Матеріальне стимулювання праці

Однією з найважливіших мотиваційних теорій є теорія матеріального стимулювання праці (рис. 2.67). Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних взаємодоповнювальних спонукальних мотивів, пов'язаних єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Формування систем матеріальних стимулів охоплює три етапи: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побудо­ву систем матеріальних стимулів. Використання систем матеріальних стимулів полягає у їх впровадженні та упра­влінні ними. Розподіл заробітної плати передбачає оціню­вання кількості та якості затраченої праці, а також здій­снення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій.

Умови і порядок стимулювання, визначені під час фор­мування систем матеріальних стимулів праці, включають види, характер і розміри матеріального заохочення, мате­ріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні й кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість у вдосконаленні виробництва, прискоренні науково-техніч ного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колектив­ні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального достатку.

Рис. 2.67. Зміст матеріального стимулювання праці

Матеріальне стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Ідеться про рушійні сили, що забезпечують формування і використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. З огляду на специфіку впливу на колективи працівників і окремих виконавців виділяють три групи факторів, які визначають системи матеріальних стимулів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (рис. 2.68).

Система факторів у поєднанні з особливостями розвитку сучасних економічних відносин визначає такі принципи матеріального стимулювання праці:

— забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

— диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіона

— забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш від­повідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний період часу;

— забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

— забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;

— оптимальне поєднання централізації та самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.

Рис. 2.68. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці

Найважливішими складовими матеріального стиму­лювання праці є формування і управління системами І матеріальних стимулів праці.

Формування систем матеріальних стимулів праці. Від­бувається воно на основі структурно-функціональної моде­лі, відповідно до якої кожен етап реалізується за допомо­гою конкретної групи факторів (рис. 2.69).

1. Визначення цілей систем матеріальних стимулів праці. Однією з основних цілей є забезпечення співвідно­шень заробітної плати працівників відповідно до кількості і якості праці. Це передбачає виділення груп працівників організації за рівнями оплати праці. Спочатку визначають

_______ Прямий зв'язок

------------ Зворотний зв'язок

Рис. 2.69. Структурно-функціональна модель процесу формування систем матеріальних стимулів праці

базову групу працівників, трудові процеси яких найповні­ше відображають основні поточні й перспективні завдан­ня, пізніше формують склад решти груп працівників. Співвідношення середньої заробітної плати даної і базової груп працівників виявить рівень стимулювання.

Другим напрямом визначення цілей систем матеріаль­них стимулів праці є вибір структури заробітної плати, і який доцільно здійснювати на основі класифікації факто­рів, що визначають трудовий внесок працівників. Всі фак­тори поділяють на дві групи. До першої належать факто­ри, які визначають трудовий внесок у досягнення поточ­них результатів, до другої — кінцевих результатів. Поточні результати виробничо - господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. Постій­ні фактори формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, оволо­діння передовими прийомами і методами праці, участі в роботі громадських організацій тощо (освіта, загальний стаж роботи та за даною професією або функцією, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні та професійні знання, стиль роботи тощо). Змінні фактори діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підле­глих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємо­допомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміж­них професій і функцій, трудовий ентузіазм). Ця група може бути поділена на фактори трудового внеску в дося­гнення кінцевих результатів виробничо - господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому виходять з того, що кінцеві результати є об'єктами (вироби, кон­струкції, технологічні процеси тощо), призначеними для використання у виробничо-господарській діяльності або споживанні (особистому, колективному, суспільному), тобто є засобами виробництва або предметами споживан­ня. Кінцеві результати мають кількісні і якісні характери­стики, які оцінюються технічними, економічними, соціаль­ними та іншими показниками.

Між двома групами факторів, які визначають трудо­вий внесок у поточні і кінцеві результати, існує діалектичний взаємозв'язок. Тільки за високого рівня досягну­тих поточних результатів буде забезпечений високий рівень кінцевих результатів. Тобто для отримання висо­коякісної продукції у потрібній кількості необхідно ство­рити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, умінь працівників, їх старанності, сумлінності, трудово­го ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Однак кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. Отже, існує об'єктивна необхідність стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних, так і кінце­вих результатів.

Відповідно до наведеної класифікації факторів струк­тура заробітної плати (3) може бути представлена таким чином:

З = З₁ + З₂ = З₁₁ + З₁₂ + З₂₁ + З₂₂,

де З₁ — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів; 3₂. — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів; 3₁₁ — частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску; З₁₂ — частина заробітної плати, яка стимулює змінні фактори трудового внеску; З₂₁ — частина заробітної плати, яка стимулює фактори удового внеску в досягнення кінцевих результатів за кількістю; З₂₂ — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевіх результатів за якістю.

Date: 2015-04-23; view: 1094; Нарушение авторских прав