Методические указания. При изучении этой темы следует уяснить, что формирование системы или подсистемы управления организацией начинается с определения ее целей

При изучении этой темы следует уяснить, что формирование системы или подсистемы управления организацией начинается с определения ее целей. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.

Социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом. Основным методом представления целей является метод структуризации целей и построения “дерева целей”, по функционально-целевому признаку как наиболее распространенному.

Система целей по управлению персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, она же должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать. Эффективность управления персоналом будет зависеть от непротиворечивости этих групп целей.

Система целей по управлению персоналом является основой определения состава функций организационной структуры системы управления персоналом. Формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает далее следующие этапы:

· формирование состава подсистем оргструктуры;

· установление связей между подсистемами;

· определение прав и ответственности подсистем;

· расчет трудоемкости функций и численности работников подсистем;

· построение конфигурации оргструктуры.

Организационная структура управления персоналом определяется следующими факторами: размером организации по численности персонала, финансовыми возможностями, достигнутым методическим, кадровым потенциалом и др.

При немногочисленном персонале организации и, следовательно, незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных функций может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Следует понимать, что в любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций по управлению персоналом остается неизменным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Основной проектной документацией являются схемы организационной структуры предприятия и системы управления, стандарты предприятия, положения о подразделениях, должностные инструкции, штатные расписания, процедуры выполнения управленческих функций, формы документов, схемы документопотоков и т.п.

Обеспечивающая подсистема призвана способствовать эффективному функционированию системы управления предприятия в целом, в т.ч. и подсистемы управления персоналом. Она включает кадровое, нормативно-методическое, информационное, техническое, правовое и делопроизводственное обеспечения, каждое из которых имеет свои задачи, показатели, направления и последовательность проектирования.

Формирование оргструктур управления персоналом должно сопровождаться разработкой ряда методических и нормативных документов: положений о подразделениях, должностных инструкций, штатных расписаний и др.

Тема 5. Стратегии управления персоналом организации. Кадровое планирование

Кадровая политика организации. Существенные элементы кадровой политики организации. Соотношение целей организации и концепции кадровой политики. Механизм реализации кадровой политики организации.

Сущность стратегического управления персоналом. Взаимосвязь стратегического управления организацией и стратегического управления персоналом. Составляющие стратегического управления. персоналом. Модель стратегического управления персоналом. Компетенция персонала как объект стратегического управления.

Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Кадровое планирование как необходимое условие реализации кадровой политики организации. Объект кадрового планирования и принципы его организации. Функции подразделений по планированию кадровой работы в организации. Информация для кадрового планирования.

Классификация факторов, оказывающих влияние на кадровое планирование. Характеристика внешних факторов (конъюнктура и структура рынка, конкуренция, экономическая политика, проводимая в стране и в мире и т.д.). Характеристика внутренних факторов (объем производства и сложность изготовляемой продукции, уровень прогрессивности технологии, организации производства, труда и управления, текучесть кадров и т.д.).

Оперативный план кадровой работы в организации. Структура и содержание типового оперативного плана кадровой работы.

Литература: 3: с.89-125; 5; 7: с.100-115; 8: с.184-247; 9.

Вопросы для самостоятельной работы и контроля

1. Что такое кадровая политика организации?

2. Раскройте понятие “стратегия управления персоналом организации”. Что дает организации разработка стратегии управления персоналом?

3. В чем выражается взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом?

4. Опишите основные этапы стратегии управления персоналом.

5. Что такое “компетенция персонала”, каков ее практический смысл?

6. В чем состоит управление компетенцией на уровне личности и на уровне организации?

7. Раскройте сущность кадрового планирования организации. В чем проявляется взаимосвязь кадрового планирования и кадровой политики организации?

8. Перечислите цели и задачи кадрового планирования.

9. Какая информация необходима для кадрового планирования?

10. Назовите внешние и внутренние факторы, оказывающие влияние на кадровое планирование организации.

11. В чем состоит назначение оперативного плана кадровой работы организации?

12. Раскройте содержание разделов оперативного плана кадровой работы.