Управление конфликтами. Слово «конфликт» в буквальном переводе с латинского означает «столкновение»

Слово «конфликт» в буквальном переводе с латинского означает «столкновение».

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Каждая сторона, участвующая в конфликте, делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать тоже самое. Конфликт может быть позитивным (функциональным) и негативным (дисфункциональным), в зависимости от того, как он будет разрешен. Он редко бывает застойным, то есть перемены возможны в любое время.

Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в организациях, даже с эффективным управлением, некоторые конфликты не только возможны, но и желательны, если их разрешение будет своевременным. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений более эффективным. Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, выбрать наиболее эффективный метод его разрешения, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия. Модель конфликта приведена на (рис. 8.2) [3].

Существует четыре основных типа организационного конфликта:

1) внутриличностный конфликт;

2) межличностный конфликт;

3) конфликт между личностью и группой;

4) межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных – ролевой конфликт, при котором к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результата его работы. Зачастую причиной этого конфликта бывает нарушение принципа единоначалия. Такой конфликт может быть связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и в своем значении для организации.

Рис. 8.2. Модель конфликта

Межличностный конфликт является самым распространенным. Чаще всего это борьба менеджеров среднего уровня за ограниченные ресурсы или одобрение предложенного ими проекта, а также конфликт между двумя кандидатами на одну вакансию. Этот конфликт может проявляться как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть в следующих ситуациях:

- ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности;

- отдельная личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы;

- руководитель принимает меры дисциплинарного воздействия, которые оказываются непопулярными в глазах подчиненных.

Межгрупповой конфликт может возникнуть как между формальными, так и неформальными группами по следующим причинам:

- неформальные группы считают, что руководитель относится к ним несправедливо;

- отсутствие единства между профсоюзом и администрацией;

- различные цели у функциональных подразделений внутри организации.

Функциональные последствия конфликта:

- причастность к решению организационных и управленческих проблем;

- стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих проблемных ситуациях;

- устраняется враждебность, несправедливость, непонимание;

- уменьшение возможности синдрома группового мышления и покорности, когда подчиненные не высказывают своих идей, так как считают, что они противоречат идеям руководства;

- улучшение качества процесса принятия всех видов решений;

- неожиданное (нестандартное) решение поставленных задач.

Дисфункциональные последствия конфликта:

- неудовлетворенность персонала, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности труда;

- уменьшение степени сотрудничества в будущем;

- сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

- представление о другой стороне как о «враге»;

- представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

- увеличение враждебности между конфликтующими сторонами;

- усиление преданности своей группе и проявление непродуктивной конкуренции с другими группами организации;

- смещение акцента: придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Существует целый ряд эффективных способов управления конфликтной ситуацией (рис. 8.3). Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Рис. 8.3. Схема стандартных технологий разрешения конфликтов

≡ Лекция 9 ≡