НЫХ ОТНОШЕНИИ тл гг I гт xr r^ in 2 page

Размер организации. Четвертый компонент внутренней среды и ситуационная переменная, признаваемая практически всеми ис­следователями организации, — размер организации. Открытие зна­чимости размера как важнейшей ситуационной переменной орга­низации связано с разработками эстонской группы. Как показали исследования Д. Пью, Б. Хайнингса, Д. Диксона и др., сначала в Англии, а затем в рамках масштабного международного проекта, размер организации (ассоциирующийся в первую очередь с ее чис­ленностью) — один из важнейших факторов, предопределяю­щих такие переменные, как степень разделения труда в организа­ции, степень ее структурной дифференциации (число специализи­рованных подразделений), степень стандартизации и формализа­ции деятельности.

Тип персонала. Пятый компонент внутренней среды и в то же время один из первых по значимости — это тип персонала. Именно персонал, будучи субъектом деятельности, носителем навыков, знаний, культуры и объектом организационного воздействия, ока­зывает мощное воздействие на организационную структуру и фор­мы контроля. Под персоналом организации, в рамках данной гла­вы, мы будем понимать всю совокупность работников, выполняю­щих различные виды деятельности в организации.

Во многих концепциях, начиная с У. Тейлора (П. Друкер, Д. Макгрегор, Э. Шейн и др.), именно человек в организации рас­сматривается как наиболее ценный организационный ресурс (при этом единственный ресурс, стоимость которого увеличивается по мере эксплуатации) и важная ситуационная переменная. От мо­рального облика персонала, его ответственности и добросовестно­сти, способности к конструктивной активности, квалификации, грамотности, степени интернализации работником наличной орга­низационной культуры непосредственно зависит установление оп­тимальных форм организации, контроля и типа структур. Так, Г. Саймон именно с мерой и глубиной усвоения персоналом норм и ценностей, организационной культуры, которую он именует орга­низационной моралью, связывает степень демократизации систе­мы управления.

Представление о высокой значимости свойств персонала, для определения форм и методов управления и типов используемых организационных структур просматривается в теории организации на всех стадиях ее становления, начиная с классической школы и школы человеческих отношений. Именно противоположные пред-

594

ставления о свойствах рядового работника как объекта управления в производственных организациях Америки заставили Ф. Тейлора и Э. Мэйо предложить две противоположные модели управления.

Тейлор, апеллирующий к известной формуле, утверждающей, что «средний человек — глуп, ленив и жаден», предлагал соответ­ствующую модель управления: жесткое разделение интеллектуаль­ного и исполнительного труда, программирование исполнителя извне, жесткие формы внешнего контроля и экономические сти­мулы (такая модель в концепции Д. Макгрегора* позже получила наименование теории X).

Э. Мэйо апеллировал к представлению о рядовом работнике как творческом, социально,ориентированном, ответственном и кол­лективистском существе, стремящемся к осуществлению творчес­кой и сознательной деятельности, и соответственно предлагал мяг­кие формы контроля, использование творческого потенциала, са­морегуляции, самоконтроля, неформальных механизмов регуляции, апелляцию не к денежным мотиваторам. Модель Мэйо рассматри­вала управленца как специалиста главным образом в области нала­живания отношений в организации (теория Y).

Не вступая в спор об истинной природе человека, мы рассмат­риваем его качества как базовую ситуационную переменную (опре­деляемую рядом факторов, среди которых важнейшим является культурный), во многом обусловливающую степень жесткости кон­троля и ограничения активности работника и его свободы в орга­низации. В максимальной степени роль персонала как важнейшей ситуационной переменной была подчеркнута А. Этциони, сформу­лировавшим принцип «согласия», в соответствии с которым жест­кость организационной структуры обратно пропорциональна от­ветственности персонала.

Организационная и деловая культура. Наконец, шестой компо­нент, иногда выделяемый в качестве особого элемента внутренней среды, — организационная культура и деловая культура. В концеп­циях современных исследователей — представителей рационально прагматической традиции (И. Ансофф, Т. Питере, Р. Уоттерман, Э. Шейн и др.) организационная культура рассматривается как один из элементов внутренней среды организации, как формируемый и управляемый фактор, предопределяющий формы организационного поведения и, тем самым, способы организации деятельности. Со­гласно такому подходу, организационная культура — это созна­тельно формируемый руководством или селектируемый фактор, не­посредственно детерминирующий поведение человека. Согласно Э. Шейну, организационная культура в этой концепции определя-

Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство//СОЦИС. — 1995. — № 1.

595

ется как разделяемый большинством членов организации (или яд­ром организации), иногда плохо осознаваемый, интегрированный набор априорных базовых представлений (или культурная парадиг­ма), которые группа изобрела, позаимствовала или приобрела дру­гим путем в процессе решения проблем адаптации к внешней сре­де или проблем внутренней интеграции и которые признаны дос­тойными и действенными для того, чтобы быть переданным дру­гим поколениям.

В соответствии с такими представлениями культура обычно опи­сывается как многоуровневая система, имеющая иерархическое строение: 1) ядро культуры — это набор разделяемых большин­ством работников организации, но неосознаваемых ими априор­ных базовых представлений, предопределяющих восприятие ре­альности и детерминирующих их поведение; 2) более низкий уро­вень — это разделение ценности, прямо ненаблюдаемые, но про­являющиеся в сходстве интерпретации ситуации; 3) наконец, тре­тий уровень («уровень видимых артефактов») — это наблюдаемое поведение, воспроизводимые образцы поведения, организацион­ной структуры.

Содержание этих представлений определяется принятыми прин­ципами взаимодействия со средой, представлениями о повседнев­ной жизни, взаимоотношениях природы и человека, содержании человеческой деятельности, принципах человеческих взаимоотно­шений. При этом, имея в основе набор иногда плохо осознаваемых базовых представлений, организационная культура проявляется на двух уровнях — среднем уровне, «уровне декларируемых ценнос­тей», более осознаваемых членами группы, чем базовые представ­ления, и низшем уровне, именуемом «уровнем видимым культур­ных артефактов», который напрямую проявляется в типе реальной формально-иерархической структуры, системе лидерства, приня­тых формах деятельности и поведения и др.

Существует и другая парадигма организационной культуры, пред­ложенная исследователями, работающими в рамках феноменологи­ческой традиции (П. Бергером, М.Луи, С. Роббинсом, Д. Сильверма-ном и др.). Рассматривая единство организационной культуры как предпосылку коммуникаций и совместной деятельности и самого существования организации, они в то же время отрицают манипу-лятивную роль культуры и рассматривают человека не как «марио­нетку культуры», а как творца культуры. Суть этой концепции: прин­ципиальный отказ от рассмотрения культуры как элемента внут­ренней среды, но рассмотрение ее как самой природы организа­ции; отказ от рассмотрения культуры как управляемого или созна­тельно формируемого кем-либо фактора и ее трактовка как про­дукта уникальной истории организации; постулирование принци-

596

па «социальной определенности» (согласно которому именно в про­цессе и средствами совместной интерпретации реальной ситуации формируется социальная реальность); описание ее в терминах «на­личного репертуара смыслов» (с учетом того, что реальные смыс­лы не существуют, присваиваются людьми в интерсубъективном контексте, который формируется в процессе неповторимой исто­рии организации).

Следует также подчеркнуть, что организационная культура обыч­но не рассматривается вне контекста фоновой (общенациональной и национальной, деловой и профессиональной) культуры, кото­рая по отношению к организации является элементом внешней среды. На тесную связь организационной и деловой культуры ука­зывали многие авторы — например, представители эстонской группы (Б. Хайнингс, Д. Хиксон, Дж. Чайлд) и Г. Хофштед выявили прямую зависимость типа организации и форм управления от особенностей национальной деловой культуры.

§ 4. Внешняя среда организации и ее модели

представление Организация не может действовать изолирован- 0 внешней среде но от внешнего окружения, от характеристик которого во многом зависят ее структура, формы и направления деятельности. Организация получает от внешнего окружения разнообразные ресурсы и информацию; производит продукт (услуги) с учетом его потребностей; выполняет опреде­ленные функции по отношению к более широкому социуму; фор­мирует свое поведение с учетом правил, установленных внешним окружением. Рассмотрим внешнюю среду организации, или орга­низационное окружение.

На ранних стадиях развития теории организации (классическая школа, школа человеческих отношений) исследователи обращали основное внимание на внутренние факторы. Однако начиная с 50-х гг. на Западе термин «внешняя среда» прочно вошел в оби­ход организационной теории, а с середины 60-х гг. число исследо­ваний и значимость этой области исследования постоянно возрас­тали. Эта проблематика приобретает все большее значение в теории организации по мере нарастания нестабильности внешней органи­зационной среды (перенасыщенный рынок). В современной теории организаций сложилось целое направление (инвайронментальный подход), пытающееся определить основные свойства организации исходя из логики ее взаимодействия с внешней средой и свойств самой среды.

Интерес к изучению внешней среды организации обусловлен тем, что она создает условия и накладывает ограничения на суще-

597

ствование организации. Будучи элементом более широкого социу­ма, последняя находится от него и его элементов в высокой зави­симости: во-первых, жизнедеятельность организации тесно связа­на с выполнением ею функций по отношению к этой более ши­рокой системе; во-вторых, внешняя среда задает правила и огра­ничения, в которых организация вынуждена функционировать; в-третьих, она является необходимым источником ресурсов, вне которых организация не может осуществлять свою деятельность; в-четвертых, внешняя среда является сферой конкуренции для организаций, выполняющих сходную деятельность; в-пятых, она является ареной сотрудничества, кооперации и обмена деятель­ности между организациями (сама организация не является един­ственной сферой кооперации и обмена деятельности); в-шестых, внешняя среда — это источник замыслов менеджера и фактор, провоцирующий развитие организации.

Внешняя среда — это собирательное понятие. В современной теории и социологии организа­ций внешняя среда рассматривается как более широкая и значительно более сложная система, чем сама органи­зация. В широком смысле внешняя среда — это совокупность вне­шних по отношению к организации факторов, влияющих на процессы жизнедеятельности организации (природных, технологических, куль­турных, экономических, юридических и др.). Будучи адекватным отражением какой-то стороны внешнего окружения, такие модели среды правомочны, однако односторонни. Поэтому в ряде теорий предпринимаются попытки создать интегрированную модель среды. Одной из наиболее удачных синтетических моделей среды, описы­вающих организацию как систему разнородных ресурсов и пытаю­щихся совместить различные представления о внешней среде, яв­ляется представление о ней как о сверхсложной «гетерогенной си­стеме», — ситуационная модель среды, предложенная П. Лоурен-сом и Дж. Лоршем.

Эта модель, получившая достаточно широкое распространение в современной теории организаций, рассматривает внешнюю среду как совокупность разноприродных сегментов, предельное число ко­торых не определено и для каждой конкретной организации равно числу специализированных подразделений, существующих в орга­низации, вычленяющих свой тип ресурса. Здесь среда представлена как многослойное и разноприродное (гетерогенное) образование и каждый фрагмент организации имеет дело со своим подвижным фрагментом внешней среды, соответствующей определенному типу ресурса. Для отделов продаж и маркетинга внешней средой выступа­ет рынок в собственном смысле слова, для отдела финансов внеш­ней средой являются банки и акционеры, для отдела научно-техни-

598

ческих разработок — технологии и образцы новой продукции, для отдела кадров сегментом среды будет рынок рабочей силы и др. При этом каждый фрагмент среды, с которым данное подразделение стре­мится к балансу, предъявляет организации свою систему требова­ний, обладает различной степенью подвижности, отличной от нее природой. Сама же среда трактуется как более сложная при более сложном и дифференцированном строении организации.

В рамках социологической трактовки среды обычно выделяют «широкую» и «узкую» трактовку внешней среды. Широкая трактов­ка предполагает рассмотрение внешней среды в виде макро- и мик­роокружения (классификация М. Зей-Феррел). Макроокружение — это внешние характеристики культуры (ценности, нормы, инсти­туциональные образцы, в том числе и юридические нормы), язы­ковая среда и др., микроокружение — это другие субъекты дея­тельности, с которыми организация вступает во взаимодействие (другие организации).

Термин «внешняя среда организации» имеет и более узкую, соб­ственно социологическую трактовку. Будучи элементом более широ­кого социума, она вступает в многообразные отношения с его раз­личными подсистемами и элементами.

Наиболее популярной является узкая трактовка внешней среды как части микроокружения, как другие организации, с которыми данная организация вступает в отношения сотрудничества или кон­куренции и от которых непосредственно зависит ее эффективность и жизнеспособность. Наиболее последовательно эта модель пред­ставлена в работах Дж. Пфеффера и Дж. Саланчика, которые право­мочно рассматривают любую организацию как систему, зависящую от других организаций в части получения от них различных ресур­сов (сырья, продуктов, услуг, денег, информации и др.). Ими вы­делено два типа зависимости — прямые и опосредованные. Первый предполагает отношения сотрудничества и обмена деятельностями и ресурсами: «поставщик — продавец», т.е. в этом случае организа­ции вступают в прямые контакты; второй тип предполагает отно­шения конкуренции, при которых организации вступают в борьбу за дефицитный ресурс, прямо не контактируя между собой, но взаимодействуя на рынке через потребителя. Существуют и другие модели внешней среды.

Степень предсказуемости, мера определенности и предсказуемости состояния среды — главные характеристики внешней среды, влияющие на поведение организации. Предсказуемость изме­нений внешней среды во многом предопределя­ет выбор стратегии, структуры, направления раз­вития организации, поведение организации.

599

К числу наиболее известных классификаций изменений внешней среды по уровню предсказуемости и неопределенности может быть отнесена классификация Р. Джарковича.

Она построена по двум основаниям: выраженности изменений и выраженности колебаний внешней среды в процессе изменений. По этим основаниям все изменения внешней среды могут быть раз­делены на четыре группы: 1) сильные изменения с незначительны­ми колебаниями; 2) слабые изменения с незначительными коле­баниями, 3) слабые изменения с высоким уровнем колебаний; 4) сильные изменения с высоким уровнем колебаний.

В современной теории организаций состояние внешней среды рассматривается как важнейший фактор и ситуационная перемен­ная, определяющая структуру, функции, логику развития организа­ции. Несмотря на различия представлений в инвайронментальных концепциях организации, состояние внешней среды рассматривает­ся как один из важнейших факторов организационной динамики, организационного функционирования и развития. Другими основ­ными характеристиками внешней среды являются также уровень ее предсказуемости и изменчивости, что во многом предопределяет степень определенности (неопределенности) ситуации, в которой работает организация, влияя на параметры структуры и способы организации деятельности. При этом в одних из инвайронменталь­ных моделей организация деятельности связывается с объективны­ми свойствами самой среды (степенью насыщенности рынка, поли­тической и экономической стабильностью общества и др.), а в дру­гих — с режимом работы самой организации. Например, Д. Кац и Р. Канн рассматривают характеристики среды как во многом произ­водные от изменения характеристик самой системы — функций «вхо­да» и «выхода».

Именно уровень определенности (неопределенности) и пред­сказуемости изменений как базовая характеристика среды рассмат­ривается обычно как задающий такие важнейшие параметры раз­вития организации, как степень функциональной и структурной дифференциации, а также используемые способы и формы коор­динации и контроля.

В концепции «комплексной организации» П. Лоуренса и Дж. Лор-ша, например, именно высокий уровень неопределенности внешней среды, с которой организация вступает во взаимодействие, застав­ляет менеджеров крупной деловой производственно-коммерчес­кой организации дифференцировать среду на составляющие (пос­ледняя теперь описывается в терминах гетерогенной системы), со­здавать новые специализированные функции и структурные под­разделения, что в конечном счете определяет контуры сложной ком­плексной организации. Последняя описывается Лоуренсом и Лоршем как состоящая из трех подразделений, относительно авто-

600

номных и разнородных по направлениям, способам деятельности, гипу персонала, технологии, стратегии и организационной культу­ре. 1) отдел научно-технических разработок; 2) отдел производ­ства; 3) отдел продаж. При этом степень дифференциации внутри этих подразделений будет тем выше, чем выше уровень неопреде­ленности внешнего окружения.

Другой внешней ситуационной переменной внешней среды, трактуемой как целевое окружение, являются типы и степени за­висимости одной организации от другой. Эта ситуационная пере­менная была впервые отмечена представителями эстонской груп­пы, в работах которых зависимость от других организаций опреде­ляла те характеристики структуры, которые были названы нами показателями «концентрации власти».

В работах П. Лоуренса, Дж. Лорша, Дж. Пфеффера, Дж. Салан-чика взаимоотношения организаций друг с другом описывались как отношения тотальной взаимной зависимости, объясняемой потребностью организации в различных ресурсах, которые конт­ролируются другими организациями. Как уже упоминалось, эти зависимости были прямыми или опосредованными. При этом то­тальная взаимозависимость организаций описывалась как всеоб­щие отношения, образующие единую «организационную сеть». Степень зависимости одной организации от другой во многом определяет и стратегию, и структуру организации. Согласно тези­су Пфеффера и Саланчика, любая организация, формируя свою стратегию развития, ориентирована на обеспечение надежности отношений с другими организациями, и в то же время — на сни­жение своей зависимости от этих организаций.

