Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Предметная область работы с персоналом банка
В результате усиления глобализации и интернационализации экономики, технического прогресса, развития информационной технологии, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда происходят следующие структурные сдвиги в экономике и экономической стратегии банков: усиливается структурная адаптация банков посредством децентрализации и делегирования принятия решений структурным подразделениям; возрастает экономическая интернационализация банков; эффективность деятельности и минимизация издержек на обеспечение функционирования становятся важнейшими целями стратегии банков. Эти изменения, в свою очередь, влекут за собой изменения в практике работы с персоналом банков. И наиболее важные из них заключаются в следующем: инновационная способность, творчество и долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами менеджмента банков; стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческий профиль менеджеров банков меняются от бюрократического к предпринимательскому; люди и их способности - наиболее ценные ресурсы банков. Повышение эффективности использования персонала становится стратегической задачей банков. Развитие человеческого (интеллектуального и социального) потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в государственных банках; традиционная работа с кадрами трансформируется в экономику человеческих ресурсов банка. Сущность экономики человеческих ресурсов банка заключается в том, что люди рассматриваются как достояние банка в конкурентной борьбе, которых надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами (финансовыми, информационными), чтобы достичь стратегических целей. Экономика человеческих ресурсов (ЭЧР) банка охватывает все экономические взаимоотношения между банком и его работниками. Экономика человеческих ресурсов представляет собой более высокую стадию работы с людьми по сравнению с традиционной практикой "отдела кадров". Основные отличия инновационной работы с людьми (экономики человеческих ресурсов) от традиционной практики "отдела кадров" отмечены в табл. 6.
Таблица 6
Отличия традиционной практики "отдела кадров" от экономики человеческих ресурсов в банке*(74)
┌─────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────┐ │Традиционная практика "отдела│ Экономика человеческих ресурсов │ │ кадров" │ │ ├─────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤ │Функция экономики персонала│Децентрализованная функция экономики│ │сосредоточена в отделе│персонала. Руководитель подразделения│ │кадров, а функция управления│отвечает за управление всеми ресурсами│ │персоналом реализуется│подразделения и достижение целей.│ │руководителями подразделений.│Специалисты по работе с персоналом│ │ │(психологи, социологи, кадровики)│ │ │оказывают поддержку менеджменту│ │ │(руководителям подразделений и банка в│ │ │целом). │ ├─────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤ │Кадровое планирование -│Планирование человеческих ресурсов│ │следствие бизнес-плана банка│полностью интегрировано в│ │и реакция на него; связь│бизнес-планирование; связь двусторонняя. │ │односторонняя. │ │ ├─────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤ │Цель - обеспечить наличие│Цель - совмещение имеющихся человеческих│ │нужных людей в нужных местах│ресурсов, квалификации и потенциалов│ │в нужное время и освобождение│людей со стратегией и целями компании.│ │от ненужных людей. Сотрудники│Сотрудники - это, наряду с ресурсом│ │- это ресурс бизнеса и объект│бизнеса, фактор преимущества в│ │затрат. │конкурентной борьбе и объект инвестиций. │ ├─────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤ │Кадровая политика банка│Политика человеческих ресурсов банка│ │нацелена на достижение│нацелена на развитие целостной сильной│ │экономического компромисса│корпоративной культуры и балансирование│ │между владельцами и│текущих потребностей банка с окружающей│ │персоналом банка. │деловой средой │ └─────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────┘
Работа с кадрами как традиционная функция экономики персонала имеет следующие особенности: фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере, непостоянство в работе с каждым отдельным сотрудником. Службы кадров занимаются отдельными работниками не каждодневно, а в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию; преимущественно вспомогательный характер деятельности. Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им; сравнительная ограниченность властных полномочий. Руководители отдела кадров в целом обладают меньшим объемом власти, чем руководители подразделений. Задачами департамента по работе с персоналом банка при реализации функций экономики человеческих ресурсов являются: участие в разработке стратегии банка; подбор, наем и расстановка сотрудников; мотивация и вознаграждение сотрудников; аттестация, оценка результатов труда сотрудников; формирование корпоративного климата; тренинг и развитие человеческих ресурсов; повышение квалификации работников. Трансформация "кадровой функции экономики персоналом" в "функцию экономики человеческих ресурсов" обусловлена объективными экономическими процессами: резко возросла конкуренция, усилилось давление на снижение издержек, изменились организационные структуры, возросла не только децентрализация, но и необходимость горизонтальной интеграции (последней способствовали успехи в информационной технологии), резко возросла роль знаний и борьба за профессионалов высокой квалификации. Среди причин повышенного внимания к экономике человеческих ресурсов в последнее время особенно выделяются такие, как объективная связь процессов развития персонала со стратегией банка, трудности в найме квалифицированных менеджеров, необходимость более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации сотрудников, тесной связи персонала с целями банковского бизнеса, больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение, необходимость в более совершенной методологии и практике планирования персонала. Для оценки эволюции практики "работы с кадрами" и трансформации ее в функции экономики человеческих ресурсов Бэйрд и Мешолам предложили*(75) разбить развитие компании на пять основных стадий, и описали взаимосвязи между этими стадиями, структурными характеристиками компании и экономикой персонала*(76). Результаты адаптации этого подхода к практике развития банков и изменения в них функций экономики персонала представлены в табл. 7. Если сделать попытку наиболее общего сравнения уровня развития банков западных и российских, грань можно провести где-то между II и III стадиями. Большая часть эффективных западных банков находится сейчас между III и V стадиями; российские банки - в основном между I и III стадиями. Практика экономически эффективных компаний позволила предложить ряд важных принципов, которые легли в основу экономики человеческих ресурсов*(77): эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;
Таблица 7
|