс. Поэтому в мировой практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с исключительно учетными функциями, а затем, по мере развития ее кадрового потенциала и все более очевидного ее положительного влияния на производственный процесс, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации. Рассмотрим эти варианты.

Первый вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Основная идея такого варианта заключается в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Данный вариант схематически представлен на рисунке 3.

Рис. 3. Местоположение службы УП в организационной структуре: подчинение руководителю по администрированию

Второй вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации (рис. 4). Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус кадровой службы.

Рис. 4. Местоположение службы УП в организационной структуре: подчинение руководителю организации на третьем уровне управления

Третий вариант структурного положения службы управления персоналом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства (рис. 5). Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления.

Рис. 5. Местоположение службы УП в организационной структуре: подчинение руководителю организации на втором уровне управления

Четвертый вариант структурного положения службу УП — служба УП организационно включена в руководство организацией (рис. 6). Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией.

56. Сегментация и позиционирование в спорте.

У разных людей могут быть самые разнообразные интересы и мотивации в области спорта (участие в спортивных мероприятиях, присутствие на них, просмотр передач по телевидению, чтение спортивных разделов в газетах и журналах). Вот почему необходимы маркетинговые стратегии, позволяющие удовлетворять специфические потребности различных категорий и групп населения. Эти стратегии должны быть нацелены на конкретные группы потребителей (сегменты рынка). И прежде всего организации нужно определить основные направления работы и понять, чего, собственно, она хочет достичь.Сформулировав основные направления деятельности, следует очертить круг существующих и потенциальных клиентов – то есть сегментировать рынок.

Сегментация – это разделение рынка на сегменты или группы потребителей, имеющих общие характеристики.

Базовые стратегии сегментации включают выявление таких групп потребителей: на основе демографических, географических, политических и психометрических параметров.

Для некоммерческих спортивных организаций большое значение имеет таргетинг.

Стратегии маркетинга, используемые большинством организаций, относительно просты. Чаще всего они базируются на программах, ориентированных на массовую аудиторию (как правило, обслуживание сообщества и благотворительность). Развитие технологий ведет к появлению новых каналов и возможностей коммуникации. Эти возможности требуют особых подходов к маркетингу. Интернет и множество других электронных средств связи открывают новые медиаканалы, через которые потребители получают информацию.

Позиционирование организации требует глубокого понимания рынка, на котором она работает, и, как следствие, усиления влияния на него. Организации важно знать, как различные группы потребителей воспринимают ее по сравнению с другими поставщиками. Она может обозначить свою позицию на рынке, подчеркнув свои отличительные характеристики или противопоставив себя по ряду преимуществ другим организациям.

Сегментация – процесс, включающий три этапа.

1. Условная сегментация, т.е. разделение всех потребителей на группы, имеющих общие особенности и модели поведения на рынке.

2. Таргетинг – оценка привлекательности каждого сегмента с точки зрения прибыльности и выбор сегмента.

3. Разработка конкурентного позиционирования продукта для выбранных сегментов и выбор приемов и инструментов маркетинга. После этого организация должна занять четкую позицию на рынке, чтобы дифференцировать свое предложение от конкурентов.

Сегментирование потребителя, к примеру, в футбольном клубе может проводиться по различным критериям

· Социодемографические, географические, экономические;

· Личностные и критерии образа жизни; (психографические)

· Критерии поведения (объем, способ, регулярность потребления);

· Критерии желаемого преимущества;

· Критерии степени удовлетворенности, оценки качества товаров и оказываемых сопутствующих услуг.

По результатам сегментирования клуб может начинать работу с определенными категориями болельщиков.
Для преданных болельщиков (сегментация по критерию поведения) организация лояльности. (скидки на абонементы, скидки от партнеров), помощь в организации поездок на выездные матчи, пресс-конференции, где болельщики встречаются с администрацией клуба и спортсменами, открытые тренировки и автограф-сессии

Для болельщиков с детьми (сегментация по критерию образа жизни) организовываются семейные сектора на стадионах, различные развлечение для детей в день матча, маскоты

Для болельщиков с высоким уровнем доходов (сегментация по экономическому критерию) – VIP сектора, скайбоксы, VIP атрибутика

Для женской аудитории (сегментация по социодемографическому критерию) – конкурсы красоты, программы для ознакомления с правилами игры и пр….

