Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации 3 page

Условия жесткой конкуренции обуславливают необходимость повышения потенциала персонала организации. Одним из актуальных путей повышения потенциала персонала является его развитие с использованием карьерного роста реализуемое через карьерную политику компании и регламенты управления карьерой (положение о карьере).

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьера в организации – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) и (или) может занимать (плановая карьера). Возможность карьерного роста – один из основных мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе в организации.
Управление карьерой – это создание условий для продвижения работников в организации соответствующего ее потребностям, учитывающего психологический тип личности работника и зависящего от результатов труда этого работника.
Управление карьерой в организации имеет три основные цели:
• Гарантировать, что потребности организации в требуемом количестве подготовленных рабочих, служащих, специалистов и руководителей на всех уровнях иерархии удовлетворяются.
• Обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, позволяющий им работать на том уровне ответственности, которого они способны достичь.
• Дать имеющим потенциал работникам возможность реализовать себя в этой организации через карьерный рост.
Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
• Вертикальной карьеры – должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице,
• Горизонтальной (профессиональной) карьеры – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии,
• Центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Пути развития карьеры (рис.1) существенно отличаются друг от друга в зависимости от этапа карьерного роста работника.



• Этап 1 – развитие в начале карьеры, когда приобретаются новые навыки, быстро увеличивается количество знаний, быстро растет компетентность и проясняются стремления и склонности,
• Этап 2 – укрепление на профессиональном пути, когда знания и навыки, приобретенные на стадии развития, применяются, проверяются, изменяются и объединяются с практическим опытом,
• Этап 3 – совершенствование, когда работники прочно укрепились на своем профессиональном пути и идут по нему в соответствии со своей мотивацией, способностями и возможностями.
На каждом из этих этапов работники могут развиваться и продвигаться различными способами. При этом на каждом из этапов степень развития карьеры, исходя из целого ряда факторов, может демонстрировать рост, застой или упадок.
Потенциальная возможность карьерного роста определяется двумя большими группами факторов: это - факторы, зависящие от работника (субъективные) и факторы, зависящие от организации (объективные).
Факторы, зависящие от работника:
• Соответствующий психологический тип личности – по мнению Дж.Голланда успешный выбор карьеры обусловлен типом личности, при этом различают шесть типов личности: реалистический – ориентирован на манипулирование инструментами и механизмами, исследовательский – ориентирован на поиск, артистичный – ориентирован на эмоциональное проявление, социальный – ориентирован на взаимодействие с людьми, предпринимательский – ориентирован на влияние на людей, конвенциальный – ориентирован на манипулирование информацией.
• Знания, навыки, здоровье, способности, возраст, мобильность, активность работника – компоненты трудового потенциала работника, который он может развивать и использовать для карьерного роста.
Факторы, зависящие от организации:
• Существование в организации карьерной политики, нацеленной на выращивание и продвижение своих менеджеров, наличие передовых методик планирования карьеры, последовательная реализация моделей развития карьеры.
• Этапы жизненного цикла организации связаны с ростом и зрелостью, а не с упадком.
• Высокие организационные структуры компании, имеющие значительное количество мелких подразделений и большое количество уровней иерархии, а не плоские структуры с небольшим количеством уровней иерархии.
Карьера не всегда поддается управлению, карьерный рост не исключает и наличие такого фактора как случай, то есть успешная или несостоявшаяся карьера часто имеет случайный характер. Тем не менее, управление карьерой является важнейшей частью развития человеческих ресурсов в организации.

Культура организации –

свод наиболее важных положений деятельности организации, которые определяются ее миссией и стратегией развития и выражаются в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, которые разделяет большинство работников.

ВНУТРЕННИЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ КО:

· система лидерства;

· стили разрешения конфликтов;

· система коммуникации (общение);

· положение человека в организации;

· принятая символика (лозунги, табу, ритуалы);

ВНЕШНИЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ КО:

· само здание и его дизайн;

· расположение;

· оборудование;

· мебель, удобства, комнаты приема;

· наличие фирменной одежды для сотрудников.

ТИПЫ:

· предпринимательская;

· бюрократическая;

· партисипативная.

СТИЛИ И МЕТОДЫ УП:

СТИЛЬ управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю.

Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ, реализуемого руководителем.

Диапазон стилей руководства был удачно рассмотрен в свое время известным социальным психологом Куртом ЛЕВИНЫМ. Сегодня очень многие исследователи пытаются показать свое видение проблемы, но все они крутятся вокруг классической модели ЛЕВИНА.

Рассмотрим ее содержание.

Каждый человек имеет природную склонность к тому или иному способу общения с другими людьми. Оказавшись во главе коллектива, он использует наиболее приемлемый для него способ или стиль руководства (или лидерства). Это может быть АВТОРИТАРНЫЙ (тоталитарный, автократический, директивный или диктаторский), ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ (коллегиальный, коллективный) или ЛИБЕРАЛЬНЫЙ (попустительский, нейтральный, анархический, стиль невмешательства) стили управления.

