Тема 4. Мотивация и результативность в организации

Вся совокупность внешних воздействий на индивида от среды и условий существования до целенаправленного принуждения во многом определяет его действия. Но именно мотивация способ­на не только максимально раскрыть и реализовать потенциал лично­сти, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия. Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее цен­тральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Реша­ющее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склон­ность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное и осознан­ное поведение человека, обусловливают проявление им внимания, осу­ществление действий. Вместе с тем под воздействием миссии и целей организации могут формироваться побуждения индивида, выходящие за рамки его соб­ственных интересов. Эти рычаги целенаправленно передают корпора­тивную нагрузку, во многом обусловливая такие формы проявления ОП работника, как субординация, подчинение, ответственность, до­верие. Анализ мотивации индивида как определяющей системы и конст­руктивного процесса ОП начинается с раскрытия сущности и содер­жания понятия мотивации, отражающего четыре зна­чения:

· формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации, – воспитание;

· создание благоприятных условий для совершенствования и раз­вития мотивов поведения индивида – инициирование;

· целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности – активизация;

· выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение, – мотивирование.

Эти проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию человека в рамках действия общего механизма социальной организации. Становясь основой лич­ностной ориентации, система мотивации формирует широкий спектр проявления самых разнообразных мотивов поведения на каждом эта­пе жизни человека. Их трансформация, обусловленная как объектив­ными, так и субъективными причинами, подсознательно и осознанно определяется каждым индивидом.

Потребность как физиологическая, психологическая или социальная необходимость в удовлетворении тех или иных нужд, склонностей, желаний каждого зависит не только от объективных, но и от субъек­тивных факторов. При этом удовлетворение потребности может принимать самые разнообразные выражения и приводить к соответствующим результатам. Так, напри­мер, активность может проявляться как в деловитости или предпри­имчивости, так и в азарте или авантюризме индивида.

Представление места и роли универсальных рычагов воздействия на индивида особенно важно, поскольку именно оно обеспечи­вает дальнейшую интеграцию самоорганизации в общий механизм со­циальной организации. В приведенной модели спектры наиболее зна­чимых из таких рычагов развернуты применительно только к одному мотиву из каждой выделенной группы. В реальном механизме моти­вации самоорганизации каждый мотив может действовать посредством адаптированной системы подобных, единых с механизмом стимули­рования, универсальных рычагов, обеспечивая побуждение индивида к активности.

ОП как результат мотивации представляет собой развивающуюся, сложную, многофакторную характеристику, во мно­гом определяющую общую эффективность организации. Ее анализ и оценка, проводимые применительно к конкретной ситуации, основы­ваются на экспертном, ограниченно формализуемом подходе, что ос­ложняет выработку общей методики. Вместе с тем на сегодняшний день в качестве основных критериев оценки результативности мотивации чаще всего используются такие показатели, как уровень работы орга­низации и превалирующий в ней стиль руководства и управления. Формирование и развитие эффективной модели ОП конкретного инди­вида, групп и объединений в целом представляет собой опосредованный результат мотивации. На практике он выражается в своевременности, экономичности и полноте достижений целей орга­низации. Наиболее явным непосредственным результатом мотивации является складывающий­ся характер ОП, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность мо­тивации представляет собой отношение уровней эффективности сло­жившегося ОП к необходимому для достижения поставленных целей. Непосредственный эффект мотивации основан на действии извест­ного закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и дости­жением поставленных целей. Выделяются определяющие формы про­явления результативности мотивации. Так, непосредственным резуль­татом мотивации конкретного работника является:

· формирование представления об организации;

· определение своего отношения к ней;

· выработка возможных вариантов реакции;

· мобилизация необходимых ресурсов;

· обеспечение адекватности поведения и т. д.

Все это также представляет собой выражение результата мотива­ции работника.

Особое значение приобретают воздействия, осуществляемые на ос­нове моделирования мотивации ОП. Адекватность представления, структура критериев, современный инструментарий делают это науч­ное и практическое направление исключительно актуальным. Моде­лирование ОП работника реально становится основой разработки и применения систем и процессов как экономического, так и социаль­ного воздействия, определяющих место и роль каждого из мотивов и стимулов, условия формирования и применения результативного ме­ханизма воздействия.

Наиболее реальные и значимые результаты применения инстру­ментария моделирования ОП показывают при анализе и решении динамических ситуаций. Осмысление результатов собственных дей­ствий и происходящих с ним перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления рано или поздно заставляют каждого работника адаптировать сло­жившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в:

· корректировке цели,

· обновлении ориентации,

· адаптации взглядов и оценок,

· уточнении занимаемой позиции в организации,

· модернизации и мобилизации ресурсного обеспечения,

· проявлении организационной активности,

· повышении уровня развития и др.

Это происходит в условиях функционирования и развития конк­ретных организации, в которых позиционирует себя каждый человек. Наиболее значимыми и действенными из них являются: семья, трудо­вая корпорация, политическое объединение, государство. Представление и оценка результатов мотивации призваны комплек­сно отражать разнообразные коммуникационные аспекты функциони­рования участника конкретной организации. Чаще всего это осуществля­ется на примере формирования и развития трудовых отношений. Взаимодействие работодателя и работника, иерархия подчинения в действующей организационной структуре управления, процессы со­трудничества и конкуренции формируют многофакторную, вероятно­стно развивающуюся среду ОП. В этой среде участник рассматрива­ется как работник той или иной профессии, должности, подразделения организации, в соответствии с чем определяются все остальные фор­мы, условия, параметры и факторы функционирования и развития. Именно они обусловливают исходные данные моделирования ОП, определяют цели и задачи его применения в каждой конкретной ситу­ации, приводят к выводам и рекомендациям. Главное, что обеспечивает применение инструмента моделирования, заключается в проведении оценки эффективности мотивации в конк­ретном случае или сравнения возможного и идеального состояний.

Превалирующие в организации методы, при­емы, традиции поведения как руководителей, так и подчиненных оказывают решающее воздействие на формирование модели ОП. Важно, в какой фор­ме, каким образом реализуется то или иное воздействие руководителя на подчиненных, что формирует их прогнозы, оценки, отношения. Именно неформализуемые мотивы оказывают существенное воздей­ствие на формирование реального ОП и его результаты. Наиболее ярко это проявляется в формировании корпоративной культуры организации, представляемой сложившимся и постоянно модернизируемым сводом норм, правил, процедур неформальной ком­муникации в конкретной компании. Устанавливая, поддерживая и раз­вивая формы внутренней коммуникации, корпоративная культура ста­новится мощнейшим инициатором мотивации в модели ОП. Ориентируясь на внутрифирменное единение, адекватность меж­личностных отношений, солидарную ответственность перед окружа­ющими, складывающаяся модель корпоративной культуры устанавли­вает неписаные законы, правила, нормы поведения внутри организации и ее внешнее представление, с которыми соотносят свое ОП все ра­ботники компании. Далее формируется и действует механизм внутри­фирменной корпоративной мотивации, все больше доказывающий свою высокую эффективность и действенность.

В менеджменте результативность мотивации выделяется, оцени­вается и используется в качестве комплексной характеристики со­ответствия уровня социальной организации составу, содержанию и сложности поставленных целей и условий их достижения.