Специфика использования социально-психологического тренинга как средства формирования навыков принятия управленческих решений

Само понятие «тренинг» (от англ. trailung — воспитание, обучение, подготовка) вошло в русский язык лишь в последние десятилетия. До этого примерно в этом же значении у нас ис­пользовался термин «тренировка». И сегодня между этими двумя тесно взаимосвязанными понятиями не всегда проводят различие, употребляют их как синонимы. Однако в психологии и ряде других областей науки и практической деятельности термин «тренинг» приобрел свою специфику и обычно связывается не с любыми упражнениями (тренировкой), а лишь с комплексом упражнений, осуществляемых по специальной методике, разработанной на научной основе. Тренинг (в отличие от обычных упражнений и аутотренинга) осуществляется под руководством квалифицированного специалиста. Тренинг представляет собой планомерно осуществляемую программу разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности трудовой (и иной) деятельности [7].

Групповой психологический тренинг представляет собой совокупность активных методов практической психологии, которые используются [5]: 1) в рамках клинической психотерапии при лечении неврозов, алкоголизма и ряда соматических заболеваний; 2) для работы с психически здоровыми людьми, имеющими психологические проблемы, в целях оказания им помощи в саморазвитии. В большей степени уделяют внимание рассмотрению группового тренинга в его втором значении.

Социально-психологический тренинг определяется как "область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития компетентности в общении". [5]. Групповой психологический тренинг не сводится только к социально-психологическому. Область его применения значительно шире, чем у последнего, и отнюдь не ограничивается развитием навыков эффективного общения и повышением коммуникативной компетентности.

В настоящее время в литературе и практической работе термин "тренинг" трактуется гораздо шире, чем он понимался всего лишь несколько лет назад. Расширение границ использования понятия "тренинг" связано, прежде всего, с увеличением диапазона целей, значительно более широкого по сравнению с ранее определявшимися целями (развитие компетентности в общении). Так, целями специально организованных тренингов становятся личностный рост, обучение новым психологическим технологиям или отработка новых поведенческих паттернов.

Тренинговые методы находятся на стыке психотерапии, обучения и психокоррекции. Вследствие этого цели тренинговой работы могут быть весьма разнообразными, отражающими многосторонность происходящих процессов. Разнообразие целей, кроме того, связано с обилием резко различающихся подходов к пониманию тренинга. Вместе с тем, опираясь на мнение известных специалистов, выделим общие цели, объединяющие различные по направленности и содержанию тренинговые группы [28]:

· исследование психологических проблем участников группы и оказание помощи в их решении;

· улучшение субъективного самочувствия и укрепление психического здоровья;

· изучение психологических закономерностей, механизмов и эффективных способов межличностного взаимодействия для создания основы более эффективного и гармоничного общения с людьми;

· развитие самосознания и самоисследование участников для коррекции или предупреждения эмоциональных нарушений на основе внутренних и поведенческих изменений;

· содействие процессу личностного развития, реализации творческого потенциала, достижению оптимального уровня жизнедеятельности и ощущения счастья и успеха.

Чаще всего рассмотрение тренинговых групп происходит с позиций цели развития самосознания.

Трудности оценки эффективности СПТ можно объяснить рядом причин [25].

1. Развиваясь эмпирически, СПТ вбирал в себя опыт групповой работы, бихевиоральной терапии, методов ускоренного обучения и т. п., что не всегда теоретически обосновывалось.

2. На программы тренинга оказывали воздействие ряд факто­ров, а именно: психологическая школа разработчиков, культура страны, специфические цели и задачи тренинга и многие другие факторы. Соответственно разные виды тренинга нужно исследо­вать отдельно.

3. Возникнув из практической необходимости, СПТ давал положительные результаты, однако механизмы их достижения оста­вались неясными.

4. В соответствии с целями и задачами той или иной формы тренинга участие в СПТ может оказывать разное влияние на человека: может затронуть внутреннюю организацию личности, то есть окажет глубокое воздействие или повлияет лишь на поведение че­ловека. Это вызывает необходимость комплексной оценки эффек­тов СПТ.

