Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга. Она основывается на независи­мых факторах, обнаруженных в ходе исследования, одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации.

1. «Мотивационные» факторы, присущи самому процессу ра­
боты, связаны с тем, что именно человек делает — достиже­
ние успеха, признание заслуг, служебное продвижение, ин­
терес к работе, возможности для профессионального роста,
ответственность. Позитивное воздействие таких факторов
увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в на­
правлении еще более активной трудовой деятельности. Од­
нако отсутствие этих факторов не обязательно приводит к
неудовлетворенности работой.

2. «Гигиенические» факторы, внешние по отношению к про­
цессу работы самому себе •— политика компании, техниче­
ский надзор, отношения с руководителем, межличностные
отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда,
гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь.
Если данные факторы имеют негативный характер для како­
го-либо человека, то это увеличивает его неудовлетворен­
ность работой. Однако при наличии благоприятных «гигие­
нических» факторов возникает лишь нейтральное состояние,
но не повышение удовлетворенности работой.

Таким образом, Херцберг считает, что отношение к работе следует рассматривать с двух точек зрения. Необходимо выяс­нить, к чему стремится работник, что делает его счастливым. Другой вопрос, вытекающий из первого, — чего работник хочет избежать, что делает его несчастливым. Следовательно, средства для удовлетворения этих отдельных и параллельных групп по­требностей также должны быть различными.

Херцберг заключает, что с целью увеличения положительной мотивации персонала на предприятиях администрация должна за­ботиться о благоприятном воздействии не только «гигиениче­ских» факторов, но главным образом факторов «мотивационных».

Последнего можно достичь путем «обогащения» работы — наде­ляя работников дополнительной властью и ответственностью, предоставляя им больше инициативы, более полно используя их способности и опыт, отмечая их заслугу продвижением по слу­жебной лестнице и т.п. Херцберг считает также, что люди, сильно мотивируемые самим характером работы, легче переносят небла­гоприятные «гигиенические» факторы и получают удовлетворе­ние от своей работы. «Обогащение» работы должно быть посто­янной функцией управления. На этой основе, по его мнению, можно эффективнее использовать способности, заложенные в че­ловеке.

Он сделал интересный вывод, что люди работают за деньги до определенного предела, границами которого является удовлетворе­ние личного представления о том, что такое «хорошая жизнь». То есть, по его мнению, не человека надо приспосабливать к работе, а работа должна отвечать его индивидуальным способностям.

7. Теория стилей руководства Мак Грегора

8. Шкала лидерского поведения

Американские ученые Р. Танненбаум и В. Шмидт попытались проранжировать все многообразие стилей руководства и получи­ли некоторую шкалу руководства. Крайние точки на шкале обо­значают:

1) лидера авторитарного типа, ориентированного на задачу,
максимально использующего власть и минимально свободу
подчиненных;

2) лидера демократического типа, ориентированного на кол­
лективное принятие решений, допускающего максимум сво­
боды при минимуме власти.

Между ними расположены все другие типы поведения.

9. Теория стилей руководства Р. Лаикерта

Р. Лайкерт разработал собственную теорию стилей руково­дства и расположил их на некоторой протяженности от 1 до 4.

• В модели 1 руководитель не доверяет подчиненным, редко
подключает их к принятию решений, а задачи спускаются
сверху вниз уже готовыми. Основной стимул — страх и уг­
роза наказания, вознаграждения здесь случайны.

• Модель 2 предполагает, что руководство удостаивает подчи­
ненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть ре-

шений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действи­тельнее, а наказание — потенциальное. В модели 3 руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического возна­граждения и случайных наказаний для мотивации использу­ется ограниченное включение в принятие решений. Модель 4 характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегриро­ван. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Достигнуто полное взаимодействие с высо­ким уровнем доверия.

10. Стратегия модификации

Модификация делает акцент на наблюдаемом поведении лю­дей в организации. Выделяются четыре уровня модификации, или изменения: знания, установки, поведение и групповая деятель­ность. Первый уровень легко поддается изменению в зависимости от уровня и требований работы. Установка человека включает в себя еще и эмоциональную компоненту, поэтому её менять слож­нее. Еще труднее изменить поведение. Человек знает об опасно­сти курения, чувствует ухудшение здоровья, но не в состоянии изменить свое поведение в силу долговременной привычки. И са­мое трудное — изменение групповой деятельности. Группа пред­ставляет собой самовосстанавливающуюся форму совместной деятельности, поэтому изменить поведение отдельного его члена без предварительного изменения групповых норм и ценностей — дело чуть ли не безнадежное. Изменить можно, насильно вводя инновации и путем привлечения работников к этим изменениям.

Есть и каши отечественные модели управления организацией (Р.В. Рывкина, А.И. Пригожина), но они слабо внедряются в про­изводство и особенно не доказали свою эффективность и жизнен­ность. Все эти управленческие аспекты и действия совершаются в социальной организации.

Современное состояние теории управления направлено на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных «школ управления», а также на разработку новых представлений об управлении. Спектр современных теоретических и прикладных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Разработаны но­вые направления и течения, введены новые конструктивные поня­тия, сформировались перспективные тенденции развития теории управления. В частности, это концепции «стратегического управ­ления» и управления персоналом», «инновационного менеджмен­та», «производственного менеджмента», понятия «организацион­ная культура» и «управленческие способности».

Можно выделить также основные тенденции современного этапа развития теории управления.

Первая связана с повышением уровня материально-техничес­кой базы современного производства и услуг. Управленческая мысль концентрирует свои усилия на управлении операциями и поднятии уровня производительности с помощью синтеза дея» тельности людей и использования технических возможностей (компьютерной техники).

Вторая состоит в дальнейшей демократизации управления, участия в доходах и собственности организаций рядовых работ­ников, в осуществлении ими управленческих функций, участия в собственности.

Третья тенденция — интернационализация управления, биз­неса. В 90-е годы большинство развитых стран перешло к откры­той экономике, что резко повысило международную конкурен­цию, а она, в свою очередь, усилила кооперацию производства, вызвала рост транснациональных компаний. Международный опыт управления подсказывает ряд новых проблем, стоящих пе­ред теорией и практикой социологии и психологии управления.

Сегодня все более широкое распространение получает тео­рия, получившая название «демократия на рабочих места». Суть этой теории состоит в расширении полномочий всех низовых звеньев. Она созвучна теории партисипативного управления. Партисипативное управление направлено на раскрепощение инициативы и творческой активности работника, создание про-

стора для индивидуальных достижений талантливых людей; обеспечивает необходимое интегрирование оценочных усилий на единое коллективное действие. Партисипативность -- это вовлечение работников в управление путем делегирования им управленческих полномочий. Партисипативный стиль руково­дства применим в управлении деятельностью подчиненных при следующих условиях:

а) если руководитель уверен в себе, имеет высокий образова­
тельный, профессиональный и творческий уровень, умеет
ценить и использовать творческие предложения подчинен­
ных;

б) если подчиненные имеют высокий уровень знаний, потреб­
ность в творчестве, независимости, личностном росте, инте­
рес к работе;

в) если задача, стоящая перед сотрудниками, предполагает
множественность решений, требует глубокого анализа и вы­
сокого профессионализма исполнения, напряженных усилий
и творческого подхода.

Партисипативный стиль руководства предполагает, что руко­водители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда выслушивают и конструктивно используют их мнение, ор­ганизуют широкий и всесторонний обмен информацией, привле­кают подчиненных к постановке целей и контролю за их дости­жением, широко используя в качестве средства стимулирования разнообразные формы поощрения. Такой стиль управления мо­жет быть признан целесообразным для руководства аналитиче­скими, научно-исследовательскими подразделениями, группами разработчиков и других подобных подразделений органов управ­ления, в которых важен новаторский подход к решению задач.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1. Расскажите, как идет процесс гуманизации образования.

2. Какова сущность управления?

3. Каковы объективные и субъективные факторы управления?

4. Как соотносится социология и психология управления с

другими дисциплинами?

5. Что является объектом и предметом социологии и психоло­
гии управления?

6. Каковы основные задачи социологии и психологии управ­
ления?

7. Какими принципами руководствуется современное управ­
ление?

8. Какие термины входят в понятийный аппарат социологии и
психологии управления?

9. Когда возникла теория научного управления?

10. Чем известна «школа человеческих отношений»?

11. Кто является классиками управления?

12. Какой вклад внес в теорию управления Тейлор?

13. Когда и кем впервые были сформулированы принципы
управления?

14. В чем суть теории потребностей А. Маслоу?

15. Почему теория Ф. Херцберга называется двухфакториой?

16. Чем характеризуется «Теория X» и «Теория У» Д. Мак
Грегора?

17. Какое значение имеет для управления теория Р. Лайкерта?