Билет №6

1. Принципы организации профессионального отбора.

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное исполнение некоторого круга обязанностей. Отбор становится акту­альной задачей, если имеет место избыток претендентов или высо­кая стоимость профессиональной подготовки либо же если для вы­полнения определенной деятельности к ее субъекту предъявляются высокие требования (например, требуется наличие таких психологи­ческих качеств, как способность противостоять стрессогенным факто­рам, оперативно принимать ответственные решения и т. п.). Особый аспект проблемы – отбор под задачу, под руководителя, в управлен­ческую команду, при реальной или субъективной значимости для руководителя его безопасности и т. п.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР – процедура исследования и вероятностной оценки пригодности индивида к овладению определенной специальностью.

Профессиональный отбор состоит из четырех компонентов: медицинского, физиологического, педагогического, психологического.

Профессиональный отбор основывается на следующих принципах:

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых дол­жностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

- определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

- состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему ис­пользованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках органи­зации. Застой (старение) кадров, связанный с длитель­ным пребыванием в одной и той же должности, имеет негатив­ные последствия для деятельности организации.

В психологическом отношении ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР – психологический отбор, состоящий из применения системы стандартных процедур обследования, соотнесенных с профессиограммой данной профессии, и математического аппарата верификации прогноза. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов:

1. Оформление анкетных и биографических данных;

2. Анализ рекомендаций и послужного списка;

3. Собеседование;

4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

5. Медицинский контроль;

6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

7. Принятие решения о найме на работу.

2. Понятие о профессиональной диагностике.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИКА - изучение и оценка потенциальных профессиональных возможностей человека для установления степени соответствия нанимающегося работника возлагаемым на него трудовым функциям. Цель профессиональной диагностики состоит в обеспечении наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места. Профессионально важные качества работника изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов.

Особенности диагностической работы организационного психолога

Специфика диагностической работы в организации зак­лючается прежде всего в том, что предметом изучения здесь становятся характеристики психики человека как работ­ника, субъекта труда, профессионала (начинающего или уже состоявшегося). Поэтому психолог в работе с персона­лом проводит не диагностику вообще, а профессиональ­ную психодиагностику, цель которой, по определению Н.В. Самоукиной, заключается в том, чтобы «при помо­щи определенных психодиагностических средств и мето­дов произвести объективную оценку способностей и дело­вых качеств человеку и разработать практические реко­мендации по совершенствованию индивидуального стиля его профессиональной деятельности». Иначе говоря, пер­воначально психолог должен выявить и измерить те ин­дивидуально-психологические особенности и качества лич­ности работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффектив­ного межличностного взаимодействия в процессе труда.

Особенности диагностической работы организационного психолога определяются и ее принципами, которые зак­лючаются в следующем:

■ в вероятностном характере диагностической оценки;

■ в зависимости результатов диагностики от осознания материалов;

■ в открытости и искренности ответов обследуемого;

■ в зависимости целей диагностики от целей развития;

■ в отсутствии оценки психодиагностических результа­тов как «хороших» или «плохих»;

■ в наличии в реальности смешанных психологических типов.

Таким образом, как психолог, так и администрация орга­низации, в которой он работает, должны помнить, что оцен­ка личности, интеллекта, индивидуально-психологических особенностей человека производится с определенной долей вероятности. Точность и прогностичность результатов за­висят от степени открытости человека в ходе тестирова­ния. Как отмечает Н.В. Самоукина, «результаты психоди­агностического обследования не следует воспринимать од­нозначно, как обычно воспринимаются отметки в школе: «хорошие» или «плохие». Психодиагностические резуль­таты — это отражение и фиксация конкретных особеннос­тей индивидуальности человека, которые могут быть как «сильными», или способствующими высокому психологи­ческому качеству жизни и успешности, так и «слабыми», или препятствующими эффективному поведению. Но в том и другом случаях социальная и психологическая ценность индивидуальности человека не снижается.

Выбор стиля профессиональной деятельности должен производиться с опорой на «сильные» стороны индиви­дуальности, которые могут компенсировать «слабые» сто­роны человека, как бы «затушевывать» их. Более того, часто одно и то же психологическое качество, как прави­ло, имеет двойную функциональную природу относительно своего значения и продуктивности. А именно в одних про­фессиональных ситуациях одно и

то же качество высту­пает как «сильное», а в других — как «слабое».

Следует учитывать, что «чистые» психологические типы имеют место только в теоретических концепциях в виде моделей. В реальных условиях, как правило, встре­чаются «смешанные» психологические типы, в которых могут проявляться в более или менее выраженной форме черты и свойства как одного типа, так и другого».

Методы психодиагностики в организации

Организационный психолог в своей диагностической работе использует, как правило, традиционный набор ме­тодов сбора данных о субъекте:

■ наблюдение;

■ анкетирование;

■ опрос;

■ тестирование;

■ эксперимент.

Особую ценность для большинства практических пси­хологов представляет весь тестовый инструментарий. Те­сты могут быть классифицированы по разным призна­кам, например, объективные и субъективные, индивиду­альные и групповые, письменные и устные и т. д. Для целей профессиональной психодиагностики, по-видимо­му, целесообразно классифицировать тесты с точки зре­ния измеряемых ими характеристик.

Можно выделить пять основных категорий тестов:

1) интеллектуальные,

2) способностей,

3) психомоторные,

4) личностные и интересов,

5) проективные.