5. Оценка эффективности СПТ осложняется также тем, что ока­занное на личность воздействие может проявиться не сразу после тренинга, а через какое-то время. Таким образом, нужна отсрочен­ная оценка эффектов СПТ.

6. Не все происшедшие с участниками СПТ изменения осозна­ются ими самими, но могут быть определены окружающими их людьми, поэтому самооценка должна быть дополнена групповы­ми и экспертными оценками эффектов СПТ.

7. Кроме того, эффекты СПТ не обязательно приводят к повы­шению эффективности профессиональной деятельности, поскольку на использование эффектов тренинга влияют социальные и дру­гие факторы.

Таким образом, при оценке эффективности СПТ нужно придерживаться следующих принципов [25]:

1) критерии должны отражать цели, задачи и методы тренинга;

2) критерии должны характеризовать комплекс эффектов, дос­тигаемых с помощью тренинга;

3) измерение эффектов тренинга нужно производить и непо­средственно после его проведения, и отсроченно;

4) следует использовать как субъективные оценки участников, так и объективные показатели изменений в поведении и дея­тельности.

Вышеописанные трудности оценки эффективности СПТ так или иначе преодолевались разными исследователями. К примеру, Г. А. Ковалев изучал перцептивные характеристики в про­цессе СПТ в «группах встреч» с помощью методики СДФ («Семан­тический дифференциал»). Некоторые социально-перцептивные характеристики, а также некоторые рефлексивные компоненты процесса социальной перцепции изучались в группах интенсивного общения Ю. М. Жуковым и Т. Б. Седовой (1978) с помощью мето­дики Т. Лири и методики межличностной диагностики, разрабо­танной Ю. М. Жуковым и Д. И. Рейманом. М. Форверг рассматри­вал изменение поведения участников СПТ с применением видео­техники. Эстонские психологи изучали эффективность своего СПТ с помощью опросника Кэттела, методики Люшера, методики на определение изменений в поведении М. Форверга по показателям, связанным с трудом; по оценкам начальников, коллег, инструкто­ров; по выполнению тестовых упражнений. Л. А. Петровская использовала метод самоотчетов в свободном не­формализованном виде [25].

Как видно, представители разных школ — московской, эстон­ской, немецкой — изучали СПТ своего направления несовпадаю­щими способами, что, видимо, определяется спецификой тренинга каждой школы, ее целями и задачами. Полученные результаты (чаще всего статистически недостоверные) указывают на недостаточную чувствительность выбранных методикдля измерения эффектов СПТ. Кроме того, немногими рассматривался отсроченный эффект СПТ, на важность которого указывал Ю. Н. Емельянов.

Сформулируем основные требования, обеспе­чивающие эффективность обучения руководителей по предложен­ной системе [5]:

1. Дифференциация контингента обучающихся по отраслям и должностям;

2. Этапность подготовки, с включением:

- теоретических занятий (лекционный метод),

- практических занятия по выработке умений и навыков (активные методы обучения: деловые игры, социально-психологический тренинг);

3. Комплексность подготовки за счет включения дисциплин по: экономике, маркетингу, менеджменту, психологии личности, социальной психологии групп и общения, психологии управ­ления и организационному поведению и др.;

4. Активность обучающихся, которая обеспечивается:

- ограничением численности обучающихся в группе (10-15 чел.);

- преобладаниемпрактическихзанятийнадтеоретическими;

- использованием игровых и активных методов обучения (деловые игры, ролевые игры, дискуссии);

- предоставлением обучающимся возможности вносить из­менения в программу обучения для удовлетворения их ин­тересов, решения производственных или личных проблем участников;

- повышением ответственности обучающихся за процесс обучения, что обусловливается в свою очередь повыше­нием мотивации к обучению;

5. Интенсивность обучения, которая достигается благодаря использованию [5]:

- закономерностей групповой динамики;

- элементов функциональной музыки, аутогенной трени­ровки, психологических приемов для снятия эмоциональ­ного напряжения, чувства усталости (например, спортив­ные паузы);

- чередования методических приемов через 1,5-2 часа;

- заинтересованности в обучении (возможность решить личные и производственные проблемы);

6. Комплексность воздействия на обучающихся, которая обеспечивается воздействием на различные уровни функционирования психики:

- когнитивный уровень: получение новых знаний, информа­ции о себе, о других людях, о более конструктивных спо­собах и методах управленческой деятельности;

- эмоциональный уровень: переживания по поводу собствен­ной несостоятельности в некоторых аспектах деятельно­сти, приобретение эмоционального опыта в группе кол­лег, осознание эмоциональных переживаний, повышение самоконтроля эмоций, достижение спонтанности, есте­ственности в эмоциональных проявлениях и др.;

- поведенческий уровень: тренировка, экспериментирование, приобретение новых приемов и способов поведения, их закрепление;

- личностный уровень: коррекция отношений к себе, к дру­гим людям, изменение установок, личностных особенно­стей, мешающих эффективному общению, оптимальной деятельности;

7. Разнообразие методологических подходов и методических приемов предполагает использование [31]:

- лекций;

- социально-психологического тренинга;

- деловых игр;

- различных форм групповых дискуссий;

- групповых форм принятия решений;

- Балинтовских сессий для решения проблем;

- групповой личностно-ориентированной психотерапии/ психокоррекции;

- тренинга сензитивности;

- фуппанализа;

- психодрамы;

- психорисунка;

- психогимнастики;

- индивидуальных консультаций; D психоанализа;

- психодиагностики;

- аутогенной тренировки и др.;

8. Гибкость, подразумевающая изменение программы обучения с учетом различных факторов [5]:

- возможностей организации (финансовые, временные и другие ресурсы);

- контингента обучающихся;

- текущих проблем, стратегии организации;

- ожиданий, интересов и потребностей обучающихся. Высокая эффективность обучения руководителей с использо­ванием такого подхода по специально разработанной программе была уже доказана.

Итак, тренинг представляет собой планомерно осуществляемую программу разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности трудовой (и иной) деятельности.

Труд руководителя независимо от его уровня (низшее, среднее или высшее звено), требует, с одной стороны, профессиональной компетентности: знаний и умений в своей сфере деятельности; а с другой стороны – социально-психологи­ческой компетентности: знаний в области психологии личности, коллектива, обшения, управления и умений понимать себя, дру­гих людей, межличностные отношения и ситуации; умений исполь-вать средства общения, прогнозировать развитие межличностных ношений, ситуаций. Социально-психологическая компетент-кть — основа для развития управленческих умений [28].

Говоря о социально-психологической комтентности руководителя следует учитывать ряд аспектов.

1. Руководитель: включает знание, понимание и осознание себя (своих свойств личности, мотивов, особенностей поведения, способностей, возможностей и т. д.).

2. Подчиненный: включает понимание своих подчиненных (их особенностей характера, поведения, мотивов, способностей, возможностей и т. д.).

3. Группа: включает знание, понимание и осознание групповых процессов, закономерностей, феноменов, динамических и структурных характеристик группы подчиненных.

4. Коммуникация: включает знание, понимание и осознание процессов взаимодействия руководителя с отдельными под­чиненными; между подчиненными.

5. Взаимодействие с группой: включает знание, понимание и осознание способов коммуникации, воздействия на группу подчиненных для достижения целей организации.

6. Прогнозирование: включает знание, понимание и осознание влияния собственного стиля, способов коммуникации на от­дельного подчиненного или на группу подчиненных.

7. Применение: использование всех полученных знаний, уме­ний в своей управленческой деятельности при решении конкретных задач управления персоналом в целях достижения целей организации [28].

В основе формирования, развития и совершенствования соци­ально-психологической компетентности лежат программы тренин­га руководящих кадров, подготовки и переподготовки руководителей. Возможные программы тренинга могут быть направлены на три условных уровня:

1) уровень психических процессов,

2) уровень межличностных взаимодействий,

3) внутриличностный уровень [5].

