Тестовые задания

ТЕСТ 1(к теме 1):

1. Персонал – это

1) Штатный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками.

2) Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятых преимущественно различными видами умственной деятельности.

3) Основной штатный состав квалифицированных работников организации.

2. Управление персоналом -

1) координация ожидаемых результатов и способов их получения.

2) процесс воздействия на персонал, мотивирующий его деятельность и повышающий его эффективность.

3) обеспечение организации необходимой рабочей силой.

3. Система управления персоналом включает элементы кадровой работы:

1) определение структуры организации, системы должностей персонала, системы коммуникаций, целей

2) кадровое планирование, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация

3)управление процессами, происходящими в организации, деятельностью

4. Как современные теории воспринимают затраты на персонал организации:

1.1) издержки организации

1.2) инвестиции

1.3) накладные расходы

5. Персонал современной организации является:

1.1) источником вынужденных издержек

1.2) фактором производства

1.3) источником дохода

6. Конкурентное преимущество организацации обеспечивает:

1.1) финансы

1.2) технологии

1.3) знания

1.4) менеджмент

1.5) культура

7. В качестве объекта системы управления персоналом выступают:

1.1) кадровая служба

1.2) руководители

1.3) сотрудники

1.4) структурные подразделения

1.5) процесс управления кадрами

1.8. Разработка функций управления персоналом определяется:

1) системой ценностей организации

2) системой принципов управления

3) системой методов управления

4) системой целей организации

9. Рекрутмент — это

1) совокупность управленческих работников организации

2) деятельность по созданию условий для заполнения вакансий компетентными специалистами.

3) стандартизированная многоаспектная оценка персонала.

10. Рекрутмент внешний предполагает

1) обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной деятельности и реализации его стратегического развития.

2) деятельность различных рекрутинговых компаний по подбору кандидатов для заполнения вакансий в других организациях.

3) установление наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта.

11. Под рекрутментом внутренним следует понимать

1) деятельность подразделения кадровой службы по поиску, набору и отбору потенциальных кандидатов.

2) Набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать персонал организации.

3) Совокупность действий, которые использует организация, чтобы привлечь кандидатов на работу, обладающих возможностями и взглядами, требуемыми для того, чтобы помочь организации достичь целей.

12. Планирование персонала — это

1) характеристика требований, предъявляемых профессией к персоналу.

2) перечень компетенций, относящихся к характеру рабочего места.

3) набор решений по размещению и развитию персонала и направления его (персонала) использования для достижения целей организации.

13. Субъектами управленческой деятельности по найму персонала являются

1)служба управления персоналом и персонал организации.

2)кадровая служба, персонал, руководитель организации и психолог (или социолог).

3)кадровая служба, финансовый или коммерческий директор, персонал.

14. Ответственность за найм персонала несут

1) служба управления персоналом.

2) администрация, линейные руководители, сами работники.

15. Набор персонала — это

1) заключение с работодателем трудовых контрактов.

2) процедура массового привлечения на работу претендентов на вакантные должности в любую организацию.

3) использование маркетинговых технологий.

16. Рабочее место -

1) место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

2)совокупность методов и организационных процедур, которые следует использовать претенденту на должность.

ТЕСТ 2 (к теме 2):

17. Технология управления персоналом представляет собой

1) Процесс нахождения и принятия сложных решений для достижения наивысших личных результатов.

1. процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач.

2. совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности.

18. Рекрутинговые технологии:

1) совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом

2)классические технологии найма, интернет-технологии, аутплейсмент.

3)затраты организации в денежном выражении на персонал и его профессиональное развитие

19. Кадровый консалтинг -

1) программа профессионального развития работника по результатам его деловой оценки.

2) совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

3) консультационные услуги, оказываемые руководителям и специалистам организаций по вопросам работы с кадрами.

20. Профессиональная адаптация – это

1)подготовка персонала по индивидуальным программам

2) процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей и отношений.

3)деятельность руководителей по обучению и развитию новых сотрудников

21. Кадровые технологии

1) определяются потребностями организации.

2) Анализом финансового состояния организации.

3) совокупностью методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

22. Под понятием Executive search понимается

1) подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков.

2)Совокупность организационно-экономических мероприятий по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала

3)поиск кандидатов высшего управленческого звена.

23. Под понятием HEAD-HUNTING понимается

1)переманивание конкретного специалиста (руководителя) из одной компании в другую компанию по заданию компании заказчика.

2)формирование наиболее полного соответствия нанимаемого работника требованиям рабочего места.

3)изучение и оценку потенциальных профессиональных возможностей человека.

24. Профессиональное развитие персонала

1) важно только в пределах организации

2)повышает конкурентоспособность на рынке труда только персонала

3)повышает конкурентоспособность и персонала, и организации на рынке труда

25. Отделы профессионального развития персонала

1) создаются во всех организациях

2) имеются только в крупных организациях

3) таких отделов нет

26. Традиционным методом определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии работника является

1)аттестация

2) собеседование

3)тестирование

ТЕСТ3 (к теме 3)

27. Маркетинг персонала – это

1) вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

2) единый, взаимосвязанный комплекс мероприятий, включающий в себя действия по достижению работниками соответствия стратегии и текущим задачам организации.