57. Международная система спорта.

Ядром спорта являются соревнования.

К периферии можно отнести:

· тренировка

· болельщики

· спортивные сооружения

· менеджмент

· медиа

· медицина

· инфраструктура (товары, оборудование и т.д.)

· право

· маркетинг

Ядро – организации, проводящие соревнования (федерации, ассоциации, конференции и союзы).

ЭТО КОРОЧЕ ОБЩАЯ ИНФА ДЛЯ КЫЛАСОВА (ОН КУСАЕТСЯ!)

Международные федерации (IFs) (ядро) => (континентальные федерации) /не обязательно => национальные федерации (NFs) => региональные федерации

Федерация:

ü тренировка (спортсмены)

ü судейство (судьи)

ü проведение (менеджеры)

При этом стоит помнить, что спортсмены могут существовать автономно!

Структуры:

1. Олимпийское движение

Ø признанные МОК организации

o Международные федерации

§ ASOIF (Ассоциация летних видов спорта) – включены в ОИ

§ AIWOF (Ассоциация зимних видов спорта) - включены в ОИ

§ ARISF (Ассоциация признанных МОК федераций) – не включены в ОИ!

o Организации

§ Под патронажем – межд. союз спорта полицейских, военных и т.д.

§ Партнеры – организации-партнеры или организации, учредителем которых является МОК, межд. комитеты Fair-Play, WADA + партнеры AP, Reuters (СМИ)

o Olympic Network (система организаций, занимающихся развитием олимпизма)

МОК

НОК (сотрудничают через процедуру признания)

АНОК (Ассоциация НОК). 1 страна – 1 голос.

Вице-президент АНОК -> (автоматически) вице-президент МОК -> (автоматически) член МОК

Сейчас – Патрик Хикки.

Глава МОК – Томас Бах

НЕ входят в МОК/СпортАккорд:

Ø киберспорт (пока не входят;))

Ø международная федерация автомобильного спорта

Не Кыласов, а инет:

В целях содействия олимпийскому движению во всем мире МОК может признать в качестве национальных олимпийских комитетов организации, созданные в соответствии с Олимпийской хартией и имеющие статус юридического лица в своих странах.

Аналогичным образом МОК может признавать в качестве МСФ международные неправительственные организации, руководящие одним или несколькими видами спорта на всемирном уровне и включающие в свой состав организации, осуществляющие руководство этими видами на национальном уровне.

МОК и международные федерации, некоторые из которых известны не меньше самого Международного олимпийского комитета (ФИФА, УЕФА, ФИДЕ, ФИБА, Международная ассоциация федераций легкой атлетики - ИААФ, Международная федерация гимнастики и ряд других, думаю, в особых представлениях не нуждаются), а также созданные в рамках этих организаций различные органы, в том числе контрольно-дисциплинарные, арбитражные, антидопинговые и т.п. комитеты и комиссии, являются универсально признанными в мире большого спорта механизмами имплементации спортивного права.

Современный международный спорт – сложная социальная система, элементами которой являются: международные спортивные соревнования и специальная подготовка к ним; другие формы международных спортивных связей (обмен спортсменами, тренерами, международные семинары, конференции на спортивную тематику и т.д.); международные спортивные объединения –международные спортивные федерации, международные организации, занимающиеся научными проблемами спорта и т.д. Важнейший элемент структуры международного спорта – олимпийское движение, которое в настоящее время является одним из самых широкомасштабных социальных движений.

Еще немного Кыласова:

Существуют следующие организации в международной системе спорта.

1. Образование, распространение олимпийский идеалов и фэйр-плей

а) Международная олимпийская академия. 1 сентября проводят олимпийские уроки.

б) Межд. комитет Пьера де Кубертена

Институт Пьера де Кубертена

в) Пан-иберийская ассоциация олимпийских академий (испано-португало-говорящие)

г) Международный комитет фэйр-плей.