Каждый уровень в свою очередь может быть разбит на высший и низший подуровни. На основании подобной классификации мы получаем следующие уровни или виды тренинга.

Первый уровень СПТ: «Психические процессы»

Этот уровень, или вид, тренинга направлен на развитие когни­тивных психических процессов: внимания, памяти, восприятия, представления, воображения, мышления, а также эмоций.

На низшем подуровне можно осуществлять:

- психодиагностику;

- некоторое развитие элементарных сенсорных, перцептивных процессов и сенсомоторных реакций;

- теоретическое изучение сущности процессов ощущения, вос­приятия, внимания, памяти, их механизмов и свойств;

- раскрытие индивидуальных потенциалов в освоении новых приемов получения сенсорной информации из окружающей среды и из собственного тела;

- изучение мнемических приемов запоминания информации и т. д.

На высшем подуровне представляется целесообразным раз­витие представления, воображения, мышления. К этому уровню можно отнести и развитие креативности, хотя, строго говоря, на способность к творчеству влияют и личностные особенности. По­этому развитие креативности включает и внутриличностный уро­вень тренинга. Если креативность личности руководителя блокируется межличностными проблемами, то программа должна вклю­чать межличностный уровень тренинга [42].

Обучение должно охватывать три основ­ные сферы психики человека:

- когнитивную: получение знаний на теоретическом уровне;

- эмоциональную: человек лучше запоминает ту информацию, которая переживается эмоционально, пропускается через себя, что невозможно без затрагивания мотивационной сфе­ры человека;

- поведенческую: освоение новых поведенческих паттернов, реакций.

Деление процесса обучения на три компонента, хотя и довольно условное, применялось в разрабатываемых нами программах. В качестве методик обучения на первом уровне могут быть исполь­зованы различные психотехнические упражнения. Этот уровень подготовки руководителей представляется очень важным для управленческой деятельности. Здесь открываются колоссальные резервы человеческой психики, не использо­ванные ранее возможности.

Обучение на первом уровне должно проходить с преобладани­ем активных методов на основе психологического тренинга в не­большой группе (10—12 человек) втечение 3—5 дней интенсивной работы (6—8 часов) в расчете на каждую программу. Исходя из це­лей обучения, программы могут быть комбинированными, вклю­чать низший и высший уровни [42].

На успешность тренинга когнитивной сферы руководителей будет влиять эмоциональный фон. Это, во-первых, атмосфера в группе, позволяющая чувствовать себя в безопасности. Во-вторых, внутриличностное эмоциональное состояние участников. Известно, что зависимость между интеллектом (который измерялся с по­мощью 1Q) и тревожностью носит характер инвентированной U-образной кривой. Это означает, что для высокой эффективнос­ти интеллектуальной деятельности достаточно среднего уровня тре­воги или напряжения. Слишком слабое или избыточное напряже­ние будет блокировать деятельность интеллекта. Вот почему так важно создавать комфортные условия для тренинга, снимать из­лишнее внутреннее напряжение у участников. Развитие когнитив­ной сферы, таким образом, не может идти в отрыве от развития эмоциональной сферы [35].

В связи с этим добавляются такие задачи развития эмоциональ­ной сферы, как:

- осознание переживаемых актуальных чувств, эмоций,

- снятие излишнего эмоционального напряжения,

- изменение собственного эмоционального состояния и др.

Для достижения перечисленных задач можно использовать эле­менты аутогенной тренировки; функциональную музыку; упраж­нения, базирующиеся на гештальт-психологии [5].

Второй уровень СПТ: «Межличностный»

На наш взгляд, межличностный уровень тренинга в основном должен затрагивать сферу общения, взаимодействия руководителя с разными людьми, группами.

На низшем подуровне решаются следующие задачи:

- развитие умений более разнообразного проявления эмоцио­нальных реакций;

- самодиагностика и контроль эмоциональной сферы;

- «считывание» информации об эмоциональном состоянии, переживании собеседника (собеседников) по невербальным проявлениям;

- установление контакта, поддержание его в процессе обще­ния с одним собеседником, с группой;

- освоение приемов общения в эмоционально насыщенной или конфликтной ситуации, снижение эмоционального на­пряжения у собеседника;

- овладение техниками нерефлексивного слушания;

- изучение приемов получения информации, техник активного слушания,

- обучение приемам передачи информации;

- обучение способам конструктивного спора, аргументирова­ния своей точки зрения и убеждения собеседника.