3) форма изменения численности персонала в организации.

28. Лизинг персонала -

1) совокупность определенных приемов и способов влияния на персонал в процессе его отбора.

2) форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы.

3) число принятых или выбывших кандидатовв процессе отбора на вакантное место.

29. Мониторинг персонала -

1) процесс отслеживания состояния объекта (системы, персонала) с помощью непрерывного или периодически повторяющегося сбора данных, представляющих собой совокупность определенных ключевых показателей.

2) оценка степени подготовленности кандидата к выполнению того или иного вида деятельности.

3) оценка совокупности социальных и производственных факторов, негативно влияющих на процесс диагностики кандидатов.

30. Источником внутреннего набора является:

1) размещение объявлений на досках объявлений, в транспорте.

2) обращение к коллегам с просьбой порекомендовать своих друзей.

3) рекрутинговые агентства.

4) обучение и перемещение сотрудников организации.

31. Резюме - это

1.1) документ

1.2) письмо

1.3) краткая информация

1.4) квалификационная информация

1.5) требования к личности

32. Формирование списка претендентов на вакантные должности называется

1.1.1) подбор

1.1.2) отбор

1.1.3) вербовка

1.1.4) резерв

33. Кадровый резерв – это

1) работники, прошедшие переподготовку и повышение квалификации

2) единый, взаимосвязанный комплекс мероприятий, включающий в себя действия по достижению работниками соответствия стратегии и текущим задачам организации

3) специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (на предприятиях даже рабочих), предназначенная для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня.

34. Работа с кадровым резервом – это

1) деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва

2) процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций

3) подсистема развития персонала

35. Решение о включении сотрудника в состав резерва принимает

1) аттестационная комиссия

2) первое лицо организации

3) линейный руководитель

36. Подготовка кандидатов оперативного резерва на замещение определенных ключевых должностей предполагает занятие должности в срок

1) не более 5 лет

2) не более 3 лет

3) не более 7 лет

37. В отечественной практике перспективными для кадрового резерва считаются лица

1) мужчины до 50 и женщины до 45 лет

2) мужчины до 45 и женщины до 40 лет

3) мужчины до 35 и женщины до 30 лет

38. Карьера – это

1) активное продвижение человека в освоении и совершенствовании профессиональной деятельности, связанный с должностным или качественным профессиональным ростом

2) способность человека к профессиональному развитию самореализация личности

39. Управление деловой карьерой –

1) система мер по формированию принципов и норм поведенияи развития работников в организации

2) мероприятия, проводимые кадровой службой, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника

3)подготовка профессиональных кадров в системе непрерывного образования

40. Формы горизонтальной карьеры (3 ответа):

1) ротация

2) обогащение труда

3) смена профессии

4) прямое ранжирование сотрудников

41.Вертикальная карьера:

1) расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения

2) продвижение к ядру, к руководству

3) подъем на более высокую ступень структурной иерархии

ТЕСТ 4 (к теме 4)

42. Должность -

1.1) нормативно закрепленная совокупность основных задач, полномочий и степени ответственности, требующая от занимающего ее лица определенных знаний и навыков.

1.2) один из основных элементов системы мотивации и стимулирования труда.

1.3) совокупность социального, организационного и правового статусов, закрепленных в официальных документах.

43.Должностная инструкция - это

1) совокупность конкретных обязанностей, которые должны выполняться тем или иным лицом.

2) нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в структуре организации, определяющий организационно-правовое положение, содержание и условия его эффективной работы.

3) Полный набор характеристик, позволяющий работнику успешно выполнять профессиональные обязанности.

44. Профессиограмма - это

1) краткое описание характера деятельности работника, результатов его труда и их значения для людей.

2) совокупность правил, определяющих порядок деятельности организаций.

3) система признаков, описывающих ту или иную профессию, а также включающая в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику.

45. Психограмма-

1.1.1) характеристика требований, предъявляемых профессией к психике человека, перечень психологических способностей; психологические противопоказания.

1.1.2) описание психологических, психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда.

1.1.3) перечень психологических показателей профессиональной стороны труда.

46. Квалификация показывает

1.1) степень удовлетворения персонала качеством и сложностью рабочего процесса.

1.2) определенный уровень знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ определенной сложности по профессии и специальности.

1.3) уровень развития профессионально важных качеств

47. Условия труда -

1) совокупность социальных и производственных факторов, в которых протекает трудовая деятельность человека.

2) место, где работник должен находиться в процессе профессиональной деятельности.

48. Профессионально важные качества

1) характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы.

2) это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне.

3) личные или деловые качества, навыки, модели поведения, необходимые для успешной профессиональной деятельности.