Призы: трофей П-д-К (поступок Ф-П, стоящий карьеры)

трофей Жан Боротра (карьера, кот. может служить образцом честной игры

трофей Вилли Даума (журналистам, кот. следят за ФП)

есть и национальные трофеи.

д) Международный совет по спортивной науке и физическому воспитанию.

2. Спортивная медицина и наука.

а) Европейский колледж спортивной науки (первое образовательное учреждение в спорте, не плешка)

б) Международная ассоциация против насилия в спорте

в) Международная федерация спортивной медицины

3. Спортивное оборудование и сооружения

а) Международная ассоциация сооружений для спорта и досуга

б) Федерация мировой промышленности спортивных товаров

4. Медиа и информация

ОСНОВНЫЕ МЕДИА

AFP (Агентство Франс-Пресс)

Reuter (Рейтер, Ройтер, Реутер, лол)

AP (Ассошиэйтед пресс агентство)

а) Международная ассоциация спортивной прессы (учреждена в МОК, находится в Будапеште).

б) Международная ассоциация спортивной информации. Объединения спортивных библиотек, музеев, статистов

в) Международная федерация спортивного кино и телевидения

5. Другие организации.

а) WADA (Всемирное антидопинговое агентство)

б) CAS (Арбитражный суд в Лозанне)

в) Всемирная организация олимпийцев

г) Международный центр олимпийского перемирия. Международный фонд олимпийского перемирия

д) Международная федерация хронометристов

е) Международное общество олимпийских историков

ё) Right to play – благотворительная межд. организация «Право играть».

ж) Офис постоянного наблюдателя МОК при ООН.

Там еще есть какие-то разделы из пары, которую я прогулял, но, думаю, при названии пары организаций Кыласов растает.

Можно еще про МОК.

Членами МОК являются физические лица. Общее число членов МОК не должно превышать 115 человек. Состоит из:

! Большинства членов МОК, чье членство не связано с какой-либо официальной функцией или должностью; их общее число не должно превышать 70 человек; среди них не может быть более одного гражданина одной и той же страны.

Следующие лица или организации имеют право предлагать кандидатов для избрания в состав МОК:

Ø члены МОК, МФ, ассоциации МФ, национальные олимпийские комитеты, всемирные или континентальные ассоциации НОК и другие организации, признанные МОК.

Ø Действующие спортсмены, число которых не может превышать 15.

Ø Президенты или лица, занимающие исполнительные или руководящие должности в МФ, ассоциациях МФ или других организациях, признанных МОК; их общее число не может превышать 15.

Ø Президенты или лица, занимающие исполнительные или руководящие должности в НОК или всемирных или континентальных ассоциациях НОК; их общее число не может превышать 15;

МОК отбирает и избирает своих членов из числа имеющих на это право лиц, которых он считает квалифицированными.

От России в МОК: Александр Жуков, Шамиль Тарпищев, Виталий Смирнов.

Билет

58. Профессиональное развитие и обучение персонала. Управление деловой карьерой персонала.

Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия. Развитие персонала включает следующий комплекс мер: профессиональное обучение; переподготовка и повышение квалификации кадров; ротация; делегирование полномочий; планирование карьеры персонала в организации. Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Цели развития персонала: повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации; повышение эффективности труда; снижение текучести кадров; подготовка необходимых руководящих кадров; воспитание молодых способных сотрудников; достижение большей независимости рынка труда; адаптация к новым технологиям; рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом. Меры по развитию персонала: сохранение работоспособности; адаптация персонала к изменяющимся условиям; подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач; организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Основные принципы развития персонала: целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала; опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации; гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития; профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов; построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования. Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Планирование деловой карьеры. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры.Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации. Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

59. Контроль в системе управления спортивной организацией.

Функции в спортивном менеджменте представляют собой обособившиеся в процессе разделения труда относительно самостоятельные, специализированные виды управленческой деятельности, которые выражают направления или стадии целенаправленного воздействия субъекта управления на управляемый объект. Функции занимают одно из центральных мест в теории и практике спортивного менеджмента, так как они раскрывают его сущность и содержание отраслевой управленческой деятельности. Различают общие и конкретные или отраслевые функции менеджмента.

Общие функции менеджмента. Возникновение функций спортивного менеджмента - объективный процесс. Управление физической культурой и спортом можно рассматривать как процесс последовательно сменяющихся, логически следующих друг за другом действий, носящих повторяющийся, циклический характер. Такие действия субъекта управления, соответствующие последовательно сменяющимся стадиям управленческого цикла, получили название общих функций менеджмента. В их составе выделяют: планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию.

Общие функции, раскрывая технологию социального управления, универсальны, так как характеризуют любой процесс управления независимо от его отраслевой специфики и размера управляемой организации. Выделяемые по признаку временной цикличности функции получили название общих (основных) функций менеджмента. Для того чтобы получить обратную информацию от управляемого объекта о произошедших в нем изменениях в связи с управленческим воздействием, необходим учет и контроль этих изменений.

Контроль и учет - это стадия управления, задачей которой является оценка качества выполнения принятых решений, количественная оценка результатов работы физкультурно-спортивной организации, а также оперативный учет проводимой в организации работы.

60. Государственная политика в сфере физической культуры и спорта.

Основным законом, регулирующим правовые основы физической культуры и спорта в России является Федеральный закон «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» от 29.04.1999 г. № 80-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 10.01.2003 г. № 15-ФЗ, от 20.12.2004 г. № 167-ФЗ).Федеральный закон рассматривает физическую культуру и спорт как одно из средств профилактики заболеваний, укрепления здоровья, поддержания высокой работоспособности человека, воспитания патриотизма граждан, подготовки их к защите Родины, развития и укрепления дружбы между народами и гарантирует права граждан на равный доступ к занятиям физическими упражнениями и спортом.

Государственная политика в области физической культуры и спорта осуществляется в соответствии с принципами:

- непрерывности и преемственности физического воспитания различных возрастных групп граждан на всех этапах их жизнедеятельности;

- учета интересов всех граждан при разработке и реализации федеральных программ развития физической культуры и спорта, признания ответственности граждан за свое здоровье и физическое состояние;

- признания самостоятельности всех физкультурно-спортивных объединений, равенства их прав на государственную поддержку;

- создания благоприятных условий финансирования физкультурно-спортивных и спортивно-технических организаций, олимпийского движения России, образовательных учреждений и научных организаций в области физической культуры и спорта, а также предприятий спортивной промышленности.

Государство обеспечивает развитие физической культуры и спорта в Российской Федерации, поддерживает физкультурное (физкультурно-спортивное) движение и олимпийское движение России и обеспечивает:

1) ежегодное финансирование мероприятий в области физической культуры и спорта, в том числе мероприятий по подготовке к участию спортсменов в Олимпийских играх, других международных спортивных соревнованиях и участию в них, за счет средств федерального бюджета;

2) создание условий для использования физкультурно-спортивными организациями и предприятиями спортивной промышленности государственных финансовых, материально-технических и информационных ресурсов, а также научно-исследовательских и технических разработок и технологий;

3) содержание физкультурно-оздоровительных, спортивных и спортивно-технических сооружений, находящихся в собственности Российской Федерации;

4) создание условий для строительства и содержания спортивных сооружений по месту жительства граждан, физкультурно-оздоровительных сооружений в каждом муниципальном образовании и оказание на основе таких сооружений физкультурно-оздоровительных и спортивных услуг;

5) создание условий для увеличения количества детско-юношеских спортивных школ всех видов и типов, клубов по месту жительства граждан, детских и молодежных спортивно-оздоровительных лагерей, врачебно-физкультурных диспансеров и укрепление их материально-технической базы;

6) создание условий для широкого использования средств физической культуры и спорта в целях укрепления здоровья матери и ребенка.

7) организацию физкультурно-оздоровительных и спортивно-массовых мероприятий для девушек и женщин с учетом специфики их деятельности и соответствующих научно-методических рекомендаций;

8) организацию обязательной сертификации спортивных изделий и техники в соответствии с законодательством Российской Федерации;

9) поддержку внешнеэкономических связей физкультурно-спортивных организаций.

