Карьерный дизайн в организации

Люди, которые достигли успеха и хотят двигаться дальше, четко различают понятия работа и карьера.

Работа - то, что дает возможность заработать, обеспечивает решение проблем.

Карьера связана с самоопределением, ответственным действием, необходимым в важные моменты жизни.

Карьерный дизайн складывается из трех этапов:

· период осмысленного поиска и пробных проектов;

· осознанный выбор;

· интеграция энергии и ресурсов на реализации сделанного выбора.

Карьера - это когда Я МОГУ сделать то, что Я всегда ХОТЕЛ. Карьера - это возможность самореализации.

В дизайне карьеры сегодня меняется соотношение индивидуального и социального: если раньше мы говорили, что Карьера = работа + четкая социальная траектория, т.е. обязательное движение "вверх по карьерной лестнице", то сегодня карьера не равна работе, Карьера = индивидуально поступки и стремления, которые я хочу делать + выбранная МНОЙ траектория.
Индивидуальная траектория, ценность осознанного выстраивания карьеры и есть карьерный дизайн.

Он включает в себя поиск пути, этапы развития, модели и стили жизни. Самоопределение и самореализация становятся базовыми компетенциями.

От вопроса " Знаешь ли ты?" мы переходим к вопросу "Можешь ли ты совершить действие?"
Сегодня расширился спектр человеческих перспектив.. Внутренняя осмысленность должна иметь соответствующее внешнее выражение, единство внутреннего и внешнего позволяет быть целостной личностью.

Управление карьерой – один из основных способов обезопасить вложения в человеческие ресурсы. Система продвижения работников должна быть органично связана с системой подготовки и повышения квалификации. Схемы или модели индивидуальной карьеры закрепляются развитием специально организованных построений, в частности, формиро-ванием так называемого внутреннего рынка труда, инструментов зарплат-ного и незарплатного стимулирования.

Карьерный рост – хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, звании, полномочиях. Однако повышение по службе в качестве сильного стимула должно быть хорошо обдуманным. Если сотрудник не готов к большей ответ-ственности, повышение может стать причиной его неудач. С другой стороны, слишком медленное продвижение может стать причиной ухода работника туда, где можно быстрее получить признание. Проектируя карьеру сотрудника, следует соблюдать следующие принципы.

· не повышать слишком часто одного и того же работника, поскольку это может перестать восприниматься как стимул;

· убедиться, что на новом месте человек будет столь же полезен;

· знать, чего хочет сам сотрудник, и соответствует ли повышение его желаниям;

· убедиться, что сотрудник готов к повышению и понимает связан-ную с этим ответственность;

· объявляя о повышении, следует его обосновать так, чтобы другие сотрудники отнеслись к нему с пониманием, хорошо представляя, что нужно делать, чтобы добиться того же.

Работнику необходимо знать, зачем он делает ту или иную работу. Правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством. Постановка целей или целевое управление является поэтому важным элементом системы стиму-лирования персонала. Основная идея целевого управления заключается в том, что руководитель ставит своему сотруднику задачу, которую они совместно обсуждают. Такой процесс стимулирует рост сотрудника, поскольку он понимает, чего ждет от него руководство.

Улучшение условий труда – острейшая проблемасовременной организации. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Некоторые виды работ требуют постоянных контактов, другие же – полной сосредоточенности и тишины. Существует несколько способов создания более спокойной рабочей обстановки:

· гибкий график работы, позволяющий одним сотрудникам раньше приходить и уходить, а другим – начинать и заканчивать работу позже;

· личный кабинет для сотрудников, работающих над заданием, которое требует особой сосредоточенности;

· выполнение срочной работы на дому.

33. Эволюция взглядов на управление персоналом. HR-менеджмент, или менеджм чел. рес-сов, – основн. категория соврем. практики управл. Однако ее появ-ние относят к 90-м гг. ХХ в. Становл-е системы HR-мен. связано с возрастанием значимости чел. ресурсов орг. на рубеже тысячелетий. Изменение роли чела в соврем. произв-веобусл. рядом факторов:обострение конкур. на рынках тов. и услуг; изменением содерж. труда в результ. появл. и распростр. ИТ;постоянное изменением конъюнкт. рынка;усилен. инновац. активности производителей; повыш. уровня образов., квалификации раб-ков и урвня опл. труда;распростр. демократич. тенденций на произв-ве и в общстве;

4 крнцепции: 1) управл. кадрами (1920-40 гг.);2) у. персоналом (сформир-сь в 1950-70 гг.);3) у чел. ресурсами (сложилась в 1980-90 гг.);4) управление человеком (ХI в.)

Эти концепции развивались в рамках 3 осн. подходов к управл: экономического, органического и гуманистического. Экон. подход к управлению дал начало концепции управл. кадрами, к. рассматр. чела как элемент технологич. цепочки, как «живой придаток машины», стремясь к эффективн. использ. трудовых ресурсов.

Внимание концентр. на технич.,функциона, напр-ной на овладение трудовыми приемами, подготовке людей на предприятии. Организация воспринимается как механизм, к. должен действ. надежно, предсказ.,эффект.,подчиняясь установл. алгоритму. Представит. школы научн. управл. (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Фрэнк и Лилия Гилбрет), в рамках кот. формир-сь концепция управ. кадрами, стремились усоверш. трудовые операции, добиваясь более эффективн. их выполнения, используя наблюдение, замеры, логику и анализ. Осн. задачи менеджмента по Ф. Тейлору:

Оптимиз. методов выполн. работ на основе научн. измерения затрат времени, движений и усилий раб-ков; стандартизация операций ручного труда и обязательность выполн. разраб. на научн. основе стандартов; предоставл. сотрудн. таких раб. мест, на кот. они могут принести наиб. пользу, подбор и обучение сотрудников (принцип соответствия); оплата по результ. труда (принцип вознагр.);обеспеч. дисципл. – подчинение, и проявление внешних знаков уважения должны соотв. принятым правилам и обычаям;достижение подчинения индивид-ых интересов общему делу с помощью твердости, личн. примера и постоян. контроля;

Обеспеч. равенства на каждом уровне орг-ции, чтобы стимул. персонал к эффективному исполн. своих обязан-стей.

Работа отделов кадров сводится к кадровому планир-ю, регистр. поступающих на работу, организ. обуч-я и переподг., контролю за дисципл., оформл. при увольнении и не требует спец. подгот. и высокого уровня профес-зма.

Концепции управл. персоналом и у. чел. ресурсами сложились в рамках органического подхода, который вывел этот тип управл. деят-сти за рамки традиц. функций орг-ции труда и зарплаты. Кадровая функция стала развивающей, распространившись на поиск и подбор раб-ов, мотивацию и планир. карьеры сотр-ков, деловую оценку работников, организ. системы обуч. и повыш. квалиф., упроав-е организ. коммуникацией.

Создатели школы человеч. отношений и поведенч. наук (Э. Мэйо, А. Маслоу. Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт) признали чела осн. фактором успеха и движущей силой развития орг-ции. Они сместили акцент теор. Исслед. в области менеджмента с технологий и задач на взаимоотн. и потребности, подчеркивая, что управление – достижение целей орг-ции с помощью др. людей.

Управл. персоналом – деят., напр. на оперативное управ. Чел. ресурсами орг-ции. Упр. чел. ресурсами – элемент системы стратегич. менеджмента.

Менеджмент чел. ресурсов – это стратегическое планирование и управление чел. ресурсами, направл. на повыш. эффективности деят-сти и достижение стратегич. целей организации. Концепция менедж. чел. ресурсов исходит из того, что стратегии управл. персоналом должны быть интегрированы в корпоративные бизнес-стратегии.

2 подхода к менеджменту человеческих ресурсов:

1) рационалистический;

2) гуманистический

Традиционный рационалист. подход к упр. чел. ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры, то она в праве требовать от работников лояльности и ответств-ного отношения к работе.

С точки зрения гуманистич. подхода, человек – особый объект управления, к. не может рассматриваться только как ресурс. Гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком через организац. культуру – систему целей, ценностей, специфич. принципов поведения, присущих данной орг-ции.