Организационное развитие — это широко ис­пользуемый в теории организаций, но много­значный и до сих пор недостаточно четко оп­ределенный термин. Под организационным раз­витием мы будем понимать процесс направлен­ных качественных структурных изменений в организации, оцениваемых по их результатам как позитивные. Внешними признаками орга­низационного развития обычно считают увеличение размера орга­низации и ее структурную дифференциацию, усиление ее незави­симости от состояния внешней среды. Следует отметить, что ис­пользуемые критерии позитивности субъективны, различны и весьма разнообразны — в одних моделях это повышение способности орга­низации к выживанию, в других — достижение поставленной цели, в третьих — создание или освоение новых направлений и способов деятельности, в четвертых — удержание власти отдельными груп­пами и др.

Существует множество моделей организационного развития, различающихся по фактору, провоцирующему изменение (эндо­генные — внутрисредные и экзогенные — внешнесредные моде­ли), оценке роли менеджера в процессе развития (рациональные и естественные), характеру протекающих процессов и др.

В современной социологии и общей теории организаций орга­низационное развитие обычно связывается с воздействием как внешне- так и внутриорганизационных факторов. При этом ряд специалистов инвайронментальной ориентации (например, П. Ло-уренс, Дж. Лорш) рассматривают организацию как посредника между человеком и внешней средой, из которой они черпают раз­нообразные ресурсы. Логику развития организации они непосред­ственно объясняют ее взаимодействием с внешней средой, изме­нением ее состояния, поскольку от взаимодействия с последней напрямую зависит перспектива выживания и результаты деятель­ности организации. В то же время организационное развитие — это избирательная реакция организации на состояние среды с учетом состояния организации.

Что касается механизмов и логики протекания этих процессов, то и здесь в организационной теории не существует единства. Со­гласно концепции А. Гоулднера все модели организационного раз­вития условно можно разделить на две принципиально различных группы — «рациональные» и «естественные». Первые описывают процесс организационного развития как продукт сознательной де­ятельности менеджера, инициирующего изменения и определяю­щего стратегический выбор в соответствии с заранее выработан­ным планом (А. Файоль, М. Вебер, Дж. Чайлд, А. Чендлер, Дж. Пфеф-фер, Дж. Саланчик и др.). Вторые описывают их либо как итог раз­нородных и нескоординированных усилий менеджеров, неосознан­ных случайностных процессов (селекционные модели — Ч. Линдб-лом, М. Ханнон, Дж. Фримен, Дж. Кэррол и др.), либо в терминах закономерных, телеологически направленных процессов, протека­ющих в организации (теории жизненных циклов — А. Селзник, К. Боулдинг, И. Адизес и др.).

В большинстве современных моделей процесс развития описыва­ется на уровне единичной организации (фокусная перспектива). При этом взаимоотношения организации с внешней средой опи­сываются через механизм пассивной адаптации организации к сре­де, что предполагает рассмотрение организации как достаточно гибкой, пластичной и высокоадаптивной системы. В некоторых из естественно-адаптивных моделей этот процесс описывается как телеологически заданный, закономерный и естественный процесс приспособления организации к типу среды. При этом внешняя среда в этих моделях рассматривается обычно как фактор, напрямую за­дающий направления деятельности, типы структур и функции орга-

602

низации. Сам процесс развития организации здесь связывается со структурными изменениями, обеспечивающими повышение спо­собности организации к выживанию, за счет процесса автомати­ческого приспособления организации к среде, с которой она взаи­модействует. При этом тип формируемой организационной струк­туры, формы и направления деятельности организации должны в идеале точно соответствовать типу того фрагмента среды, с кото­рой она вступает во взаимодействие.

Ярким примером естественной модели организации, описывае­мой в такой логике, является модель поэтапного развития молодых организаций, предложенная в 60-е гг. основоположником органи­зационной экологии А. Хоули, который описывал внешнюю среду как совокупность экологических ниш.

Трактуя молодую организацию как естественную пластичную открытую систему, он рассматривает ее развитие как поэтапное приспособление к внешней среде на «принципе изоморфизма». Принцип формулируется в виде императива, предписывающего необходимость обеспечения соответствия между «организацион­ной формой» и типом экологической ниши, с которой взаимо­действует организация, как условия выживания организации. Ло­гика протекания этого процесса связывается им с индивидуаль­ной адаптацией организации к внешней среде. Сама же организа­ция трактуется им как форма существования социальной популя­ции (группы людей, эксплуатирующих один и тот же тип ресур­са), возникающая при соприкосновении со специфическим ти­пом внешнего окружения. При этом «разнообразие возможных организационных форм равно разнообразию организационных сред» (типов экологических ниш).