Государство поддерживает развитие спорта в целях достижения высших спортивных результатов (далее - спорт высших достижений) и создает для этого благоприятные условия посредством:

1) увеличения количества спортивных школ всех видов и типов, училищ олимпийского резерва, осуществляющих деятельность по подготовке спортсменов высокого класса, и укрепления их материально-технической базы;

2) строительства новых и модернизации существующих баз и центров подготовки сборных команд Российской Федерации по различным видам спорта, а также учебных зданий, физкультурно-оздоровительных, спортивных и спортивно-технических сооружений образовательных учреждений среднего профессионального, высшего профессионального образования в целях улучшения условий профессиональной подготовки и повышения квалификации работников физической культуры и спорта;

3) выделения ассигнований на комплексные научные исследования по проблемам развития спорта высших достижений;

4) стимулирования деятельности физкультурно-спортивных организаций по подготовке спортсменов высокого класса и их участия в международных соревнованиях;

5) поощрения меценатства и благотворительности.

Государство обеспечивает пропаганду физической культуры и спорта, физкультурно-спортивного движения и олимпийского движения России в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Государственная поддержка физической культуры и спорта, физкультурно-спортивных организаций, спортивных сооружений, предприятий спортивной промышленности осуществляется в соответствии с программами развития физической культуры и спорта всех уровней, утвержденными в установленном порядке соответственно Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации по представлениям федерального органа исполнительной власти в области физической культуры и спорта, Олимпийского комитета России, других физкультурно-спортивных организаций.

Билет

61. Мотивация деятельности человека. Основные теории мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей. В психологии принято выделять следующие виды мотивации человека:

Внешняя мотивация – это мотивация, которая не связана с содержанием какой-то деятельности, а обусловлена внешними для человека обстоятельствами (участие в соревнованиях, чтобы получить награду и т.п.).

Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами (занятия спортом, потому что это доставляет положительные эмоции т.п.).

Положительная мотивация – это мотивация, основанная на положительных стимулах (если я не буду капризничать, то родители дадут мне поиграть в компьютерную игру и т.п.).

Отрицательная мотивация – это мотивация, основанная на отрицательных стимулах (если я не буду капризничать, то родители не будут меня ругать и т.п.).

Устойчивая мотивация – это мотивация, основанная на естественных потребностях человека (утоление жажды, голода и т.п.).

Неустойчивая мотивация – это мотивация, которая требует постоянной внешней поддержки (бросить курить, сбросить вес и т.п.).

Теории мотивации изучают и анализируют потребности человека, их содержание и то, как они связаны с его мотивацией. В них предпринимается попытка понять, что побуждает человека к той или иной деятельности, какие потребности мотивируют его поведение. Изучение этих потребностей повлекло за собой появление трёх главных направлений: Содержательные теории мотивации, Процессуальные теории мотивации, Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. По большей части, они сконцентрированы на анализе потребностей человека. Содержательные теории описывают структуру потребностей и их содержание, а также то, как всё это связано с мотивацией индивида. Уклон делается на то, чтобы понять, что побуждает человека к деятельности изнутри.

Теория иерархии потребностей Маслоу. Основные её положения таковы:

- Человек всегда ощущает потребность в чём-то;

- Испытываемые человеком сильно выраженные потребности могут быть объединены в группы;

- Группы потребностей расположены иерархически;

- Человека побуждают к действиям неудовлетворённые потребности; удовлетворённые потребности не являются мотивацией;

- Место удовлетворённой потребности занимает неудовлетворённая;

Существует пять уровней потребностей:

1. Физиологические

2. П. в самосохранении

3. П. в любви, принадлежности к соц. группе

4. П. в уважении, признании

5. П. в самореализации

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда. Автором данной теории является американский психолог Дэвид МакКлелланд. Его теория связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования. Данные потребности приобретаются в течение жизни и (при условии сильного присутствия) оказывают влияние на человека.

Теория двух факторов Герцберга. Автор теории – американский психолог Фредерик Герцберг.Материальные факторы (гигиенические) связаны с самовыражением человека, его внутренними потребностями, окружающей средой, в которой действует человек (размер оплаты труда, условия жизни и труда, статус, отношения с людьми и т.п.). Нематериальные факторы (мотивирующие) связаны с характером и сущностью деятельности человека (достижения, общественное признание, успех, перспективы и т.п.).

