Словарь терминов

Карьерная нерешительность — отсутствие уверенности при выборе карьеры и реализации карьерного пути, противоположность понятию карьерной самоэффек­тивности.

Карьерная психопатизация — формирование определенных признаков психи­ческих расстройств, связанных с достижением высоких должностей в карьере ру­ководителя. Психопатизированный руководитель способен, с одной стороны, убеждать других людей, «знает себе цену», любит власть, умеет представить ситуа­цию в выгодном для него свете и обычно обладает высоким интеллектом, позволяю­щим ему на протяжении определенного времени принимать верные решения. Вместе с тем, в отличие от адекватного лидера, ведущего людей в верном направ­лении, при этом в случае ошибки возможна корректировка курса и признание этой самой ошибки. Психопатизированный руководитель пытается добиться поставлен­ных целей даже в тех ситуациях, когда ошибочность его действий становится оче­видна. В результате он жертвует всем и всеми, стремясь продолжить движение по намеченному пути, и в конечном итоге может привести компанию к краху.

«Психопатизированный карьерист хорошо соответствует требованиям, предъ­являемым обществом к настоящему руководителю и бизнесмену, не любит бюро­кратию и действует обычно "по наитию", воспринимая жизнь как игру с непредска­зуемыми правилами. Он кажется идеальным работником — но только до тех пор, пока не совершит ошибку. Потому что тогда, в погоне за недостижимым, он унич­тожит все, чего добился ранее» [Бабиак П., 2006].

Карьерная самоэффективность [по A. Bandura, 1986) — индивидуально вос­принимаемая способность человека организовывать и выполнять действия, необ­ходимые для реализации карьеры. Карьерная самоэффективность влияет на то, как ведет себя человек в условиях, препятствующих достижению карьерных целей, какие усилия он прилагает, с какой настойчивостью стремится к цели карьеры, какие мысли у него при этом возникают, какие эмоции он испытывает.

Исследования, посвященные развитию карьеры, показали, что самоэффектив­ность является важным фактором в развитии карьеры, поскольку влияет не только на выбор определенного карьерного пути, но также на то, каким именно способом человек будет строить свою карьеру [Hackett G., Betz N. Е., 1 984; Lent R. W., Brown S. D., Larkin К. С, 1984]. Регулярная деятельность, моделирование и обрат­ная связь от других помогают человеку ставить перед собой определенные карь­ерные задачи и ожидать результаты от их выполнения, а личностное восприятие самоэффективности влияет на формирование карьерных интересов.

Карьерная среда — единство необходимых (карьерное пространство) и доста­точных условий, созданных в организации для управления карьерой профессио­нала. Одним из таких условий может выступать наличие мотивационной среды — дей­ственных материальных и моральных стимулов должностного роста, а также признание ценности профессионального опыта, его приоритета перед другими факторами (политическими предпочтениями, родственными или другими нефор­мальными отношениями).

Карьерная устойчивость — компонент мотивации к карьере, включающий в себя способность работника адаптироваться к меняющимся обстоятельствам и справ-

Словарь терминов

ляться с негативными рабочими ситуациями. Карьерная стойкость определяется также способностью проявить инициативу, умением структурировать профессио­нальные проблемы и желанием сохранить высокое качество исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия информации от коллег, вышестоящего руководства и подчиненных. Ра­ботники с развитой карьерной стойкостью характеризуются высокой степенью гибкости и настойчивости в решении проблем, тормозящих их профессиональное развитие и карьерное продвижение. Они способны достаточно успешно преодо­левать трудности, связанные с инновациями, ужесточением производственных требований. Такие сотрудники организации охотно усваивают новые методы и технологии работы, адаптируют свои умения к измененным условиям профессио­нальной деятельности. Они также, как правило, владеют приемами быстрого вос­становления физических и моральных сил в ходе осуществления карьеры.

Карьерная стратегия — целенаправленное, долгосрочно ориентированное планирование и организация карьерных процессов, в которые включается пер­сонал.

Карьерная супервизия [карьерный вариант супервизии по Г. В. Залевскому (Томск, 2004)] — технология решения проблем карьерного самоопределения и саморазвития. Помогает четко отделить «личное» от «профессионального» в карь­ерной проблематике, предназначена для снятия синдрома эмоционального выго­рания и преодоления карьерных кризисов, является средством профилактики карьерных деформаций. Цели супервизии — образовательная (передача знаний, формирование умений и навыков решения карьерных проблем); административная (управление качеством профессиональной деятельности и карьерного роста); суппортивная (оказание консультационной поддержки и психологического сопро­вождения карьеры).

