Лидера и команды

В системе социальных технологий, применяемых в различных сферах взаимодействия индивидов, групп и организаций в XXI веке, несомненно, одно из приоритетных мест занимает про­блема социально-технологических процедур, способствующих формированию новой генерации лидеров. Это обусловлено ко­ренной трансформацией всех сфер общественной жизни: произ­водства, социальной сферы, политики, культуры, происходящей при переходе к новому типу цивилизации. В условиях крупно­масштабной плюрализации социальных позиций, смысложизнен-ных установок, ценностных ориентации, социокультурных и ре­лигиозных предпочтений, способов и форм проведения досуга различных индивидов и групп возникает настоятельная потреб­ность в формировании нового типа лидеров во всех сферах обще­ства. А именно лидеров, способных быстро и адекватно улавли­вать назревшие изменения, эффективно на них реагировать, мо­билизовывать и сплачивать людей на решение вновь возникаю­щих нетрадиционных проблем и нетривиальных задач. Именно этим и обусловлено возрастающее значение разработки и практи­ческой реализации социальной технологии формирования лиде­ров, освоения ими разнообразных методов управленческой дея­тельности.

Лидер в своем реальном действии выступает как личность, способная объединить людей ради достижения определенной цели, оказать на них решающее влияние, организовать и напра­вить их коллективные действия в определенных социальных группах, организациях, союзах, движениях. Лидерство сущест­вует везде, где есть организация и власть, где осуществляется господство и подчинение. Чтобы стать лидером в определенной ситуации, человек должен обладать определенными социаль­ными качествами, помогающими ему выделить и возглавить именно те действия ведомых им людей, которые в наибольшей

степени соответствуют их целям, интересам, потребностям и способны привести к решению поставленных перед ними задач. Иными словами, в общественной жизни очень часто возникают вполне определенные ситуации в групповых взаимоотношениях, которые приводят к выделению из общей массы вполне опреде­ленных членов группы, превосходящих всех других по крайней мере в одном качестве, которое оказывается особенно необхо­димым в данной ситуации.

Таким образом, лидером определенная личность становится вследствие:

1) наличия определенной ситуации, которая выдвигает опреде­
ленные требования к действиям людей, объединенных в дан­
ную группу, и формирует потребность в определенном типе
лидерства;

2) определенных ожиданий к потенциальному лидеру со сторо­
ны труппы;

3) наличия определенных черт личности у потенциального ли­
дера, определенных особенностей характера, способностей,
воли, мужества, красноречия, умения вести за собой людей и
брать ответственность на себя и т.д.

В данном случае как раз и возникает потребность в разработке и применении на практике социальной технологии лидерства. Чтобы привести к желаемым результатам, она должна:

1) вычленить основные отличительные черты лидера как лич­
ности и особенности его деятельности;

2) изучить и принять во внимание личностные образы лидера и
мотивы его предпочтения, существующие в сознании его по­
следователей, побуждающие их следовать за ним;

3) определить основные характеристики роли лидера;

4) выявить содержательные (политические, исследовательские
предпринимательские и др.) и правовые параметры, в кото­
рых действует лидер и в которые он и его последователи во­
влечены;

5) перевести все эти показатели, полученные аналитическим
путем, в практически значимые рекомендации, выполнение
которых может существенно помочь лидеру осуществлять

его лидирующую, ведущую роль в данной группе или общ­ности более широкого типа.

Приоритетное значение в социальной технологии лидерства имеет определение основных функций лидера. Их перечень мож­но свести к следующему:

1. Глубокий анализ и оценка ситуации, тенденций ее разви­
тия.

2. Доведение до подчиненных своего понимания ситуации.

3. Выслушивание мнений сотрудников и умение их оценивать,
обобщать и использовать при оценке ситуации, ее возмож­
ных изменений для выработки правильного решения.

4. Определение направления и программы деятельности дан­
ной группы или организации.

5. Интеграция членов группы, объединение вокруг себя масс.

6. Нахождение, принятие и обоснование оптимальных реше­
ний, направленных на активизацию деятельности группы
(общности), ориентированной на достижение выбранных це­
лей и решение вытекающих из них задач.

7. Инициирование обновления, внедрение инноваций, рассчи­
танных на оптимизацию деятельности группы (общности) и
повышение ее эффективности.

8. Повышение мобильности и гибкости группы, организации, в
первую очередь при внедрении инноваций.

9. Соединение заботы о повышении эффективности дела с за­
ботой о людях, об удовлетворении их интересов, потребно­
стей, стремлений.

10. Контроль осуществляемых членами группы, организации
действий с точки зрения соответствия их достижению наме­
ченной цели.

11. Мобилизация всех кадровых, организационных, финансо­
вых, технических ресурсов на достижение этих целей.

12. Демонстрация на деле своих знаний, опыта, интуиции, на­
стойчивости, энергии, уверенности в возможности и необхо­
димости достижения цели, поставленной перед группой, ор­
ганизацией или общностью более масштабного типа — со­
циальным слоем классом, нацией, страной,

Чтобы оказаться в состоянии эффективно выполнять эти функции, лидер должен обладать рядом социальных качеств. Ра­зумеется, в различных сферах деятельности набор таких качеств будет неодинаков. Но наиболее типичные, успешно реализуемые в различных сферах деятельности личностные качества лидера таковы:

1) одаренность;

2) стремление к знаниям и высокий уровень развития интеллек­
та;

3) высокий профессионализм;

4) активность;

5) инициативность;

6) надежность;

7) впечатляющая внешность;

8) высокая степень уверенности в себе;

9) способность и умение формулировать четкие цели и задачи,
определять конкретные требования для их достижения;

10) умение мобилизовать людей и сплотить их вокруг себя для
достижения поставленной цели.

Однако для эффективного выполнения функций лидерства структура личных качеств лидера должна соотноситься с лич­ными качествами, социальными ожиданиями, деятельностью, интересами и задачами его подчиненных. Поэтому эффективно действующий лидер немыслим без способности и навыков ра­боты с подчиненными, что предполагает знание и умение его применять различные социальные технологии, прежде всего обучающие, саморазвивающие личность. Следовательно, для своей эффективной деятельности лидер современного типа ну­ждается в знании и выработке навыков практического примене­ния социологии и психологии личности, поведения, деятельно­сти и организации.

Из всего вышеизложенного вытекает вполне определенный вывод — существует некий набор навыков, которыми желательно владеть, чтобы осуществлять эффективное лидерство. Социальная технология лидерства рекомендует определенный набор следую­щих навыков.

Первый из них — призыв: «Будьте практичны». Человек в своей деятельности всегда осуществляет определенный выбор, однако лидер отличается от нелидера тем, что первый всегда осуществляет свой выбор:

1) осознанно;

2) активно;

3) целенаправленно;

4) способен убедить других в правильности сделанного выбора;

5) умеет мобилизовать усилия других людей на обеспечение
выбранной цели.

Нелидер же чаще всего стремится отложить выбор на «по­том», если выбор сложный, — уклониться от него или перело­жить его на других. Он рассуждает примерно так: а может быть, обстоятельства изменятся и не придется выбирать, а уж если и осуществлять выбор, то лучше поступить так, как делают другие, как все. Не высовываться, пусть лучше кто-то выберет, а мы примкнем к ним. Умение осуществить верный выбор цели и средств ее достижения, а затем целенаправленно действовать в заданном направлении называется проактивностью. Проактив-ность - - это способность активно осуществлять выбор цели, средства ее достижения, подчинять свои мысли, чувства, дейст­вия, инициативу и активность достижению поставленной цели и решаемым задачам. Типичным примером такого проактивного лидера могут быть лидеры национально-освободительного дви­жения (И. Ганди и М. Ганди, Ф. Кастро и др.), своей целеустрем­ленностью и настойчивостью, нравственностью своего примера превратившиеся в национальных лидеров и добившиеся само­стоятельности и независимости своей страны.