Высший подуровень предполагает, что можно повысить сензитивность к межличностным отношениям:

- научиться более глубоко понимать других людей, их эмоцио­нальные переживания, их мотивы, интересы, потребности и ценности;

- научиться осознавать собственные эмоции, чувства, возни­кающие по отношению к другим людям;

- адекватновосприниматьдругихлюдейисамогосебявсфере общения;

- приобретать навыки адекватного реагирования, поведения в условиях общения;

- научиться прогнозировать развитие межличностных отно­шений [30].

В обучении межличностный уровень основывается на активных методах: на социально-психологическом тренинге общения, тре­нинге активного слушания или тренинге коммуникативных навы­ков; на тренинге сензитивности с элементами психогимнастики, психодрамы, психорисунка; на группанализе.

Этот уровень включает также управленческую часть, где реша­ются задачи овладения [5]:

- навыками публичного выступления, самопрезентации;

- стратегиями и навыками ведения групповых дискуссий по решению проблемы;

- различными методами группового решения проблем, к ко­торым относятся Балинтовский метод, мозговой штурм, дис­куссия с разделением функций и др.;

- стратегиями и техниками разрешения конфликтных си­туаций;

- стратегиями и техниками ведения переговоров;

- стратегиями и способами мотивирования;

- стратегиями и приемами использования власти; О стратегиями и приемами поощрения, похвалы;

- стратегиями и приемами конструктивной критики.

Перечисленные задачи выполняются с помощью социально-психологического тренинга по специально разработанным про­граммам, деловых игр в условиях малой группы. Группы лучше ком­плектовать с учетом должностного уровня, с тем чтобы они были гомогенными по этому параметру и гетерогенными по половому и возрастному признакам. На этом уровне обучения могут помочь и существенно улучшить качество занятий видеомагнитофон, спе­циально оборудованная комната. Особые требования к ведущему возникают в связи с расширением круга задач. Ожидается, что ве­дущий является специалистом в области группанализа и менеджмента одновременно. Важен и опыт работы в группах в рамках груп­повой психотерапии или тренинга сензитивности. Отсутствие не­обходимых знаний, опыта и квалификации у ведущего приведет к снижению эффективности тренинга межличностного уровня [30].

Третий уровень СПТ: «Внутриличностный»

Включает задачи, касающиеся личности руководителя. Неко­торые из этих задач в той или иной мере уже рассматривались на предыдущих уровнях.

Низший подуровень включает следующие аспекты:

- выяснение или прояснение руководителем мотивов собственной деятельности, выбора профессии;

- самодиагностику и саморегулирование эмоционального состояния;

- достижение адекватного восприятие себя, позитивного отношения к себе;

- определение уровня самооценки, притязаний;

- достижение адекватного уровня самооценки и др.

На высшем подуровне производится коррекция поведенческих реакций, стереотипов, личностных особенностей эмоционального реагирования, общения с людьми; анализ внутренних личностных проблем, конфликтов и осознание причин возникновения некоторых соматических расстройств и др.

Основными методами работы с руководителями на этом уровне можно считать тренинг сензитивности и тренинг личностного ро­ста, а также работу в группаналитически ориентированной группе (для здоровых). На групповых сессиях можно использовать психогимнастику, психодраму, психорисунок и групповую дискуссию в свободной форме, а также другие техники. Очень эффективна ра­бота в малых группах. Возможны варианты интенсивной (5 дней по 8 часов) и более продолжительной программы (по 1,5 часа в те­чение 2-3-месяцев и более, до 1-2 лет).

Для повышения эффективности тренинга руководителей на внутриличностном уровне ведущему необходимы знания основ тео­рии психоанализа, группанализа и опыт работы в рамках этих теорий [21].