Анализ результатов исследования стилей принятия управленческих решений

По данным, полученным по методике «Оценка стилей принятия управленческих решений», испытуемые чаще всего используют авторитарный стиль принятия решений (38% испытуемых). В сложных ситуациях они достаточно решительны, собраны и умеют четко организовать деятельность окружающих, требовательны и принципиальны.

25% испытуемых используют реализаторский тип принятия решений. Эти испытуемые при принятии решений берут на себя ответственность и основную нагрузку, полагают, что никто другой не справится с проблемой лучше, чем они. Они предпочитают обдуманные решения, новый подход с учетом старых ошибок и достижений.

У 21% испытуемых обнаружился маргинальный стиль принятия решений. Они редко принимают решение самостоятельно, а стремятся получить указания свыше по максимальному числу возникающих проблем, в том числе тех, которые находятся только в их компетенции. Эта установка приводит к тому, что подавляющее большинство решений «переносится» на вышестоящий уровень организации.

Ситуационный стиль принятия решений характерен для 8% испытуемых. Они в основном склонны принимать решения в соответствии с создавшейся ситуацией.

Попустительский стиль выявлен у 8% руководителей. Они предпочитают иногда занимать нейтральную позицию и пускать решение проблемы на самотек.

При распределении полученных результатов в зависимости от группы (экспериментальная и контрольная) были получены следующие данные, отображенные в гистограмме 1

Гистограмма 1.

Результаты по методике «Оценка стилей принятия управленческих решений»

Таким образом, у испытуемых чаще всего обнаруживаются стили принятия решений «авторитарный», «реализаторский» и «маргинальный».

Результаты по опроснику «Личностные факторы принятия решений» (ЛФР - 25) Т.В. Корниловой говорят о следующем. По шкале «Рациональность» возможны результаты от -12 до +12 баллов. У испытуемых наиболее часто встречаются баллы от +5 до +7. Эти результаты будем считать средними.

Итак, средний уровень рациональности при принятии решений свойственен 50% испытуемых. Они склонны обдумывать свои решения и действовать при возможно полной ориентировке в ситуации, что может характеризовать разные, в том числе и рискованные решения субъекта.

Низкий уровень рациональности при принятии решений (от +2 до +4 баллов) выявлен у 29% испытуемых. В некоторых ситуациях они склонны действовать спонтанно, не рационально, не обдуманно.

Высокий уровень рациональности обнаружен у 21% испытуемых. Все свои решения они обдумывают тщательно и скрупулезно, при этом выбирают наиболее рациональные и оптимальные.

Далее представлены результаты в зависимости от группы.

Гистограмма 2.

Результаты по методике «Личностные факторы принятия решений» (шкала «Рациональность»)

Итак, испытуемые склонны обдумывать свои решения, поступать рационально и не импульсивно.

Готовность к риску в данной методике определяется баллами от -7 до +7. В нашем исследовании результаты испытуемых распределились от +2 до +5. средним будем считать результаты в 3 балла.

Выявлено, что в основном испытуемые обеих групп чаще выявляют высокий или средний уровень готовности к риску.

Гистограмма 3.

Результаты по методике «Личностные факторы принятия решений» (шкала «Готовность к риску»)

Это говорит о том, что в основном испытуемые готовы в сложных ситуациях принимать решения быстро, находить способы выхода из ситуации неопределенности, полагаться на себя без достаточной ориентировки в ситуации и т. п.

Далее было проведено исследование по определению стиля руководства.

Выявлено, что 33% испытуемых применяют в руководстве авторитарный стиль управления. Достоинством авторитарного стиля руководства является централизация воздействий на коллектив. Поэтому при авторитарном стиле руководства легко достигается оперативность воздействий. Но данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных. Главный недостаток такого руководства - возможная неудовлетворенность сотрудников, которые могут прийти к выводу, что их творческие силы не находят должного применения.

Использование руководителей авторитарных приемов руководства оправдано в некоторых объективно сложившихся ситуациях: очень неудовлетворительны дисциплина и порядок в коллективе; запущенность работы по совершенствованию управления, в связи с чем возникает необходимость в немедленном принятии и реализации решения и др. Такие приемы иногда приходится применять и вновь назначенному руководителю, которому поручили отстающий участок, ставший узким местом управления всего предприятия, организации.

