Сутність і особливості мотивування, контролювання та регулювання, як загальних функцій менеджменту

У процесі зародження і формування менеджменту як науки завжди виникали проблеми дієвого і результативно­го мотивування. Спочатку більше йшлося про матеріальні та організаційні аспекти спонукання. На сучасному етапі все більше акцентується на соціально-психологічних аспектах мотивації, що створюють умови для досягнення високих результатів виробничо-господарської діяльності з мінімальними витратами.

Після визначення перспектив організації та завер­шення її побудови особливого значення набувають питання створення максимальної зацікавленості працівників у результатах діяльності організації, тобто мотивування.

Мотивування — вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.

У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи: застосування політики «батога та пряника» і використання методів психології і фізіології (згідно з доктринами Зігмунда Фройда (1856 - 1936), Дж.-Е. Мейо, М. Туган-Барановського та ін.).

На рис. 2.61 наведено модель мотивування. Ключовим елементом у ній є потреби (відчуття фізіологічного, психологічного чи соціального дискомфорту, нестача чого-небудь, необхідність у чомусь). Усвідомлення людиною влас­них потреб зумовлює виникнення інтересу (форми пізнання та вивчення можливостей задоволення потреб). На основі вивчення інтересів працівників відбувається засто сування стимулів (зовнішніх спонукань до формування певної поведінки, досягнення конкретних результатів тощо). Вони є потенційною винагородою за виконання кон­кретних робіт, завдань, досягнення певних результатів. Стимули можуть бути матеріальними (заробітна плата, надбавки, доплати, цінні подарунки, участь у прибутках тощо) і моральними (грамоти, медалі, похвала, підвищен­ня за посадою та ін.). Вдало (відповідно до інтересів працівників) дібрані стимули формують у свідомості людей моти­ви (внутрішньо усвідомлені спонукання до певних дій).

Рис. 2.61. Модель мотивування через потреби

Залежно від задіяних стимулів поведінка працівників (ставлення працівника до трудового процесу) реалізовува­тиметься так, щоб отримати бажану винагороду (те, що людина вважає цінним для себе, отримуючи її за затрачені зусилля, певну поведінку, виконану роботу та ін.). Винаго­роди можуть бути внутрішніми (задоволення від змісту трудового процесу, самоповага тощо) і зовнішніми (заробітна плата, премії, додаткова відпустка тощо). Результа­том цього процесу є досягнення (недосягнення) особистих цілей, що зумовлює задоволення потреб працівника, част­кове задоволення чи незадоволення.

Процес мотивування передбачає насамперед викори­стання дієвих стимулів з метою досягнення цілей організа­ції та задоволення потреб її працівників. При цьому мова йде про забезпечення цільових дій, активного впливу, зовнішнього поштовху до бажаного розвитку подій. Варто зауважити, що види та форма стимулів залежить від кваліфікації трудових ресурсів, складності виконуваних робіт, усталених трудових відносин у колективі тощо.

Мотиваційні теорії. Вони цікавили вчених протягом усієї історії економічної науки. Майже кожен економіст торкався у своїх дослідженнях мотиваційних проблем. Суттєвий внесок у розвиток теорій мотивування зробили українські вчені. Так, Михайло Вольський (1834—1876) вважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини, наголошуючи, що політекономія є наукою про діяльність людини, спря­мовану на задоволення матеріальних і духовних потреб. Г. Цехановецький виступав проти узагальнень Адама Сміта (1723—1790) про людську поведінку, стверджуючи, що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. М. Туган-Барановський одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.

Протягом історії менеджменту сформувалися достатньо обґрунтовані теорії мотивування, покладені в основу при­кладних механізмів мотивування працівників (рис. 2.62). Їх поділяють на дві групи: теорії, які відображають зміст потреб (змістові), і теорії, які відображають процес винаго­родження (процесійні).

Змістові та процесійні теорії взаємодоповнюють одні інших. Сучасний менеджер не зможе ефективно виконувати свої функції, не знаючи й не розуміючи ієрархії потреб, від якої значною мірою залежить ідеологія компанії та філософія ведення бізнесу. Однак, ігноруючи індивідуаль­ний підхід щодо врахування мотиваційних факторів, він ризикує побудувати в організації систему мотивування, яка не відповідатиме дійсності.

Рис. 2.62. Класифікація теорій мотивування

Теорії, які відображають зміст потреб. Ці теорії скон­центрували свою увагу на аналізі потреб людини, пріори­тетності їх мотивуючої дії.