49. Отбор персонала -

1) использование методов поощрения и наказания

2) профессионально-должностное развитие персонала

3) процесс, посредством которого организация выбирает из числа претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.

50. Преимущество внутренних источников набора персонала

1) выбор из большего числа кандидатов

2) меньшая угроза возникновения интриг внутри организации

3) лучше известны рабочие и личностные качества человека

51. Преимущество внешних источников набора персонала

1) сокращение затрат на набор персонала

2) соседи видят линию карьеры нового сотрудника

3) появление новых идей и приемов работы

ТЕСТ 5 (к теме 5):

52. Бесконтактный метод отбора персонала - это

1.1) отбор персонала в ходе переговоров по телефону и электронной почте

1.2) отбор персонала в ходе собеседования

1.3) технология предварительной оценки кандидата на должность путем анализа заявительных документов.

53. Классический пакет заявительных документов включает

1. заявление, автобиографию, свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма, медицинское заключение, заключение графологической экспертизы

2. заявление, резюме, рекомендательные письма, тест на интеллект, характеристику с места предыдущей работы

3. заявление, резюме.

54. Основными заявительными документами называют

1) заявление, фотографию, рекомендательные письма

2)заявление, автобиографию

3) заявление, автобиографию, медицинское заключение

55. Виды резюме -

1.1) хронологическое, функциональное, хронологически-функциональное, целевое, стандартное, развернутое, мини-резюме

1.2) оценочное, развернутое, короткое, диагностическое, профессиональное

56. Медицинское заключение- обязательный заявительный документ

1)верно

2)неверно

57. Графологическая экспертиза представляет собой

1.1) анализ фотографии в заявительных документах

1.2) анализ почерка

1.3) анализ рекомендательных писем

ТЕСТ 6 (к теме 6):

58. Тестирование -

1) контактный метод отбора персонала

2) бесконтактный метод отбора персонала

3) полуконтактный метод отбора персонала

59. Тест - это

1) инструмент исследования производительности труда работника.

2) метод изучения мотивационной сферы работника.

3) метод исследования личности, построенный на ее оценке по результатам стандартизированного задания, испытания, пробы, с заранее определенной надежностью и валидностью.

4) система специальных заданий, позволяющих измерить уровень развития или состояние определенного психологического качества или свойства отдельного человека.

60. Вербальный тест -

1) система специальных словесных осмысленных заданий для измерения определенных психологических качеств или уровня развития человека через вербальные ответы на эти задания.

2) система таблиц распределения развития качеств личности по определенному признаку.

3) метод исследования личности, заключающийся в выявлении соответствия самооценки личности ее реальному статусу.

61.Графический тест -

1) тест рисуночный

2) тест креативности

3) тест интеллекта

62. К контактным методам отбора кадров относят собеседование, групповую дискуссию

1) верно

2) неверно

63. Собеседование представляет собой

1) беседу претендента с другими претендентами на вакантное место

2) беседу претендента с представителем кадровой службы или менеджером, в которой при обмене информацией собираются данные о потенциале кандидата.

3) беседу претендента с первыми руководителями организации

64. Интервью в ходе собеседования выполняет функции

1) простое установление факта (выяснение деталей)

2) сравнение письменных и устных высказываний кандидата

3) прояснение вопроса о пригодности

4) оценка способностей, навыков и побудительной готовности в отношении определенной должности

63. Мотивация к профессиональной деятельности – это

1) использование методов поощрения и наказания

2) профессионально-должностное развитие персонала

3) процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации

64. МОТИВ–это

1) внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности.

2) механизм формирования способности человека к саморазвитию

3) рациональное объяснение человеком причин своего поведения

65. Мотивировка:

1) главный, основной мотив, побуждающий человека к деятельности

2) рациональное объяснение человеком причин своего поведения, оправдывающее его действия и поступки

3) маскирует реальные тревожащие факторы символам

66.Коммуникация в ходе интервью - это

1) специфический обмен информацией, процесс передачи эмоционального и интеллектуального содержания

2) управление содержанием и формой передаваемой информации

3) особенности поведения людей в процессе взаимодействия.

67. Деловая коммуникация — это

1) установление определенных правил взаимодействия

2) совокупность современных принципов, способов, средств взаимодействия

3) процесс взаимодействия деловых партнеров, направленный на организацию и оптимизацию того или иного вида предметной деятельности

68. Коммуникативная деятельность -

1) система последовательно развертывающихся действий, каждое из которых направлено на решение частной задачи и может быть рассмотрено как некоторый шаг в направлении к цели общения

2) система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга, определяющихся содержанием и организацией совместной деятельности

3) система действий, направленных на установление контактов

69. Коммуникативная компетентность предполагает

1) качество личности, способствующее положительному восприятию ее как основательной, надежной, представительной

2) процесс адаптации личности к определенному виду деятельности, в результате которого повышается способность к коммуникации

3)способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми