Мотивация и стимулирование в организации

1. Что такое «трудовая мотивация»? Как соотносятся мотивационные действия менеджера с фазами жизненного цикла сотрудника организации?

2. В чём отличие понятий «мотивация» и стимулирование?

3. В чем отличие между содержательными и процессуальными теориями мотивации?

4. Какие формы работы с персоналом в организации, на ваш взгляд, могли бы обеспечить удовлетворение потребностей всех типов (по А.Маслоу)? Заполните таблицу.

5. Некоторые руководители для мотивации сотрудников используют следующий принцип: перед тем как дать новое задание, надо вывести подчиненного из равновесия. Например, для этой цели можно использовать планерку, где высказать критику в адрес нескольких работников.

По завершении собрания одни мотивированы чувством вины, другие – страхом, что в следующий раз будет их очередь, третьи (сильные духом) – напоминанием о возможных последствиях плохих результатов.

Но и в индивидуальном порядке такой руководитель может припомнить сотруднику прошлые ошибки, а потом дать новое задание, чтобы тот, стремясь загладить свою вину, реабилитироваться, приступил к делу с удвоенной энергией.

Каково ваше мнение по поводу этого способа мотивации, его достоинств и недостатков?

6. Прочитайте кейс. Ответьте на вопросы.

Андрей, директор и владелец небольшой вендинговой компании, растерянно смотрел на заявление об уходе, лежавшее прямо перед ним. Полгода назад в его молодую компанию по установке и обслуживанию кофейных автоматов и автоматов по продаже снэков (шоколадок, орехов, сэндвичей) пришел устраиваться Михаил. Михаила порекомендовали друзья Андрея, когда он искал менеджера по снабжению. В условиях работы на растущем рынке, когда основное внимание директора привлекало развитие сети, а также продажи аппаратов другим вендорам, ему жалко было тратить время на организацию и контроль поставок, которыми он на начальном этапе занимался сам. Тем более что направлений там было не так много – кофейные аппараты и кофе поставлялись из Италии, снэки ограниченного ассортимента – от российских производителей, необходимо было просто навести порядок, чтобы работа шла без сбоев. Все-таки деятельность ВЭД чревата задержками, особенно учитывая особенности отношения к работе у итальянцев. Михаил, с его экономическим образованием, двухлетним опытом работы в отделе закупок торговой компании, прекрасным английским и, что было особенно полезно для дела, неплохим итальянским, казался достойным кандидатом на должность. Тем более, учитывая его желание работать. Михаил с горящими глазами слушал рассказ Андрея, в каком темпе идет развитие бизнеса и каковы перспективы компании, и рвался немедленно приступить к работе в новом для себя направлении. Энергичные люди, не боящиеся трудностей, импонировали Андрею, и он принял Михаила на работу, о чем впоследствии жалеть не пришлось. Михаил хорошо справлялся с обязанностями и быстро вписался в коллектив.

Андрей понимал, что платить сотрудникам конкурентоспособную заработную плату недостаточно для их мотивации, однако должность Михаила не позволяла использовать систему «оклад + %», как у менеджеров по продажам. Но Андрей обещал выплачивать премии за экономию на поставках (не в ущерб качеству продукции, конечно), впрочем, оба понимали, что это произойдет не сразу. Необходимо было сначала наладить бизнес-процессы. С другой стороны – Михаил так рьяно взялся за дело, что у Андрея появились все основания полагать – скоро система поставок будет работать как часы. Он периодически обсуждал с Михаилом варианты оптимизации деятельности, слышал здравые предложения и в каждом отчете находил, за что похвалить подчиненного. А дополнительный заработок Михаилу приносили его многочисленные знакомства – он обсуждал с друзьями, работающими в разных компаниях, возможность установки у них в офисах, бизнес-центрах кофейных автоматов, передавал заявки менеджерам, и если после месяца работы становилось понятно, что аренда окупается и контракт можно подписывать, то Михаилу выплачивалась неплохая премия.

Через полгода Андрей задумался о том, чтобы перестать курировать снабжение лично и подчинить Михаила коммерческому директору, – поставки осуществлялись вовремя, в нужном объеме, непрерывного внимания вопрос не требовал. Однако пока он обдумывал, обсудить ли эту ситуацию с коммерческим директором и самим Михаилом, последний обратился к нему с просьбой изменить название его должности на «заместитель генерального директора по ВЭД», мотивируя это тем, что он не только занимается поставками, но и участвует во всех переговорах с итальянскими поставщиками относительно покупки новых видов автоматов вместе с Андреем и директором по развитию сети. И готов активизировать свою деятельность в этом направлении. Андрей взял небольшой тайм-аут, однако дал понять, что эта мысль ему не очень нравится. Все-таки снабжение в фирме играло далеко не главную роль. К тому же, других заместителей у него не было, а делать Михаила директором без единого подчиненного тоже было бы неправильно и некорректно по отношению к другим сотрудникам. Тайм-аут длился уже 2 недели, Андрей все никак не мог выбрать вариант, который бы устроил всех, да и дел в связи с участием в выставке в этот период было много.

И теперь, услышав от Михаила, что ему сделали «предложение, от которого нельзя отказаться», Андрей понял, что ситуация требует немедленного решения и конкретных действий.

Вопросы:

1. Какие средства мотивационного воздействия применялись в компании и, в частности, к Михаилу?

2. Каковы потребности Михаила и что следовало предпринять Андрею для их удовлетворения? Возможно, изначальной ошибкой было взять Михаила на эту работу?

3. Стоит ли Андрею удерживать Михаила, соглашаясь на его просьбу или предложив компромиссный вариант решения проблемы, или в сложившейся ситуации следует подписать заявление и найти на освободившуюся должность человека с другими мотивами?

7. На примере конкретной организации заполните таблицу:

8. Дайте анализ вознаграждения за труд, получаемого вами или хорошо знакомым вам лицом. Оцените положительные и отрицательные стороны данной системы вознаграждения с точки зрения мотивирующих влияний. Составьте проект вознаграждения за конкретную деятельность. применительно к ситуации и возможностям предприятия.

Date: 2015-10-22; view: 753; Нарушение авторских прав