Характеристика змістових мотиваційних теорій

Теорії, які відображають процес винагородження. Вони акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосе­редньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікуванні пев­ної події. У своїх працях В. Врум виділяє такі очікування: — «затрати — результати» (робітник виконує роботи пі-| двищеної складності, очікуючи підвищення кваліфікаційно-| го розряду) (3→Р);

— «результати — винагороди» (працівник чекає вина­городу за виконану роботу) (Р→В);

— «цінності заохочення» (працівник очікує винагоро­ду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього) (Ц).

Схематично теорію очікувань можна зобразити за допомогою моделі мотивування (рис. 2.65). Між елементами процесу мотивування за теорією очікування стоїть знак добутку (рис. 2.65). Це означає, що ігнорування чи неврахування одного з них може знівелю­вати увесь мотиваційний ефект.

Згідно з теорією справедливості С. Адамса працівники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами

Рис. 2.65. Модель мотивування за теорією очікування

інших працівників, як| виконують аналогічну роботу. Цей процес можна зобрази­ти за допомогою формули:

Зусилля А: Зусилля Б

Винагорода А Винагорода Б

Віддача працівників в роботі буде низькою доти, доган вони не вважатимуть винагороди справедливими. Можли­ві такі варіанти поведінки працівника, який вважає, що його зусилля недостатньо чи несправедливо оцінені: почне працювати ще краще, щоб довести свою компетентність; і значно зменшить зусилля, працюючи за принципом «як оцінюють, так і працюю»; змінить об'єкт порівняння, вва­жаючи що попередній має особливий статус (родич, друг тощо); спробує перейти в інший підрозділ або взагалі звільнитися з підприємства тощо.

Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера ґрунтується на моделі, зображеній на рис. 2.66. Вона враховує цінність винагород, зв'язки «зусилля — винагорода», здібності, характер, роль працівника.

У теорїї результативної валентності Дж. Аткінсона стверджується, що успіх, реалізація здібностей, мотивування діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь працівників у житті організації (залучення працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, участь у колективних формальних і неформальних заходах, що культивують корпоративний дух тощо), спілкування з колегами підвищують задоволення роботою, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Метою теорії є підвищення рівня задоволення працівників

Рис. 2.66. Схематична модель комплексної теорії Л. Портера і Е. Лоулера

своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль — зростання ефективності функціонування організації. Ця теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. Для її застосування не потрібно значних ресурсів, а необхідне лише відповідне організування роботи підлеглих.

У теорії морального стимулювання звертаються до потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо), вона базується на використанні системи моральних стимулів — спонукань до діяльності, які ґрунтуються на різ­номанітних формах суспільного визнання і оцінювання тру­дової активності працівників. Моральне стимулювання передбачає нагородження грамотами, медалями, орденами, почесними званнями, винесення подяки та похвали, зане­сення на дошку пошани, висвітлення досягнень працівників у засобах масової інформації тощо. Найбільша зацікавле­нність працівників у досягненні високої результативності з'являється, коли моральне стимулювання вдало доповню­ється матеріальним.

Теорія матеріального стимулювання ґрунтується на задоволенні потреб працівників, досягненні певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. В її основі — використання різноманітних матеріальних стимулів (основної і додаткової заробітної плати, цінних подарунків, бонусів тощо).

Основні характеристики процесійних мотиваційних теорій наведено у табл. 2.18.

Таблиця 2.18