АВТОРИТАРНЫЙ стиль управления: для него характерно единоличное принятие руководителем всех решений (минимум демократии), жесткий контроль за выполнением решений с угрозой наказания (максимум контроля) отсутствие интереса к работнику как к личности.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по НЕПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КРИТЕРИЯМ (прибыль, производительность, качество продукции). Этот стиль хорош в КРИТИЧЕСКИХ ситуациях - аварии, боевые военные действия, когда в группе обозначается кризис руководителя, а положение дел выходит из-под контроля. Другие стили руководства здесь не могут принести никакой пользы.

НЕДОСТАТКИ авторитарного стиля управления:

· высокая вероятность ошибочных решений,

· подавление инициативы, творчества подчиненных,

· замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников,

· неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе,

· неблагоприятный психологический климат вызывает у людей повышенную психологическую и стрессовую нагрузку, он очень вреден для их психического и физического здоровья. В таком коллективе появляются подхалимы, козлы отпущения, интриги.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ стиль управления:

Применяется там, где рабочая группа находится на высоком уровне зрелости, где наблюдается устоявшийся темп деятельности, порядок и дисциплина.

Управленческие решения принимаются здесь на основе ОБСУЖДЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ, учета мнений и инициатив сотрудников (максимум демократии), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (максимум контроля), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее ЭФФЕКТИВНЫМ, так как он обеспечивает высокую вероятность ПРАВИЛЬНЫХ, ВЗВЕШЕННЫХ РЕШЕНИЙ, высокие производственные результаты, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и жизнью в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

НО: демократический стиль приемлем только в том случае, если руководитель обладает высокими интеллектуальными, организаторскими. Психологическими и коммуникативными способностями.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ стиль управления:

Основные его характеристики: максимум демократии, когда все могут высказывать свои позиции, но при этом нет реального учета этих мнений, согласования позиций. Минимум контроля, когда даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек.

Вследствие этого результаты работы очень низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы. В таком коллективе возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение группы на конфликтующие подгруппы.

Можно выделить еще один стиль управления - НЕПОСЛЕДОВАТЕЛЬНЫЙ или АЛОГИЧНЫЙ. Он проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то либеральный, то демократический, то снова авторитарный). Это обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Наиболее ЭФФЕКТИВНЫЙ стиль управления отличается гибкостью, индивидуальным и СИТУАТИВНЫМ подходом.

СИТУАТИВНЫЙ стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА, КОЛЛЕКТИВА

ФОРМА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ.

НИЗКИЙ УРОВЕНЬ: не хотят работать, не умеют работать. Низкая квалификация, недобросовестные работники.

АВТОРИТАРНОЕ УКАЗЫВАНИЕ:

· даются четкие указания, что и как делать, инструктаж.

· постоянный контроль работы

· отмечаются ошибки и хорошая работа, поощрения и наказания.

СРЕДНИЙ УРОВЕНЬ:

Хотят работать, но еще не умеют работать. Недостаточно опыта, но уже есть определенные базовые навыки и старательность, добросовестность.

ПОПУЛЯРИЗАЦИЯ:

· Даются указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендации), но дается возможность проявить и самостоятельность.

· Регулярный контроль работы.

· уважительное, доброжелательное отношение.

· интенсивное общение (оцениваются характеры, выявляются общие интересы).

· когда надо, отдаются приказы.

· вознаграждается позитивное поведение, наказывается негативное.

ХОРОШИЙ УРОВЕНЬ: Хотят и умеют работать. Имеют базовые навыки, квалификацию, достаточные для большинства аспектов работы. Нужно, чтобы сотрудники в дальнейшем брали на себя больше ответственности.

УЧАСТИЕ В УПРАВЛЕНИИ:

· проводить консультации с сотрудниками по отдельным проблемам, советоваться с ними.

· поощрять их инициативу, пусть высказывают замечания, предложения.

· предоставлять больше ответственности.

· ограничить прямые указания и контроль.

· создавать системы самоконтроля сотрудников.

· ставить цели, не уточняя способ их достижения.

· широко общаться.

· вознаграждать активность, инициативу, хорошую работу.

ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ: хотят и умеют работать творчески.

Это ЭКСТРА-СПЕЦИАЛИСТЫ, достигли высокой квалификации, ответственные, инициативные работники.

ПЕРЕДАЧА ПОЛНОМОЧИЙ:

· ставить проблему, прояснять цели и достигать согласия по отношению к ним.

· предоставлять необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы.

· избегать вмешательства в дела.

· самоуправление и самоконтроль у сотрудников.

· оказывать поддержку, если есть просьбы. Серьезно реагировать на них.

Эффективным стилем управления, по мнению многих зарубежных специалистов по менеджменту, является ПАРТИСИПАТИВНЫЙ (соучаствующий) стиль. Ему присущи следующие черты:

· регулярные совещания руководителя с подчиненными.

· открытость в отношениях между руководителем и подчиненными.

· вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений.

· делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав.

· участие рядовых работников как в планировании, так и в организационных изменениях.

· Создание групповых структур, которые самостоятельно принимают решения.

ПАРТИСИПАТИВНЫЙ стиль управления возможен, если руководитель:

· уверен в себе, имеет высокий творческий и профессиональный уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных;

· подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе;

· задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионального исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода.

Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.

Date: 2015-10-19; view: 544; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА...