Управление персоналом

Существует целая группа задач под общим названием «уп­равление персоналом». Это неслучайно. Тренинг — инс­трумент работы с персоналом. Поэтому легко и незаметно возникает идея, что при помощи тренинга можно персона­лом управлять. Особенно если в режиме реального времени управлять не совсем хорошо получается: трудно отобрать, взяты на работу не те, мотивация отсутствует, только подго­товили — уходят в поисках лучшей доли. Это классические разрывы и проблемы, одним из решений которых видится тренинг.

Однако при самых лучших намерениях возможности тре­нинга для решения этой задачи ограниченны. Почему? Во-первых, разные принципы работы. Даже самый эффективный тренинг — это временный, разовый проект. В то время как управление персоналом — длительный процесс.

Во-вторых, полномочия тренера распространяются только на период тренинга и не играют никакой существенной роли в ежедневной работе организации. Любые попытки тренера подменить собой руководителя рождают двойные стандарты, недоумение в коллективе, сомнение в линейном и генеральном руководстве. Иллюзия временной замены «непонимающего руководителя» на «понимающего» тренера может повлечь за собой сокрушительные потери. Тренер внесет дестабилиза­цию в сплоченные ряды компании, руководитель попрощает­ся с тренером навсегда. И будет прав.

История знает примеры, когда тренинг становился ступе­нью в карьере тренера в организации заказчика на должности начальника отдела обучения, или планирования, или развития. Но с этого момента начинается другая отраслевая, производс­твенная и профессиональная жизнь, не имеющая к тренингу специального отношения. Если ваши профессиональные ин­тересы все-таки в области тренинга, стоит учесть, что зада­ча «грамотного руководства» чужим персоналом в тренинге обречена на провал. Поэтому, несмотря на соблазн, получив полномочия, временно «порулить» чужим персоналом, ос­тавьте эту привилегию руководству компании.