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человеком распределяются усилия для достижения новых целей, и какой тип поведения будет им для этого выбран.

Теория ожиданий Врума. Данная теория основывается на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием для мотивации человека к достижению чего-либо. Согласно Вруму, мотивация зависит от того, как много желает получить человек и насколько это для него возможно, сколько усилий он готов предпринять для этого.

Теория равенства (справедливости) Адамса. В этой теории говорится о том, что человек оценивает эффективность мотивации не по определённым факторам, а учитывая оценки вознаграждений, которые были получены другими людьми, находящимися в аналогичных условиях. И здесь возможны три варианта: недооценка, справедливая оценка, переоценка.

Модель Портера-Лоулера. В этой модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.Согласно этой теории, результаты зависят от усилий, способностей и особенностей человека, и от осознания им своей роли. Уровень усилий определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что прилагаемые усилия действительно принесут определённое вознаграждение. Также здесь установлено соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждения за достижение определённого результата.

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника, берут за основу определённый образец работника, его потребности и мотивы.

XY-теория МакГрегора. Базируется на двух предпосылках: Авторитарное руководство работниками – теория X. Демократическое руководство работниками – теория Y. Эти две теории подразумевают под собой совершенно разные ориентиры для мотивации людей и апеллируют к различным потребностям и мотивам. Теория X предполагает то, что работники организации изначально ленивы и будут стараться избегать активной деятельности. Поэтому они должны быть под наблюдением. Для этого разработаны специальные системы контроля. Исходя из теории X, без привлекательной системы поощрений сотрудники организации будут пассивны и будут стараться избегать ответственности. Теория Y отправной точкой берёт изначальную амбициозность работников, предполагает их внутренние стимулы. В этой теории работники сами проявляют инициативу по взятию на себя ответственности, самоконтролю и самоуправлению, т.к. получают эмоциональное удовлетворение от того что выполняют свои обязанности. Работа в этом случае сродни приятному времяпрепровождению.

Теория Z Оучи. В теории Z за основу взяты японские опыты по психологии и дополнены посылками из XY-теории МакГрегора. Основным для теории Z является принцип коллективизма, в котором организация представляется, как целый трудовой клан или большая семья. Главной задачей является приведение в соответствие целей сотрудников с целями предприятия.

62. Зарубежные модели спортивного менеджмента.

Американская модель менеджмента в спортивном клубе. В США около 15 тысяч клубов. Это масштабные, большие организации. Уместно рассмотреть типичное устройство такого клуба в Лас-Вегасе (34 тыс. жителей). Территория - 12000 кв.м., 8 тысяч жителей - члены клуба. Руководство осуществляет администрация клуба, директором которой является очень опытный менеджер. Кроме него есть заместитель директора, бухгалтер, менеджер по маркетингу, директор по работе с персоналом. Им помогают 20 руководителей секций, которым в свою очередь подчиняются 175 инструкторов, 50 из которых только штатные. Философия клуба такова: «Мы хотим создать в клубе атмосферу, в которой каждый будет хорошо себя чувствовать».

Скандинавская модель менеджмента в спортивном клубе. В качестве модели рассмотрим обобщенную модель среднестатистического спортклуба Швеции, которую представил генеральный секретарь Шведской конфедерации спорта на международной встрече, посвященной правовым, экономическим и управленческим аспектам клубного движения в 1996 году в г. Сочи. В Швеции 45 тысяч спортивных клубов, в которых занимается каждый 4 житель страны. Клуб создается в любом населенном пункте на добровольной основе. Людей объединяют общие интересы. Для создания клуба необходимы три условия: устав, его руководящий орган - исполнительный комитет, название. Скелетом клуба является устав. Высший орган управления - ежегодное общее собрание его членов. В шведском спортклубе вся работа строится на общественных началах. Стимул - самосовершенствование и общность интересов. Проблема только в подготовке инициативных людей (по мнению шведских специалистов). В Швеции есть как моноклубы, так и мультиклубы. Каждый клуб - одно юридическое лицо, одна финансовая ответственность. В каждом клубе одна схема руководства, которая предполагает три фигуры - председатель, секретарь, казначей. Председатель - особая личность. Он лидер, вожак, а не чиновник. От него ждут новых идей и здравомыслия, но не отступать при этом от целей и задач, изложенных в уставе. Председатель - главная опора спортклуба. При таком подходе и стиле руководства люди тянутся в клубы.

