Организация оплаты труда

Политика предприятия торговли в области оп­латы труда является составной частью управления, и от нее в значительной мере зависит эффективность предприятия в це­лом.

Структуру оплаты труда работника предприятия торговли и общественного питания можно представить следующим обра­зом: основная заработная плата, дополнительные выплаты, вознаграждение за конечный результат, премия за основные результаты, материальная помощь.

Основная заработная плата должна быть не менее мини­мального размера оплаты труда при условии отработки необхо­димого рабочего времени. Метод начисления основной зара­ботной платы зависит от системы оплаты труда.

Оплата труда работников представляет собой цену трудо­вых ресурсов, задействованных в производственном процессе, т.е. часть издержек предприятия на производство и реализа­цию продукции. С одной стороны, оплата труда работников должна компенсировать расход физических и интеллектуаль­ных сил, с другой стороны, работник не должен чувствовать се-

бя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой анало­гичного труда на родственном предприятии.

Уровень оплаты труда работников предприятий торговли и общественного питания зависит от таких основных факторов, как:

- результаты хозяйственной деятельности конкретного пред­приятия и уровень его рентабельности;

- кадровая политика предприятия, на которую влияет финансо­вое положение предприятия, например кадровая политика, мо­жет быть нацелена на сокращение (пополнение) кадров;

- уровень безработицы в регионе, области или среди работников соответствующих специальностей, например, саратовский ре­гион испытывает острый дефицит сантехников (их не хватает и на предприятиях торговли и общественного питания), по­скольку большинство потенциальных кадров обучаются тор­говле, менеджменту, экономике;

- влияние государственных и профсоюзных организаций, кото­рые ратуют за приемлемый уровень заработной платы, а также за ее своевременные выплаты;

- политика предприятия в области связей с общественностью. Так, конкуренты своими успехами (лидирующее положение на рынке и др.) и провалами (низкая производительность и эф­фективность труда) способствуют активизации других пред­приятий, которые стремятся улучшить имидж предприятия, повышают заработную плату своим работникам, пытаются привлечь к себе общественность в лице потребителей и клиен­тов.

Рациональная организация оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания позволяет стимулировать повышение эффективности и качества труда работников, обеспечивать их конкурентоспособность на рынке труда, дает возможность предприятию повысить рентабельность и при­быльность и предлагает использование следующих принци­пов:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квали­фикации работника, условий труда, отраслевой и региональ­ной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы с тем, чтобы темпы роста номинальной заработной платы пре­вышали темпы инфляции;

- превышение темпов роста производительности труда над тем­пами роста средней заработной платы;

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда; о стимулирование повышения качества труда и добросовестного отношения к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответствен­ное отношение к обязанностям, приведшее к негативным по­следствиям для предприятия.

Успешное функционирование предприятия во многом за­висит от руководителя, так как он в своей деятельности посто­янно решает вопрсы оплаты труда работников.

При организации оплаты труда руководитель должен: оп­ределить форму и систему оплаты труда работников предпри­ятия; разработать систему окладов для специалистов и управ­ленческого персонала, учитывая установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы и условия дого­вора между нанимателем и коллективом работающих. И при этих ограничениях в распоряжении руководителя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных вы­плат и поощрений.

Оплата труда выступает основным мотивом трудовой дея­тельности и, являясь денежным измерителем стоимости рабо­чей силы, может обеспечивать взаимосвязь между результата­ми труда и процессом труда, а также отражать количество и сложность труда работников различной квалификации.

Основная оплата труда работников складывается из опла­ты, начисляемой им за отработанное время, количество и каче­ство выполненных работ, оплаты по сдельным расценкам, та­рифным ставкам, окладам, а также доплаты в связи с отклоне­нием от нормальных условий работы. Например, у продавцов на предприятиях торговли в холодное время года повышается оплата труда, но, как правило, не за счет повышения оклада, а благодаря надбавке к основной заработной плате. Обычно над­бавку получают лишь продавцы, которые работают в холодных неотапливаемых помещениях или, что еще хуже, на улице в хо­лодное время года.

На предприятиях общественного питания с практикой до­платы знакомы практически все занятые в этой сфере работни­ки. В частности, повара китайской кухни по праздникам и вы­ходным вынуждены задерживаться на рабочем месте сверх ого­воренного договором времени, так как в эти дни число посетителей ресторана, кафе существенно больше, чем в буд­ни, а блюда китайской кухни готовятся под наблюдением кли­ентов. За такие отклонения от норм работодатели должны доп­лачивать своим работникам.

Традиционно на предприятиях торговли и общественного питания применяются две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная в сочетании с различными премиаль­ными системами, которые обеспечивают гибкость, подвиж­ность и чувствительность заработной платы к конечным ре­зультатам хозяйственной деятельности предприятия.

Сдельная оплата труда разделяется на прямую сдельную и сдельно-премиальную.

Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работни­ка (или коллектива работников) изменяется пропорционально изменению выработки, т.е. заработок зависит от объема вы­полненных работ или предоставленных услуг. К примеру, про- давец-консультант или промоутер получает фиксированный процент (или ставку) стоимости каждого реализованного пред­мета торговли.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда определе­ние заработка производится в зависимости от объема выпол­ненной работы по расценкам и с учетом премий за определен­ные достижения.

Помимо суммы сдельной заработной платы работникам могут начисляться премии за конкретные показатели их торго­вой деятельности.

Данная система оплаты труда эффективна при хорошо структурированной деятельности организации и больших объемах.

К ее преимуществам можно отнести:

- использование определенных форм организации труда и обслу­живания, например работники осуществляют свою деятель­ность в бригадах, что, безусловно, облегчает достижение по­ставленной цели;

- достижение высокого качества нормирования;

- поддержание стандартного, устойчивого ассортимента товаров. Так, работники торговли знают спрос на «свой» ассортимент то­варов, промоутеры приспособились продвигать его, поэтому ра­ботодатели не изменяют набора товаров, в противном случае придется изменять оплату труда;

- невысокие требования к качеству обслуживания и выполне­нию работ. Но это является преимуществом для работников: «лишь бы продать или лишь бы расфасовать товар».

Сдельная оплата труда бывает индивидуальной, когда зара­ботная плата отдельного работника (курьера, экспедитора) за­висит от его выработки (продаж) и сдельных расценок; коллек­тивной (бригадной), когда заработная плата определяется исхо­дя из выработки коллектива в целом и сдельной коллективной расценки, а дальнейшее ее распределение осуществляется внут­ри коллектива по утвержденным ранее критериям (чаще всего работают грузчики, осуществляющие погрузку и выгрузку опто­вого торгового заказа).

Повременная оплата трудаприменяется в виде простой по­временной, повременно-премиальной, почасовой оплаты и зависит главным образом от квалификации работника и отра­ботанного времени, т.е. повременная оплата начисляется в со­ответствии с должностным окладом или тарифной ставкой за фактически отработанное время. Наиболее часто встречаются простая повременная и повременно-премиальная формы зара­ботной платы.

Простая повременная оплата труда (которую чаще всего практикуют государственные организации) предполагает толь­ко выплаты в соответствии с установленным окладом (тариф­ной ставкой). Она может быть помесячной, поденной и почасо­вой. Основными ее преимуществами являются:

- простота применения;

- возможность группового взаимодействия;

- создание условий для внутренних перемещений работников и смены видов деятельности;

- возможность концентрации внимания на качестве выполня­емой работы.

Однако при использовании данной формы оплаты труда у работников отсутствуют стимулы, обеспечивающие рост про­изводительности труда.

Повременно-премиальная форма оплаты труда включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию, которая позволяет устанавливать зависимость между заработком и результатами деятельности предприятия в це­лом.

Для того чтобы применение любого вида повременной оп­латы труда было эффективным, необходимо выполнение сле­дующих условий:

- тщательный учет фактически отработанного времени;

- наличие должностных инструкций по категориям работников и положений о структурных подразделениях;

- контроль за выполнением работниками должностных инст­рукций;

- периодическое проведение аттестаций и пересмотра уровня квалификации работников.

Особое значение в системе оплаты труда персонала имеет использование различных вариантов премирования. В совре­менной литературе выделяют следующие основные системы премирования:

- за основные результаты хозяйственной деятельности;

- по итогам работы за год;

- за выполнение ответственных заданий;

- специальные системы премирования.

Кроме того, многие предприятия применяют систему ока­зания единовременной материальной помощи работникам. Порядок осуществления выплат утверждается внутренними документами и при этом зависит от финансового состояния конкретного предприятия.

Каждое предприятие имеет право самостоятельно выби­рать форму и систему оплаты труда.