У теорії потреб М. Туган-Барановського виділено 5 їх груп:

— фізіологічні (їжа, вода, повітря, сон тощо);

— статеві (секс, намагання сподобатися представнику протилежної статі);

— симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти само­збереження, продовження роду);

— альтруїстичні (безкорислива турбота про інших);

— практичні (житло, авто, гроші тощо).

«Мотиви і інтереси негосподарського роду, — писав М. Туган-Барановський, — мали особливо великий вплив на розвиток господарства... Всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному». Особливого значення у розвитку економіки він надавав раціональним почуттям, національній належності, моральним і релігійним погля­дам, духовності.

Теорія А. Маслоу, за якою було сформульовано ієрархію потреб (рис. 2.63), ґрунтується на біхевіористичній доктри­ні—вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення. Науковець виділяє такі групи потреб:

— фізіологічні (їжа, вода, одяг, повітря, тепло, секс тощо);

— безпеки і захищеності (захист від фізичної і психо­логічної небезпеки);

— соціальні (відчуття причетності до подій);

— поваги (повага з боку оточення (начальників, підле­глих), визнання, самоповага);

— самовираження (реалізація власних можливостей).

Згідно з А. Маслоу перші дві групи потреб є первинни­ми (вимагають першочергового задоволення), три інші — вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в менеджменті. При цьому на формування потреб значною мірою впливають міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, пра­вове забезпечення рівності при задоволенні потреб підле­глих із вигодою для організації.

Згідно з теорією потреб Д. Мак-Клелланда при стиму­люванні працівників слід враховувати вторинні потреби влади, успіху та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первинні потреби у більшості частини населення вже задоволені.

Рис. 2.63. Класифікація потреб згідно з теорією А. Маслоу

У двофакторній теорії Ф. Герцберга усі фактори поді­лено на гігієнічні (політика фірми й адміністрації, умови роботи, заробітна плата, стосунки з начальником, колега ми, підлеглими, рівень безпосереднього контролювання роботи) та мотиваційні (успіх, просування за службовою ієрархією, визнання і схвалення результатів роботи, висо­кий ступінь відповідальності, можливості творчого й ділового зростання). Прикладне значення цієї теорії ґрунту­ється на визнанні того, що праця, яка приносить задово­лення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відпо­відальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини у процесі робо­ти, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.

За теорією К.Альдерфера ЕRG (ехіstеnсе, геlаtеd-ness, growth) (рис. 2.64) до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать:

¾ потреби існування (пов'язані з фізіологічними та| потребами у безпеці);

¾ потреби зв'язку (випливають із соціальної природи людини, її бажання бути членом колективу, мати друзів, сім'ю, добрі стосунки з колегами, керівниками, належати до певних неформальних груп, партій та громадських організацій тощо);

¾ потреби зростання (пов'язані з прагненням особи-стості самовиразитися, самоствердитись, отримати адекватне визнання).

Рис. 2.64. Схематична модель теорії К. Альдерфера

На відміну від теорії А. Маслоу ієрархія потреб у К. Альдерфера засвідчує рух не лише від нижчих потреб до вищих (рис. 2.64), а й у зворотному напрямі, який демон­струє посилення мотиваційної дії нижчих потреб за не можливості задоволення потреб вищих рівнів. Наявність прямого та зворотного рухів щодо задоволення потреб ство­рює ширші можливості для стимулювання праці в органі­зації: за відсутності об'єктивних чи суб'єктивних умов для задоволення зростання в організації працівники можуть зосередитись на якнайповнішому задоволенні потреб зв'язку чи існування.

Формулюванню теорії «X» та «Y» Д. Мак-Грегора передувало вивчення потреб різноманітної спрямованості. Відповідно до теорії «X» люди за найменшої можли­вості уникають роботи, відповідальності, їм не вистачає почуття честолюбства. Визначальними при цьому в них є потреби захищеності. За таких умов стимулювати людей до праці здатні тільки контролювання і погрози. Згідно з теорією «Y» за певних умов люди прагнуть до відпові­дальності й виконання роботи. У цій ситуації відбувається орієнтація на потреби вищого порядку: причетності, високих цілей, автономії та самовираження. На думку Д. Мак-Грегора, працівники більш схильні до поведінки, яку описує теорія «Y», але організаційні умови, вплив менеджерів підштовхують їх до вибору поведінки, описа­ної теорією «X».

Відповідно до теорії «Z» У. Оучі основою успіху праців­ників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірливі взаєми­ни, взаємопідтримка, узгодженість дій тощо.

Основні характеристики змістових теорій мотивування наведено в табл. 2.17.

Таблиця 2.17