Немецкая модель менеджмента в спортивном клубе Спортивными клубами в Германии считаются клубы для занятий спортом невысокого разряда, со средним доходом, то есть клубы для занятий спортом населения в целом (86 тыс. клубов, 26 млн. человек - члены этих клубов). Принципы оптимальной клубной структуры в Германии таковы: целесообразен 1 клуб на 1 тысячу жителей (в среднем); в каждом клубе программы для всех возрастов и обоих полов; для каждого клуба обязательны программы соревновательных и не соревновательных видов спорта; членство в клубах платное (взнос из расчета оплаты в среднем одного часа работы квалифицированного специалиста); в клубах культивируются 10 и более основных национальных видов спорта. Немецкие специалисты по менеджменту считают, что клуб как форма организации спортивно-оздоровительной деятельности среди населения наиболее эффективна по следующим причинам: ориентирован на интересы населения, широкий выбор видов спорта; ориентирован на соревновательную деятельность; ориентирован на здоровый образ жизни; ориентирован на добровольную работу в области спорта; экономически выгоден (стоимость занятий ниже в связи с добровольной работой руководителей).

Финансовый менеджмент зарубежных спортивно-оздоровительных клубов Как показывает практика, зарубежные клубы нового образца (современные комплексы с множеством развлекательных, образовательных, торговых и деловых услуг, частные, коммерческие) взимают плату с клиентов на 9-10% больше, и получают доход на 12-15% больше, чем средний клуб. Анализ данных зарубежных исследований показывает, что около 70% коммерческих спортивно-оздоровительных клубов относится к малому бизнесу, так как численность работающих в них менее 100 человек, а размер годового дохода до 3,5 млн. долларов. Однако доход примерно 70% клубов в США составляет менее 1 млн. долларов в год. Основными источниками доходов частных и коммерческих клубов являются: членские и вступительные взносы, составляющие до 70% всех поступлений; поступления от оплаты за тренировочные программы и консультации; доход от оплаты дополнительных и сопутствующих услуг, достигающий в некоторых клубах 30%; доход за счет новых членов клуба (клубы обычно работают на 70-80 % своих потенциальных возможностей); доход от лицензионной, издательской деятельности; поступления от спонсоров и благотворительных фондов. Средний размер зарплаты персонала в зарубежных клубах колеблется от 17 до 35 тыс. долларов в год. В клубах много почасовиков, оплата которых колеблется от 5 до 8 долларов в час. Клубы открыты по 17 часов в день. Наиболее популярное время с 16.00 до 20.30. В США владельцы коммерческих клубов в качестве критерия оценки эффективности работы клуба используют соотношение общей годовой прибыли к общей площади комплекса. Для клубов без кортов приняты такие показатели: 30 долл. На кв. фут - «удовлетворительно», 35 - «хорошо», 40 -«отлично». В конце года учитывают количество новых членов. Рост числа членов клуба в год на 6-8% - «удовлетворительно», 8-10% - «хорошо», 10-12% -«отлично».

63. Глобальное управление в сфере физической культуры и спорта: роль международного олимпийского комитета (МОК) и Генеральной ассамблее международных спортивных федераций (АГФИС).

МОК — высший руководящий орган олимпийского движения и высшая инстанция при решении всех вопросов современных Олимпийских игр. Ему доверены контроль и развитие современных Олимпийских игр. МОК является организацией, имеющей статус юридического лица в соответствии с международным правом. Срок его деятельности не ограничен. Во время проведения Игр МОК выполняет роль верховного жюри, решая все спорные вопросы нетехнического характера, касающиеся Игр. Вопросы эти на решение исполкома МОК выносят только Национальные олимпийские комитеты, международные федерации по видам спорта или Организационный комитет Игр.