Навык второй, которым должен овладеть каждый лидер, зву­чит так: «.Начинайте с мыслью о конце». Это означает, что лидер в своих стремлениях, действиях должен руководствоваться не сиюминутными соображениями и успехами, а ориентироваться на перспективную целеустановку, брать за точку отсчета не сего­дняшнее достижение, а ту цель, пусть и отдаленную, ради кото­рой создается группа последователей или организация, выбирает­ся направление действий. Исходя из такого подхода и следует

строить планы на жизнь. А это означает, что, прежде чем начать действовать, необходимо сначала создать в сознании, в мыслях и убеждениях чертеж, план будущего, в котором будет очевидна ориентация на смысложизненные принципы. Это правило осо­бенно важно для лидера. Если он намеревается эффективно осу­ществлять лидерскую деятельность, то он обязан четко учитывать изменяющиеся обстоятельства, оперативно и гибко на них реаги­ровать, переориентируя возможности, способности, ресурсы — свои собственные и своей группы — в правильном направлении, которое вело бы в конечном счете к заранее выбранной и сплани­рованной стратегической цели, не отвлекало на второстепенные дела. Лидер, овладевший таким навыком, способен не только це­леустремленно вести свою группу к намеченной цели, но, если возникает необходимость, то и переделать в корне сценарий дея­тельности.

Третий навык, это — «Соблюдай приоритеты». Этот навык является естественным следствием первого и второго навыков, основанных на инициативе и воображении, и означает примене­ние в практической деятельности независимой воли и эффектив­ной самоорганизации. Человек, который руководствуется этим навыком, активно действует ради достижения поставленной цели, а не служит объектом действия, умеет правильно спланировать свое время и всю свою жизнедеятельность.

Деятельность любого человека, а тем более лидера характери­зуется двумя основными параметрами: срочность и важность. В зависимости от этих параметров расходуется и рабочее время ли­дера. Необходимо при реализации этих параметров учитывать и такой вариант: если срочное отвлекает от важного, то лучше со­средоточить все свои силы и способности, все возможности и ре­сурсы на важных делах, успех которых продвигает группу (орга­низацию) к намеченной цели, к ее успешному достижению.

Навык четвертый гласит: «Руководствуйтесь установкой на выигрыш». В своих взаимодействиях друг с другом люди исполь­зуют различные модели поведения. Чаще всего лидерами, осо­бенно если лидерство совпадает с функциями руководителя орга­низации, применяется стратегия «Выигрыш-Проигрыш». Ее суть

реализуется в формуле: «Будет по-моему, а не по-твоему». Люди с таким менталитетом и установкой используют любые преимуще­ства: власть, общественное положение, авторитет, связи, собст­венность, силу характера или воли, чтобы настоять на своем, про­демонстрировать свое превосходство. В то же время наибольший эффект оказывает стратегия лидера, ориентированная на «Выиг­рыш-Выигрыш». Реализация данной стратегии сопровождается чувством радости, оптимизма, личного чувства свершения, пере­носится во вне, на других людей, окрыляет их, приводит к кол­лективной победе. Коллективная победа не означает выигрыш одного, пусть даже и лидера, и выигрыш другого, а скорее озна­чает победу всех и каждого над собой, обеспечивает эффектив­ный и взаимный успех общего дела.

Навык пятый можно сформулировать следующим образом: «Стремиться сначала понять, а уж потом — быть понятым». Чаще всего в жизни бывает наоборот: лидеры стремятся, чтобы поняли их, пытаются навязать свое мнение, свое суждение, оцен­ки и т.д. Однако гораздо важнее — вникнуть в суть проблемы и научиться понимать других как себя.

Навык шестой — это реализация принципа обеспечения единства действий с другими, принцип творческой кооперации. Это высший тип подлинно человеческой деятельности. Он пред­полагает взаимодействие основных человеческих способностей (самосознания, воображения, совести, независимой воли) с твор­ческой активностью, умением предвидеть, верно выбирать, слу­шать и сопереживать. Это позволяет создать сплоченный коллек­тив с высоким уровнем культуры сотрудничества.

Навык седьмой — Это умение достигать сбалансированного самообновления. Этот навык обновляет состояние личности: фи­зическое, интеллектуальное, социально-эмоциональное и духов­ное.

1. Физическое самообновление включает в себя постоянную
заботу о своем теле (правильное питание, отказ от вредных при­
вычек, разумный отдых, снятие вовремя напряжения).

2. Духовное обновление — это центр, ядро личности, которое,
оставаясь постоянным, тем не менее должно обогащаться новыми

духовными ценностями (музыка, литература, искусство, религия, общение с природой и т.д.).

