Методические указания. Прежде всего необходимо уяснить основные понятия данной темы - профориентация и адаптация

Прежде всего необходимо уяснить основные понятия данной темы - профориентация и адаптация. Профориентация - это одна из функций системы управления персоналом, направленная прежде всего на помощь молодым людям, выпускникам общеобразовательных школ, и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места учебы или работы с учетом их склонностей и интересов, а также с учетом складывающийся конъюнктуры на рынке труда. Основными формами профориентации являются:

· профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде;

· профессиональная информация;

· профессиональная консультация.

Следует понимать, что поскольку профориентацией должен быть охвачен как можно более широкий круг людей, ею занимаются не только кадровые службы организаций, но и органы управления различных уровней (Министерство общего и профессионального образования РФ, Министерство труда и социального развития РФ, а также соответствующие органы на региональном и местном уровнях).

Хорошо проведенная профориентация - условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Выделяются два направления адаптации:

· первичная - это вхождение в коллектив новых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускников учебных заведений);

· вторичная - это приспособление сотрудников, имеющих профессиональный опыт, но поменявших объект деятельности или свою профессиональную роль.

В условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации.

Существует несколько видов адаптации: психофизиологическая; социально - психологическая; профессиональная; организационная.

Следует понимать, что все они находятся во взаимосвязи, постоянном взаимодействии. В связи с чем кадровая служба должна иметь единую систему инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Организация управления адаптацией заключается в следующем:

1. структурное закрепление функции управления адаптацией за одним звеном службы управления персоналом, чаще всего - по обучению персонала;

2. развитие системы наставничества;

3. совершенствование технологии процесса управления адаптацией - организации семинаров, бесед по различным аспектам адаптации, специальных курсов подготовки наставников и др.;

4. информационное обеспечение этого процесса (сбор информации об эффективной трудовой деятельности, активности участия сотрудников в ее различных сферах, об удовлетворенности сотрудников работой, условиями труда и т.п.).

Использования персонала в организации должно отвечать ее целям, не ущемлять интересы личностей работников, способствовать наиболее полной реализации их потенциала, обеспечивать строгое соблюдение трудового законодательства. Рациональное использование персонала основывается на соблюдении следующих принципов:

· обеспечение рациональной занятости;

· обеспечение стабильной и равномерной загрузки в течение рабочего периода;

· обеспечение соответствия трудового потенциала работника его квалификации, психофизиологическим требованиям рабочих мест, производства в целом;

· обеспечение периодического перехода работников с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.) для достижения разнообразия выполняемых работ и гибкого маневрирования в процессе производства;

· обеспечение максимально возможного разнообразия выполняемых на рабочем месте операций, включающих в работу разные группы мышц и органы чувств человека.

Практическая деятельность в организациях по обеспечению рационального использования персонала должна осуществляться в следующих направлениях:

· достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;

· распространение гибких форм занятости;

· уточнение и конкретизация границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации;

· выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его более полной реализации;

· дифференцированный подход к включению в систему занятости работников с разным уровнем трудоспособности на разных стадиях жизненного цикла.

Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается, прежде всего, посредством правильной расстановки персонала, усиления внутриорганизационной мобильности, трудовых перемещений, ротации работников. Гибкая занятость работников проявляется в двух формах: количественной (изменение числа работников или продолжительности рабочего времени) и функциональной (внесение изменений в характер использования работников и содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства). Качественная сбалансированность рабочих мест и работников требует проведения профессиографического анализа (сопоставления психофизиологических свойств, способностей человека и требований профессии), улучшения социально-экономического содержания труда, его обогащения и гуманизации. Для выявления трудового потенциала работников необходимы оценка и исследование его обобщенных характеристик (возраст, здоровье, личностные свойства, подготовка, отношение к труду и пр.). Оценка реального трудового потенциала позволяет дифференцированно подойти к использованию работников с различным уровнем трудоспособности (инвалиды, лица предпенсионного и пенсионного возраста, женщины с малолетними детьми, учащаяся молодежь).