В рационально-адаптационных моделях (И. Ансофф, Дж. Чайлд, А. Чендлер, Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик и др.) организационное развитие рассматривается как результат стратегического выбора — вариативной (ответной Или упреждающей) реакции менеджера на вызов среды, что связано с его выбором определенной стратегии развития организации. Например, согласно концепции А. Чендлера взаимодействие организации с внешней средой опосредовано со­знательным выбором менеджером стратегии в ответ на внешние изменения — «технологические и рыночные давления». Здесь, с одной стороны, подчеркиваются относительная свобода и разно­образие возможных реакций менеджеров на одни и те же условия внешнего окружения, а с другой стороны, вводится определенное ограничение на свободу стратегического выбора, которое связано со сделанными менеджером ранее стратегическими выборами.

Во многих рационально-адаптивных моделях тип стратегических реакций на внешние давления среды не только вариативен, но и обусловлен характеристиками самой организации. Так, Дж. Томп-

603

сон, рассматривая в качестве ориентира при формировании стра­тегии деловой организации снижение неопределенности во взаи­моотношениях с «целевым окружением», основой выбора страте­гии считает тип координационных технологий (технологии с длин­ными, средними и короткими связями), которые, в свою очередь, обусловлены типом зависимости между структурными подразделе­ниями (коллективные, последовательные, взаимные). По его пред­ставлению, развитие организации, всегда связанное с ее укрупне­нием и структурной дифференциацией, должно реализовываться с использованием трех версий стратегий:

• для организаций, в которых доминирует последовательный
тип зависимости между подразделениями и технологии с
длинными связями (производственная организация), наи­
лучшей стратегией будет присоединение к себе предприя­
тий-поставщиков и продавцов (пример — покупка нефте­
очистительным предприятием нефтескважин и бензоколо­
нок). Формируемая организационная структура — многосек­
ционная, иерархически построенная, с сильным центром,
координация строится по принципу «координации средствами
иерархии»;

• для организаций, в которых доминируют взаимозависимость
подразделений и технологии со среднесрочными связями
(банки, торговые конторы), лучшей стратегией будет рас­
ширение числа клиентов посредством формирования новых
филиалов;

• для организаций, в которых взаимоотношения подразделе­
ний строятся на принципах взаимозависимости и домини­
рует координационная технология с короткими связями (вуз,
больница), наилучшей стратегией развития будет расшире­
ние числа клиентов с одновременным навязыванием им
установленных в организации правил и норм.

В некоторых других рациональных моделях организационного развития (теория ресурсной зависимости), тоже акцентирующих внимание на взаимодействии организации с целевым окружением, логика пассивной рациональной адаптации организации к состоя­нию среды дополняется представлениями о возможности активно­го воздействия организации на состояние внешнего окружения, трактуемого как целевое окружение (адаптирующие воздействия).

Так, Дж. Пфеффер и Дж. Саланчик подробно рассматривают набор возможных стратегий, направленных, с одной стороны, на преодо­ление неопределенности в отношениях с организациями целевого окружения и повышением надежности в отношениях с ними, а с другой стороны, на снижение ресурсной зависимости от организа­ций целевого окружения:

604

1) стратегия, направленная на устранение препятствий, возникаю­
щих в сфере отношений с организациями-партнерами, поставляю­
щими необходимые организации ресурсы (накопление запаса ре­
сурсов, последовательная смена приоритетов, активная реклама и
реализация программ «паблик-рилейшнз», временные политичес­
кие коалиции против какой-либо организации);

2) стратегия укрупнения организации: а) диверсификация (созда­
ние новых направлений деятельности); б) слияние с другими орга­
низациями (организациями—поставщиками сырья и продавцами
произведенного товара или услуги);

3) стратегия, ориентированная на улаживание отношений с целе­
вым окружением посредством заключения торговых соглашений,
членства в торговых ассоциациях, создания союзов производите­
лей, совместных предприятий совместного руководства;

4) стратегия изменения правил, регулирующих взаимодействие с
другими организациями, в свою пользу(создание лобби в парла­
менте и групп, представляющих интересы данной организации, в
исполнительных муниципальных и государственных органах).

Существуют и другие модели развития организации, представ­ляющие развитие организации как ее индивидуальную адаптацию к внешней среде.