3. Интеллектуальное обновление достигается в процессе бес­
прерывного обучения. Именно такой вид обучения — лучший
способ развить у себя привычку постоянно развивать свой круго­
зор. Только в данном случае лидер всегда будет на интеллекту­
альной высоте.

4. Социально-эмоциональное обновление —оно совершенст­
вуется в повседневном общении с другими людьми. В данном
случае должно соблюдаться следующее условие: «Чем выше мы
сумели поднять других людей в своем и в их собственном мне­
нии, тем выше в социально-эмоциональном отношении мы под­
нимемся сами». Данное качество — одно из необходимых для
эффективной деятельности лидера.

Навык восьмой гласит следующим образом: «Самое главное — не терять высоты». Ее утрата — это дорога вниз, потеря своих лидирующих позиций. Поэтому в деятельности лидера очень важно двигаться от одних достижений к другим с верой в свои силы и способности, так как признание и радость жизни подлин­ного лидера должна быть в этой великой энергии.

Итак, овладение названными выше навыками создает благо­приятное пространство и условия для формирования у лидера вы­сокой культуры власти. Данные навыки как раз и являются теми социальными технологиями, которые позволяют реализовать ру­ководителю свой профессионализм, ответственность, уважение и заботу об интересах, потребностях, стремлениях своих работни­ков на практике.

Наивысшей способностью лидера является умение сплотить вокруг себя заинтересованных людей для достижения общей це­ли, сформировать команду. В приложении приводится социальная технология формирования работоспособной команды для реше­ния определенного круга задач на основе учета социальных и психологических характеристик личности. В дополнение необхо­димо выделить также необходимые условия эффективной ко­мандной работы. Это:

• Поддерживающее окружение. Оно предполагает формиро­вание общих целей, необходимых для совместной работы и

веры в способности членов команды. Поэтому вся управлен­ческая деятельность должна быть направлена на создание благоприятной атмосферы для совместной работы и высокий уровень организационной культуры.

Квалификация и четкое осознание выполняемых ролей. Чле­ны команды должны иметь необходимую для выполнения задач квалификацию и желание участвовать в процессе тру­да. При этом каждый член команды способен четко осозна­вать роль всех членов группы и действовать в соответствии с ситуацией, не дожидаясь приказов сверху. Сверхзадача. Суть ее состоит в том, чтобы удерживать чле­нов команды на «маршруте», ведущем к достижению общей цели. Общая цель или сверхзадача:

- объединяет усилия всех сотрудников,

- повышает уровень их коллективной ответственности.
Командное вознаграждение. Материальное и моральное
вознаграждение должно быть важнейшей ценностью для
членов группы и восприниматься как заслуженное, побуж­
дать сотрудников к выполнению общих задач. Инновацион­
ное командное вознаграждение может включать в себя пре­
доставление права отбора новых членов группы, права вы­
ступать с рекомендациями новому начальнику или с пред­
ложениями о методах поддержания дисциплины в группе.
Возможные проблемы команды. В слаженной, хорошо рабо­
тающей команде работники разделяют общие ценности,
осознают свою ответственность за соблюдение сроков вы­
полнения заданий. Но в команде могут быть и проблемы.
Среди них можно выделить следующие:

неприятие сотрудниками отхода от классических форм руководства,

- взаимная несовместимость работников,
— неадекватная оценка вклада работника,

несправедливое распределение работ,

- пристрастность руководителя к отдельным членам ко­
манды,

- их знаниям, квалификации и т.д.

Все это снижает эффективность групповой работы

Безусловно, в процессе формирования и функционирования команды необходимо создавать максимальные условия и возмож­ности для развития самоуправленческих начал и автономии в ко­манде. Такие команды:

• полностью несут ответственность за результаты производст­
венной деятельности,

• они для этого наделяются властью,

• обучаются планированию и управлению,

• контролю за собственной деятельностью.

Обычно на начальных этапах самоуправления команды отве­чают за решение простейших задач (содержание помещения, со­блюдение правил безопасности и т.д.), затем задачи усложняются и команде предоставляется полная свобода действий вплоть до исполнения управленческих функций.