Однако существуют и субъективные факторы, побуждающие некоторых руководителей прибегать к этому приему. Это, прежде всего, личностные качества руководителей. Изменить стиль работы с людьми такой руководитель может только в результате большой кропотливой и систематической работы над собой.

При длительном применении авторитарного стиля руководства у человека могут выработаться авторитарные черты характера. Такой руководитель стремится к единовластию даже тогда, когда в этом нет необходимости. Он навязывает свое мнение президиуму собраний, выдавая его за мнение большинства; настаивает на своей формулировке решений; стремится единолично решать вопросы как в сфере производства, так и при награждении и наказании сотрудников; подбирает себе заместителей не столько по деловым качествам, сколько из желания иметь безотказных исполнителей (но даже имея таких заместителей, не передает им свои функции); часто проявляет нетактичность, склонность к произволу. В результате между руководителем и сотрудниками возникает психологический барьер.

Такие руководители обычно имеют озабоченный вид, с сотрудниками неприветливы. Автократ подобен устаревшей системе отопления - выделяет энергию, не заботясь об окружающем климате, в данном случае об эмоциональном климате.

У 46% испытуемых выявлен демократический стиль управления. При демократическом (коллегиальном) стиле руководства к разработке и принятию решений широко привлекаются члены коллектива, наиболее полно используются коллективные формы обсуждения, согласования и контроля. Руководитель часть своих полномочий делегирует сотрудникам. Сам он решает наиболее сложные и важные вопросы, а сотрудникам предоставляет решение многих других, менее сложных. При этом они получают от руководителя достаточно информации для того, чтобы видеть перспективы своей работы.

Преимущества демократического стиля руководства - благоприятные условия для инициативы сотрудников и их удовлетворенность работой.

Однако и коллективный стиль имеет свои недостатки. Он непригоден в ситуациях, когда нет времени для дискуссий и обсуждений, когда требуется быстрое единоличное решение.

Демократический стиль руководства, основанный на принципах «свободной дискуссии» и критики недостатков «сверху донизу» и «снизу доверху», применяют обычно те руководители, которые придают большое значение развитию личной деловой инициативы своих сотрудников. В таких случаях ответственные решения принимаются активом коллектива во главе с руководителем на производственном совещании. Руководитель предоставляет сотрудникам возможности для проявления самостоятельности, но никогда не идет «на поводу» у них. Он, как правило, не вникает в детали работы сотрудников, не проявляет мелочной опеки и контроля, но постоянно ставит задачи, подчеркивает свой интерес к их работе, при необходимости дает советы, систематически контролирует и т.д. Работники при таком руководстве бывают хорошо информированы о положении дел как в своем коллективе, так и в организации в целом. Они горячо "болеют" за общее дело. Руководитель считается с мнением специалистов, стремится создать в коллективе атмосферу взаимопонимания. Результаты работы коллектива обсуждаются на производственных собраниях.

У 21% испытуемых обнаружен либеральный стиль руководства, который характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность коллектива. Руководитель выступает в данном случае в роли посредника при осуществлении контактов между своим и другими коллективами, обеспечивает подчиненных информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы.

Либеральный стиль руководства может использоваться только в тех случаях, когда цели и работа подчиненных имеет индивидуализированный творческий характер. Они самостоятельно планируют и организуют свою деятельность, обращаясь за помощью и указаниями к руководителю лишь в необходимых случаях. Руководитель выполняет роль контролера и стимулятора работы подчиненных. Либеральный тип руководства чаще применим в научно-исследовательских коллективах, где требуется высокая творческая активность и значительная самостоятельность.

Далее представлено распределение выборки по группам.

Гистограмма 4.

Результаты по методике «Стили руководства»

Итак, в ходе исследования установлено, что большинство руководителей используют авторитарный стиль принятия решений, использование рациональности при принятии решений свойственна только половине выборки, треть испытуемых в управлении реализуют авторитарный стиль. Эти результаты говорят о том, что с руководителями данного предприятия необходимо провести специальную работу (социально-психологический тренинг), направленную на формирование эффективных стилей принятия управленческих решений.