Карьерная супервизия, по аналогии с психологической супервизией, включает ряд этапов:

1. Первоначальная ориентация в карьерной проблеме (прояснение запроса;
выяснение, какую именно помощь хочет получить клиент; определение спек­
тра возможных позитивных изменений после супервизии).

2. Системный анализ представленной ситуации (выявление факторов окружения,
контекста проблемной ситуации; выяснение, кому выгодна данная ситуация
и почему; определение обратимости проблемы).

3. Описание желательного варианта ситуации (выяснение, что и как надо делать,
чтобы проблема разрешилась оптимальным образом).

4. Поиск и выбор решения карьерной проблемы (определение цели, средств,
методов достижения желательного результата; осуществление базового
выбора — принять ситуацию и свою роль в ней или изменить себя и «развер­
нуть» ситуацию).

5. Собственно решение (определение первого успешного шага в решении
карьерной проблемы, выстраивание полного алгоритма решения).

6. Завершение обсуждения конкретной ситуации (обобщение накопленной
информации в ходе супервизии).

-......................... ^

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

7. Общие итоги карьерной супервизии (подведение итогов: чему научила си­туация, возможно ли перенесение найденных решений на другие подобные ситуации).

Правила работы карьерного супервизора:

П думать «поведенчески» — разведение самой личности и ее поведения, кон­кретных поступков («Я и мое поведение — не одно и то же»), изменение не личности, но ее поведения в определенных ситуациях вполне возможно;

О думать «эффективно» — уход от бесконечного описания ситуации, избегание эффекта «заезженной пластинки», поиск решений;

П думать «позитивно» — создание положительной установки на себя, окруже­ние, собственное будущее;

О думать «пластично» — избегание попыток решения проблемы с наскока, сразу, понимание невозможности универсальных и мгновенных рецептов на все случаи («Есть слона по частям»);

О думать «перспективно» — простраивание ситуации из сегодняшнего дня в будущее, проверка решений на экологичность;

О думать «эмпатийно» — использование способности поставить себя на место клиента;

О думать «толерантно» — умение работать терпеливо, уважая личностные, национальные, культуральные особенности клиента.

Карьерное пространство — это совокупность должностей в организационной структуре, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

Карьерное ядро — ценностно-смысловой компонент личности, который закла­дывается в старших классах школы, а затем «разворачивается» в течение трудовой деятельности при благоприятных условиях или «сворачивается» при неблагоприят­ных. До тех пор, пока человек не найдет сферу деятельности, где максимально полно реализуется его карьерное ядро, такую карьеру нельзя считать успешной, а его самого — реализовавшейся в карьере личностью.

Карьерные акцентуации — пограничные состояния психики, ярко выраженные проявления особенностей характера в ходе осуществления карьеры. По мнению психологов, сотрудники с карьерными акцентуациями скорее приносят пользу бизнесу, чем вредят ему. Крупные компании обычно принимают их на непродол­жительный срок и с их помощью проводят серьезные реформы и непопулярные решения, поскольку такие сотрудники принимают решения намного более расчет­ливо и прагматично, не испытывая при этом негативных эмоциональных пережи­ваний.

Карьерные антикомпетенции (карьерные деструкторы) — качества человека, которые препятствуют достижению успеха в карьере. В их число, по мнению спе­циалистов [Фуколова Ю., 2006], могут входить:

асоциальность — нарушение границ, пренебрежение нормами, принятыми в организации, подрыв доверия к себе по причине частых манипуляций достигнутыми

Словарь терминов

договоренностями, нежелание или неспособность держать слово, несоблюдение соглашений;

высокомерие — эгоцентризм, сосредоточенность только на своих потребностях, недооценка достижений других людей, чрезмерная критичность в отношении оши­бок окружающих, переоценка своих сильных сторон, преувеличение личных дос­тоинств, невосприимчивость к обратной связи;

демонстративность — стремление постоянно быть в центре внимания, домини­ровать, склонность больше говорить, чем слушать; отсутствие внимания к словам собеседника, отсутствие интереса к окружающим людям;

недоверчивость — пессимизм и сосредоточенность на негативных аспектах происходящего, скептицизм, желание спорить по любому поводу, оборонительная, подозрительная, защитная позиция по отношению к окружающим людям и собы­тиям;

отчужденность — дистанцированность от окружающих; стремление работать самостоятельно, вне сотрудничества с коллегами, неумение общаться с людьми, отсутствие коммуникативной компетентности;

перфекционизм — предъявление неоправданно высоких требований к резуль­тату; стремление к совершенству в каждой мелочи, стремление все лично контро­лировать и проверять, стремление все делать самостоятельно, нежелание доверять коллегам на отдельных этапах решения задачи;

угодливость — ориентация на мнения других людей, нежелание отстаивать свою точку зрения перед окружающими; уход от ситуаций конфронтации, чрезмерная зависимость от оценки окружающих людей;

эмоциональная нестабильность — внезапные колебания настроения в ответ на изменения окружающей обстановки, неадекватность и избыточность реакций, склонность к деструктивным эмоциональным выплескам.

Карьерные барьеры — то, что мешает успешной карьере (по материалам спе­циалистов агентств по подбору персонала):

1. Отсутствие жизненных планов в целом, планов карьеры в частности (жизнь
на авось, жизненное кредо — «куда кривая выведет»).

2. Переоценка собственных сил, завышенные ожидания: претензии и амбиции
не меньше, чем на уровень заместителя директора, но реальные способности
и опыт, безусловно, неадекватен желаемой должности.

3. Погоня за «быстрыми» деньгами и высокой должностью.

4. Для успешного карьерного старта важно ориентироваться не на уровень
первоначальной должностной позиции, а на уровень компании. Более ре­
зультативно устроиться на среднюю или даже начальную должностную пози­
цию в известную или перспективную компанию, нежели идти в маленькую
фирму, но на «большие деньги и должность». В серьезной компании условия
для карьерного и профессионального роста неизмеримо выше (работа долж­
на быть по душе, соответствовать духу, интересам, давать возможности са­
мореализации).

5. Принцип «юношеского максимализма» — все или ничего: желание получить
все и сразу (необходимо свое продвижение рассчитывать на определенный

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

срок, можно намеренно идти на несколько ступеней ниже своего потенциала, но в хорошую компанию).

6. Низкая профессиональная и карьерная мобильность. Нежелание оторваться
от привычного места жительства, уклада (в норме сейчас перераспределение
трудовых ресурсов в целом по земному шару и по нашей стране в частности).
Важно быть готовым переехать в другой город (например, во Владивостоке
просто может не оказаться вакансии, соответствующей квалификации пре­
тендента).

7. Неверие в свои силы (у молодых нет достаточного опыта, но есть энергия,
энтузиазм, глаза горят, а это тоже ценно). Общая вялость, аморфность, от­
сутствие или слабая мотивация.

Карьерные маршруты — реальные перемещения работников в течение их про­фессиональной жизни (как в пределах одной организации, так и в рамках реали­зованных профессиональных областей деятельности).

Карьерные ожидания — показатель, отражающий количество должностных позиций или количество видов деятельности, которое необходимо пройти и освоить, чтобы достичь конечной цели карьеры.

Карьерный инвариант («Шестифакторная модель личностных характеристик карьеры») — набор шести метаумений (самоэффективность, ответственность, адаптивность, умение учиться, мотивация к карьере, эмоциональный интеллект), высокий уровень развития которых обеспечивает успех в карьере независимо от сферы деятельности (государственная служба, бизнес, промышленность, высшая школа).

Карьерный инсайт — побудительный компонент мотивации к карьере. Карьер­ный инсайт выступает в виде подсознательных импульсов восприятия работником своих интересов, способностей, преимуществ и недостатков в стремлении достичь стоящих перед ним целей. По сути — это система психологических установок на работу, закрепившихся в подсознании на базе ассоциативных связей с карьерным восхождением. Работники, обладающие развитым карьерным инсайтом, отлича­ются реалистичным уровнем карьерных ожиданий, интуитивно знают свои сильные и слабые стороны в отношении профессионального и должностного продвижения, умело модифицируют свои карьерные цели и активно действуют в направлении достижения этих целей. Они склонны к самообучению, быстро включаются в процесс самотренировки, очень экономно и эффективно расходуют такой важнейший ре­сурс, как время.

Карьерный коучинг — консультирование по вопросам карьерного продвижения, при котором коуч (иными словами, тренер) задает своему подопечному вопросы таким образом, чтобы тот самостоятельно принял наиболее приемлемое решение по дальнейшему развитию карьеры. Человек, с которым работает карьерный коуч, осознает, что делает, самостоятельно определяет способы достижения результата и тем самым берет на себя ответственность за принятые решения и сам отвечает за качество достигнутого результата в карьере. Действия карьерного коуча можно охарактеризовать с помощью следующего алгоритма.

Словарь терминов

Постановка карьерных задач (согласование целей карьеры): Анализ текущей ситуации

□ Прояснение того, как видит ситуацию консультируемый.
CJ Расширение и уточнение этой картины.

Составление плана действий

□ Что можно предпринять (идеи).

□ Что консультируемый намерен сделать.

□ Что ему необходимо для достижения карьерных целей (знания, навыки, ре­
сурсы).

О Определение сроков реализации карьерных планов.

Контроль и поддержка в процессе реализации плана

О Определение контрольных точек и инструментов контроля.

□ Контроль текущий и заключительный.

П Промежуточная и итоговая обратная связь по результатам контроля.

Карьерный маркетинг — активное соотнесение своего способа служебной деятельности с потребностями службы, обеспечение его конкурентоспособности и стимулирование спроса в конкретной служебной деятельности.

Карьерный потенциал организации — комплексная характеристика, позволяю­щая оценить динамику отношения сотрудников к карьере и их активность в реали­зации индивидуальных карьерных планов. Может включать такие отдельные харак­теристики, как:

О карьерный настрой работников (число сотрудников, имеющих четкие карь­ерные цели);

П мотивы карьерного продвижения и профессионального роста;

□ представления о реальности карьеры в конкретной организации (видение
перспектив квалификационного и должностного роста);

□ информированность сотрудников об имеющихся и предполагаемых вакан­
сиях (в том числе и на уровне топ-менеджеров организации);

□ наличие у сотрудников карьерограмм (индивидуальных карьерных пла­
нов);

П действующие в организации факторы, способствующие и препятствующие карьерному продвижению сотрудников;

□ существующая в организации практика выдвижения на руководящие долж­
ности и оценка этой практики сотрудниками организации.

Карьерный самомаркетинг — активное соотнесение своего способа служебной деятельности с потребностями организации, обеспечение собственной конкурен­тоспособности и стимулирование спроса на себя в конкретной карьерной среде и в соответствующем сегменте рынка труда, продвижение себя как «бренда» (фор­мирование профессионального имиджа, создание узнаваемого профессиональ­ного имени, получение повсеместного признания у коллег).

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

Карьерный самоменеджмент — технология самопланирования карьеры и реа­лизации карьерного потенциала личности. Такое понимание подхода к развитию карьеры исходит из идеи о трансформации современного работника из объекта в субъект карьеры, при этом планирование карьерного продвижения становится пред­метом его собственного творчества и зоной его персональной ответственности.

Карьерный сценарий (понятие разработано совместно с А. С. Бажиным, 2006) — видимый план развития карьеры как результат взаимодействия человека и его организационного и социального окружения. Карьерный сценарий включает геро­ев (действующие лица или субъекты карьеры — сам человек, руководство, соци­альное окружение — семья, родственники и т. д.), место (тип организации и вид деятельности) и время действия (кратко-, средне- и долгосрочные карьерные цели и время их достижения), завязку (особенности начала карьеры), кульминацию (период достижения карьерного успеха), развязку (характеристика посткарьерно­го периода), сюжет (различные варианты карьерного движения, преодоление карьерных кризисов), отдельные сцены (наиболее значимые вехи карьеры: выбор профессии, первая работа, смена работы и т. д.). При взаимодействии человека и организации, в которой он реализует карьеру, возможны различные варианты: «вложение сценариев» (карьера человека встроена в развитие организации, его карьерные цели полностью совпадают с карьерными ожиданиями организации), «расхождение сценариев» (человек предпочитает развивать карьеру вне данной организации, так как его карьерные цели расходятся с возможностями организации), «пересечение сценариев» (человек развивает карьеру в организации до тех пор, пока есть совпадение интересов его и организации).

Возможные варианты карьерных сценариев — «Герой-победитель», «Дон Кихот», «Хлестаков», «Золушка» и т. д.

