Корпоративная культура организации

Существует два подхода к определению содержания термина «корпоративная культура». Первый подход определяет корпоративную (организационную) культуру как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников организации. Для более широкой трактовки очевидно, для корпоративной культуры необходимо учитывать как духовные, так и материальные элементы, основными из которых являются культура условий труда, культура средств труда и трудового процесса, культура коммуникации, культура управления, культура работника.

Культура условий труда и это совокупность условий и факторов, определяющих поведение, она включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.

Культура средств труда и трудового процесса, - внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество выпускаемой продукции, и тд.

Культура межличностных отношений (коммуникации) в трудовом коллективе, определяющаяся социально-психологическим климатом, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании.

Культура управления, стиль руководства, индивидуальный подход, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность

Культура работника, совокупность нравственной культуры и культуры труда.

Культуру труда определяют, исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности, исполнительности, творчества на рабочем месте.

По определению, предложенному американским исследователем Э. Шейном, организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников,

Формирование ключевых ценностей, принципов деятельности организации имеет своей целью создать во внешней среде и в глазах сотрудников ее образ, определенный «имидж компании». Такого рода принципы объединенные в систему, нередко определяются как «философия», «кредо», «символ веры» организации.

В организациях может существовать тип субкультур, отвергающих цели организации в целом. Среди этих организационных " контркультур " могут быть выделены следующие виды:

- прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

- оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

- оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.

С. Ханди выделяет четыре вида организационные культуры.

Первый тип культуры – это культура власти. В такой культуре особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Источником власти являются ресурсы, находящиеся в распоряжении руководителя. Наиболее оптимально она функционирует в небольших организациях семейного типа.

Второй тип организационной культуры – ролевая культура. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей направляется небольшим связующим звеном в лице высшего руководства предприятия.функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельностиОсновным источником влияния и власти руководителя являются положение, занимаемое в иерархической структуре.

культура задачи – в большей степени приспособлен для деятельности в экстремальных условиях. Культура задачи ориентирована, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Основное внимание скорости выполнения работы, предоставление полномочий. Основным источником власти является профессионализм и обладание информационными ресурсами.

Четвертый тип организационной культуры – культура личности. творческие личности с импульсивным эмоциональным началом. Примером таких организаций могут служить юридические консультации, адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, творческие союзы. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме сотрудников и способности договариваться.

Изменение типов организационной культуры может наблюдаться в процессе эволюции организации. Различают четыре стадии жизненного цикла организации: зарождение, рост, развитие и распад. На стадии з арождения, роста, развития, распада может быть использован любой из четырех типов культур. При наступлении кризиса в организации с целью его преодоления нередко применяется культура власти: руководитель, пытаясь спасти компанию, замыкает управление на себя, стремясь волевыми методами переломить ход событий.

различают позитивную и негативную корпоративную культуру. Позитивная культура стимулирует результативность деятельности предприятия либо его развитие. Негативная – препятствует эффективному функционированию предприятия и его развитию.

Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа саморазвития и ценность предприятия. Негативная культура отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии выгодна, но не является для сотрудника ценной с точки зрения потребностей саморазвития и самореализации

Позитивная корпоративная культура ориентирует сотрудников на построение моделей поведения, реализация которых стимулирует эффективность деятельности предприятия.