Управление персоналом

Персонал предприятия - это личный состав предприятия (учреждения) или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным и иным признакам.

Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполне­ние работ (услуг) на основе гражданско-правового договора подряда либо иного со­глашения, не подпадающего под трудовой договор (контракт).

Программа развития персонала

Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с органи­зацией трудового процесса: набором и подготовкой кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства в коллек­тиве.

При подборе кадров, мотивации труда и решении многих других вопросов на предприятии внедряются различные технологии управления персоналом.

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации на пред­приятии может быть принята Программа развития персонала.

Органы управления предприятия обеспечивают разработку, утверждение и реа­лизацию Программы, которая может включать:

• планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников);

• отбор кадров, формирование электронного банка рынка труда;

• порядок найма рабочей силы;

• профориентацию и переподготовку кадров;

• аттестацию кадров;

• организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала;

• обеспечение гарантированности занятости;

• организацию труда и стимулирование его оплаты;

• правила поведения персонала и правила работы с ним;

• социальное развитие персонала;

• высвобождение персонала.

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы

• определение общей стратегии;

• планирование потребности предприятия в персонале с учетом сущест­вующего кадрового состава;

• привлечение, отбор и оценка персонала;

• повышение квалификации персонала и его переподготовка;

• система продвижения по службе (управление карьерой);

• высвобождение персонала;

• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

• политика заработной платы и социальных услуг;

• управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работ­ников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответствен­ность за работу с персоналом.

Стратегия управления персоналом

А) определение целей управления персоналом.

При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управ­ления персоналом), так и потребности и интересы работников (дос­тойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможно­сти развития и реализации способностей работников и т.п.);

В) формирование идеологии и принципов кадровой работы.

Идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор эти­ческих, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами пред­приятия. По мере развития предприятия и изменения внешних усло­вий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;

В) определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на пред­приятии.

Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответст­вующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффектив­ность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

Планирование потребности предприятия в персонале

При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осу­ществить следующие мероприятия:

• определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяе­мые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные ра­бочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая ру­ководителей различных уровней), технический персонал;

• провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

• пределить качественную потребность в персонале (выявление профес­сионально-квалификационных требований и анализ способностей работ-пиков, необходимых для выполнения производственной программы);

• определить количественную потребность в персонале (прогноз общей по­требности в персонале, оценка движения персонала).

Привлечение, отбор и оценка персонала

Для привлечения, отбора и оценки, необходимых предприятию кадров целесо­образно осуществить следующие мероприятия:

• оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри пред­приятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

• разработать критерии отбора персонала;

• распределить новых работников по рабочим местам.

Организация работ по руководству персоналом

Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

• определить содержание работ на каждом рабочем месте,

• стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

• определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

• проводить оперативный контроль за работой персонала;

• осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалифика­ционного развития персонала.

Повышение квалификации персонала и его переподготовка

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекоменду­ется осуществлять:

• планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, со­ответствующего их личным возможностям и производственной необхо­димости;

• выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с по­мощью работников структурного подразделения предприятия, отвечаю­щего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заве­дении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);

• работу по организации повышения квалификации и переподготовки пер­сонала на предприятии;

• планирование карьеры и других форм развития и реализации способно­стей работников;

• определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

Политика заработной платы

При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать следующие меры:

• планирование затрат на персонал;

• разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии;

• определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работни­ков, занятых на предприятии.

Высвобождение персонала

В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высво­бождением персонала, необходимо осуществить:

• анализ причин высвобождения персонала;

• выбор вариантов высвобождения персонала;

• обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предпри­ятия.