Карьерный тьютор — с одной стороны, высококвалифицированный преподава­тель, передающий студентам представления об их будущей деятельности в рамках своей учебной дисциплины. А с другой — заинтересованный в их развитии специа­лист-наставник, состоявшийся профессионал, обладающий высоким авторитетом в определенной сфере и реализующий, как правило, собственные проекты. Карь­ерный тьютор активно содействует профессиональному самоопределению и лич­ностному росту студентов, оказывая им помощь в прохождении производственной и преддипломной практик, в выборе темы и направления дипломного исследования, готовит своим подопечным рекомендации работодателям, включает в собственные проекты.

Карьерный тьюторинг — психологическое и организационное сопровождение профессиональной карьеры специалиста на ее ранних этапах (уже в ходе обучения в вузе). В ходе карьерного тьюторинга студенты старших курсов получают реко­мендации по трудоустройству, ведется профессиональное консультирование в ходе реализации ими рабочих заданий, полученных от работодателя. Также уточняются направления курсовых работ и дипломных исследований в соответствии с реальной практической деятельностью студента — по сути, уже молодого специалиста. В ре­зультате проведения карьерного тьюторинга на момент завершения обучения в вузе студент имеет трудовой опыт и стаж в выбранной им сфере деятельности.

Словарь терминов

И перед ним, как правило, уже не стоит вопрос трудоустройства и начала профес­сиональной карьеры — он уже реализует индивидуальную стратегию собственной деловой карьеры.

«Карьерный якорь» [по Э. Шейну, 1997] — движущий мотив, побуждающий людей предпринимать усилия по развитию своей карьеры. Различают семь видов «карьерных якорей»: автономия, технико-функциональная компетентность, безо­пасность и стабильность, управленческая компетентность, предпринимательская активность, потребность в первенстве, стиль жизни.

Карьерный SWOT-анализ — определение человеком сильных и слабых сторон относительно развития собственной карьеры, а также карьерных ограничений и возможностей с целью оптимизации карьерного продвижения в конкурентной среде.

Корпоративная карьера — карьерное продвижение работника внутри органи­зации, корпорации, холдинга. Корпоративная карьера пересекается с профессио­нальной: корпоративная карьера почти всегда бывает частью профессиональной. Вместе с тем профессиональная карьера человека не всегда влияет на корпора­тивную в конкретной организации. Например, компания принимает на работу специалиста с блестящим резюме и объективными успехами на прежних местах работы, но здесь его дела не идут и корпоративная карьера не развивается. Од­нако успешное продвижение работника в организации может изменить всю его дальнейшую профессиональную карьеру: специалист приходит в организацию со скромными заслугами, но в компании раскрывается, приобретает опыт, у него появляются значительные профессиональные достижения. Y такого работника резко возрастают шансы устроиться в другую компанию, более высокого уровня и масштаба деятельности.

Кризис «середины карьеры» — период в карьере (так называемое «карьерное плато»), когда человек ощущает себя застывшим и непрогрессирующим так, как ему хотелось бы, наступает демотивация профессиональной деятельности. Ранее этот период относился к возрасту 42-45 лет. По последним исследованиям, он смещается к 40-42 годам. Прохождение этого кризиса осложняется целым рядом жизненных проблем: происходит осознание небезграничности своих возможностей (физических, энергетических, интеллектуальных) и возникает необходимость отка­за от части амбициозных планов; переживается синдром «покинутого гнезда», когда взрослеющие дети уходят в самостоятельную жизнь; завершают свой жиз­ненный путь родители; сравнение собственных успехов и достижений сверстников приводит к неутешительным результатам и снижению самооценки, чему способст­вуют и упреки партнера по браку.

Кризисные этапы карьеры — периоды, связанные с острой необходимостью выбора между альтернативными вариантами развития карьеры, который человек должен сделать. Выбор сказывается на успешности дальнейшей трудовой деятель­ности и в целом — на всей последующей жизни. Карьерный кризис можно рассмат­ривать как столкновение двух реальностей: психической реальности человека с его системой мировоззрения, паттернами поведения, мотивацией, карьерными амби­циями и т. д. и той частью объективной действительности (например, реальные

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

карьерные возможности организации, собственные карьерные ресурсы), которая вступает в противоречие с его предыдущим профессиональным и жизненным опы­том. Выделяются несколько наиболее значимых кризисов в карьере: 1} кризис в карьере молодого специалиста; 2) кризис середины карьеры; 3) кризис заверше­ния трудовой деятельности.